Denne artikkelen er produsert og finansiert av Fafo - les mer.

– Man blir ikke nødvendigvis klok av å bli gammel. Men ved å bli eldre vil du opparbeide deg mange erfaringer, forteller Anne Inga Hilsen.
– Man blir ikke nødvendigvis klok av å bli gammel. Men ved å bli eldre vil du opparbeide deg mange erfaringer, forteller Anne Inga Hilsen.

Eldre i arbeidslivet kan skjule store ressurser

Forskere anbefaler å åpne øynene for hva seniorene både tilbyr og kan tilby arbeidsplassen.

La oss si at en bedrift vurderer omorganiseringer. En ung og fersk leder setter energisk i gang. Legger planer, inviterer til møter og forsøker å få de ansatte med på laget.

Men blant disse utmerker en av de eldre arbeidstakerne med tretti års fartstid i bedriften seg med å protestere og bli vanskelig.

Personen ender med å trekke seg mutt tilbake og unngås av alle involverte.

Eller en annen person som nærmer seg 60 års alder. Pensjoneringen nærmer seg og vedkommende virker verken interessert eller egnet for å ta på seg nye arbeidsoppgaver.

Man setter derfor alle nye oppdrag ut til unge og sultne ansatte som setter i gang med stor iver og lar nesten-pensjonisten pusle videre med sine innarbeidede oppgaver.

– Mange oppdager hva en person kan og har bidratt med først etter at vedkommende har pensjonert seg, sier Anne Inga Hilsen.
– Mange oppdager hva en person kan og har bidratt med først etter at vedkommende har pensjonert seg, sier Anne Inga Hilsen.

Eldre arbeidstakere blir ofte misforstått

Varianter av disse eksemplene har sikkert mange arbeidsplasser opplevd. Og årsakene til at det blir sånn, kan være mange.

Å bare avskrive personen som den sure senioren eller en som er uinteressert i alt nytt kan likevel være høyst misforstått, ifølge to forskere som har gransket seniorenes rolle på norske arbeidsplasser.

Fafo-forsker Anne Inga Hilsen og NIFU-forsker Dorothy Sutherland Olsen har foretatt dybdeintervjuer med en rekke seniorer i arbeidslivet. De har snakket med arbeidstakere som er over 50 år, om alder, fartstid og kompetanse.

Funnene er samlet i en fersk internasjonal fagbok om temaet. Den overordnede problemstillingen er: Hva kan seniorene bidra med som gjør dem nyttige og anvendelige i arbeidslivet?

Den neglisjerte kompetansen

– Det finnes mye elendighetsforskning på hva eldre blir dårligere på med årene. Men hva blir de faktisk bedre på? Hvilke fordeler får man ofte med høy alder og lang erfaring? Dette er det lite snakk om og lite forsket på, sier Anne Inga Hilsen.

Forskerne vil sette ord på den kompetansen som ofte blir neglisjert – den som ikke kommer fra utdanning, kursbevis eller lignende.

– Man blir ikke nødvendigvis klok av å bli gammel. Men ved å bli eldre vil du opparbeide deg mange erfaringer. Dette går både på arbeidsoppgaver og mer generelle livslærdommer. Det er denne klokskapen vi har prøvd å finne, forteller Hilsen.

– Målet bør være at man får fram den uformelle kompetansen bedre, sier Dorothy Sutherland Olsen.
– Målet bør være at man får fram den uformelle kompetansen bedre, sier Dorothy Sutherland Olsen.

Den uformelle kompetansen

Om ledelsen har forsøkt å kartlegge kompetansen blant de ansatte, går dette gjerne på formell utdanning som studiepoeng og kursbevis.

Eksistensen og verdien av det som ikke telles med – den såkalte uformelle kompetansen – er derimot helt ukjent for mange ansatte og ledere, ifølge forskerne.

Også i intervjuene med seniorene var gjennomgangstonen at ingen har spurt dem om dette før, og at spørsmålet var forvirrende: «Jeg kan da ingenting spesielt. Jeg har jo ikke noe særlig utdanning?», sier Sutherland Olsen.

Hun forteller videre at dersom man graver seg nedover, vil man oppdage at de kan jo masse. De har bare ikke satt ord på det. Og på de fleste arbeidsplasser vil det være en rekke viktige ting som utføres med kløkt uten støtte i formell kompetanse.

– Målet bør være at man får fram den uformelle kompetansen bedre, og at seniorene kan få dele av denne erfaringen og kunnskapen, både til det beste for kolleger og virksomheten, sier Sutherland Olsen.

Bærere av historien

Forskerduoen understreker at den uformelle kompetansen selvsagt ikke er noe bare seniorer uten utdanning har. Men det er altså noe som ikke så lett lar seg måle og dokumentere, og som gjerne følger av erfaring og tidens modning. Lærdommer man selv har trukket framfor å ha hørt fra et podium eller lest i en lærebok.

Dette kan være et stort nettverk og bred erfaring fra selve arbeidet. Oversikt, rett og slett: Hva er hvor, hvem kan hva. Og ofte vel så viktig: Hva og hvem bør man styre unna.

De vil også kunne være bærere av arbeidsplassens og yrkets historie. De kjenner utviklingen.

Flyter på erfaring

Generell samfunnskunnskap – å forstå hvordan samfunnet henger sammen – vil også kunne vise seg nyttig i smått og stort. Det samme gjelder det å ha opparbeidet seg en god menneskeforståelse.

Alt i alt kunnskap som kan gjøre at man kan gjøre en bedre jobb og unngå frustrerende tidsbruk eller tabber og feil. Ting som lett går under radaren når det ganske enkelt gjøres rett.

– Om man ikke passer på, vil mange virksomheter oppdage hva en person kan og har bidratt med først etter at vedkommende har pensjonert seg, sier Hilsen.

Oops – vi trengte deg visst likevel?

Forskerne har en rekke anekdoter fra hvordan denne uformelle kompetansen kan speile seg i arbeidslivet.

En bedrift måtte eksempelvis stanse en ombygging fordi de manglet plantegninger. De endte med å måtte hyre inn en pensjonert vaktmester som var den eneste som kjente bygget godt nok.

Blant sykepleiere – også yngre – nevnes hvordan det kun er de eldste som er i stand til å roe ned nervøse pasienter.

Kan dele erfaringer

Tilbake til eksempelet innledningsvis med den sure senioren.

– Den negative reaksjonen kan rett og slett være fordi vedkommende har hørt akkurat de samme planene før og har dårlige erfaringer – lenge før den nye lederen kom inn med nye ideer, forteller Sutherland Olsen:

– Om man ikke lyttes til eller involveres, trekker man seg ofte tilbake. Da får man den stereotypisk sure senioren.

Hun fortsetter:

– Tar man derimot personen på alvor og undersøker, kan det vise seg at vedkommende egentlig kan mye mer enn de som omorganiserer. Hva som er lurt å gjøre og hvilke feller man bør unngå. Det er ikke nødvendigvis alt som er nyttig og relevant, men det bør tas hensyn til.

Velger ofte ungdommen

Seniorer kan selvsagt være høyt utdannet de også. Blant seniorene er det likevel en større andel som kom inn i arbeidslivet før den store utdanningsbølgen. Mange har derfor ikke gått på universitet eller høyskoler. De har kanskje arbeidet fulltid siden de var 16 eller 18 år.

Ren arbeidserfaring synes å ha mistet noe av sin betydning i arbeidsmarkedet. I mange utlysninger vises det til krav om formell utdanning, kursbevis og annen dokumentasjon for at du skal være aktuell søker.

I tillegg, trolig av en rekke årsaker, oppstår en viss diskriminerende effekt mot eldre arbeidstakere.

– Ifølge spørreundersøkelser foretrekker ledere å ansette unge personer. De skal riktignok ha erfaring, men ikke lang fartstid. Også når nye ting skal innføres på arbeidsplassen, foretrekkes de yngre. Dette både bekrefter negative myter om seniorer og er et ganske kraftig signal om at de ikke satses på, forteller Hilsen.

Unge ledere bør være mer nysgjerrige

Dette trekker i begge retninger.

Seniorene foretrekker som oftest eldre ledere og kan – selv om det kan være fundert i erfaring – ofte være mer selektiv og egenrådig i sine tanker om hva som er viktig. Med andre ord kan de være vanskeligere å styre.

– Noen reagerer negativt på å ledes av noen som kanskje er på samme alder som barna eller barnebarna. Jeg kan skjønne yngre ledere som synes seniorene kan være skumle. De bør likevel være nysgjerrige og åpne nok til å spørre dem om hvordan de jobber og løser ting. Dermed kan de bedre forstå hva de har av ressurser og kompetanse, sier Hilsen.

Det blir flere og flere eldre i arbeidslivet

De to forskerne vektlegger at anerkjennelsen av seniorenes uformelle kompetanse både kan ha praktisk og økonomisk nytte her og nå. Samtidig vil det kunne sikre at folk venter lenger med å pensjonere seg.

Det kan gi gevinst både for virksomheten og samfunnet, både målt etter penger og trivsel og folkehelse.

Problemstillingene som gjelder arbeidslivets seniorer, blir da heller ikke mindre viktig med årene. Både befolkningen og arbeidsstyrken opplever en stadig økende gjennomsnittsalder – den såkalte eldrebølgen. Vi lever lenger og føder færre barn.

De siste tjue årene er det derfor gruppen personer som er i 50- og 60-åra som har økt klart mest blant personer i arbeidsfør alder.

For arbeidslivet bidrar også pensjonsreformen, som belønner deg for å stå lenger i jobb før du pensjonerer deg, noe nordmenn i sum har begynt å gjøre.

Å bli sett og hørt er viktig

Dorothy Sutherland Olsen minner samtidig om at flere står lenger i jobb, ikke bare kan være et skjematisk grep.

– Når vi snakker om å få flere i arbeid lenger, må det bety noe annet enn at vi skal ha færre bort fra trygdeytelser. Personene må jo bidra med noe. Det er derfor viktig å vise hva dette noe kan være, påpeker hun.

Her nevner hun et eksempel fra intervjuene: En kvinne var lut lei av jobben og på vei til å førtidspensjonere seg da en ny leder kom inn og oppdaget hva hun var i stand til. Lederen utfordret henne til å ta på seg noe helt nytt.

– Plutselig blomstret hun i en ny stilling. I noen situasjoner er det kanskje ikke så mye som skal til for å mobilisere kompetansen og engasjere seg og å hjelpe andre til å utvikle kompetansen. At folk blir sett og hørt, er viktig, forteller Sutherland Olsen.

Anbefaler samarbeid på tvers av alder

Målsettingen bør være at man i størst mulig grad legger opp til å lære av hverandre på arbeidsplassen. At man deler både kompetanse fra formell utdanning og uformell erfaring.

– Vi prøver ikke å si at seniorer er bedre enn yngre. Mye tyder på at et samarbeid på tvers av alder vil være det beste, sier Sutherland Olsen.

Dette kan også gi seniorene noe å tenke på, tilføyer Anne Inga Hilsen:

– Flere av de eldre vi har snakket om forteller at det er så gøy å snakke med de yngre kollegene, fordi de setter spørsmålstegn ved ting de selv har tatt for gitt. Og da må de enten sette ord på hvorfor det er best sånn eller spørre om kanskje det er andre metoder som er mer hensiktsmessige.

Tips og triks til ledere

  • Tenk mer på total alderssammensetning, både i staben generelt og når du setter sammen nye team. Etterstreb en miks av unge og eldre ansatte.
  • Ha mentorordninger der unge og/eller nyansatte læres opp av de eldre og erfarne.
  • Finn ulike måter for at hele organisasjonen åpent og spørrende kan delta i å identifisere og dele kompetanse.

Referanse:

Anne Inga Hilsen og Dorothy Sutherland Olsen: The Importance and Value of Older Employees, Wise Workers in the Workplace. Palgrave Macmillan, 2021. Doi.org/10.1007/978-981-16-2861-0

Powered by Labrador CMS