Talentprogrammer kan gi minoritetskvinner selvtillit som jobbsøkere. De lærer å se sin etnisitet som en ressurs og selge seg som en merkevare.

Men ved å fokusere på hva kvinnene selv kan gjøre for å skaffe seg en jobb, kan slike programmer legge for mye ansvar på den enkelte, mener to norske sosiologer.

– Du kan være aldri så flink til å promotere deg selv, men det hjelper ikke om det ikke er etterspørsel etter din kompetanse i regionen eller om arbeidsgivere diskriminerer eller bruker nettverk for å rekruttere, sier forsker Ida Drange ved OsloMet.

– Vi vet at det er systematiske trekk ved arbeidsmarkedet som gjør at denne gruppa kommer dårligere ut. Derfor kan det være begrenset hva enkeltpersoner kan oppnå. Dette er ikke noe de har ansvar for å rydde opp i alene.

Det er systemet vi må ta tak i, mener Drange. Sammen med en kollega har hun intervjuet åtte kvinner med høyere utdanning som deltok i et talentprogram der målet var å bli ledere i næringslivet.

Foreløpig var drømmen ganske fjern, for deltakerne hadde ikke fast jobb. De var studenter, hjemmeværende eller jobbsøkere under 35 år. Noen var født i Norge av innvandrerforeldre, andre hadde selv innvandret.

Kvinnene fikk etterlengtet støtte

For å nå karrieremålet skulle deltakerne lære å markedsføre seg som attraktive arbeidstakere.

Gjennom to år lærte kvinnene å kle seg og te seg. De ble drillet i kommunikasjon og nettverk, ansvarlighet og de tause reglene i norsk arbeidsliv.

For det er mer enn utdanning og formell erfaring som skal til for å få en jobb, viser blant annet en studie fra Universitetet i Bergen.

Deltakerne fikk en egen mentor og følte seg sett og hørt. Mye tyder på at det var positivt for dem.

– De opplevde endelig at deres ambisjoner ble tatt på alvor, og de fikk støtte til å realisere dem, sier Drange.

Lite oppmuntring hjemmefra

Kvinnene hadde fått lite støtte hjemmefra for karrierevalgene. I motsetning til andre undersøkelser som tyder på at en del innvandrerforeldre er svært opptatt av at barna skal ta høyere utdanning som leder til prestisjeyrker, opplevde disse kvinnene at foreldrene hadde lave ambisjoner på deres vegne.

«Jeg skulle ønske dere hadde vært i livet mitt som yngre», sier «Zara» om lederne og deltakerne i talentprogrammet. Hun er en av dem som forskerne har intervjuet.

En annen studie som Drange har vært med på, viser at minoritetsstudenter har mindre tro enn andre på at de skal lykkes på arbeidsmarkedet, til tross for at de har høyere ambisjoner enn sine medstudenter.

Søkere med minoritetsbakgrunn kan ha en lengre vei å gå når de skal presentere seg for arbeidsgivere. Jobbsøkere med et pakistansk navn blir for eksempel sjeldnere innkalt til intervju enn de med et typisk norsk navn, selv om de har like kvalifikasjoner.

Tidligere hadde noen av deltakerne opplevd at det var vanskelig å få en fast, relevant jobb. Det hadde fått dem til å tvile på både seg selv og mulighetene på arbeidsmarkedet.

«Det var min hudfarge som var et hinder for fast stilling», sier Zara.

Innvandrerbakgrunn som noe positivt

Nå fikk de fornyet tro på at de var attraktive arbeidssøkere.

«Flerkulturell, tidligere så jeg det som en svakhet – kom jo ingen vei, men vi klarte sånn mentalt å snu. Flerkulturell som styrke», sier «Kubra».

I talentprogrammet fikk deltakerne høre at de selv sitter på nøkkelen til å lykkes. Mantraet var at en positiv innstilling vil få deg langt.

• Les også: – Firmaer med kvinner i ledelsen er mer lønnsomme

Programmet la stor vekt på å overbevise deltakerne om at den flerkulturelle bakgrunnen er en fordel, ikke en ulempe. Språk, menneskekunnskap og evnen til å få til ting med et vanskeligere utgangspunkt er blant det deltakerne selv trekker fram som ekstra ressurser de har og som arbeidsgiverne kan dra nytte av.

Språk, kulturkompetanse og nytenkning er også fordeler som arbeidsgivere legger vekt på når de skal ansette flerkulturelle, ifølge en rapport fra Fafo.

Får de jobb?

Samtidig er det slett ikke sikkert at den nyvunne selvtilliten gjør dem mer attraktive på arbeidsmarkedet.

Minoritetskvinner med høyere utdanning fra Norge hadde vanskeligere for å få fulltidsjobb og tjener dessuten dårligere enn etnisk norske kvinner, fant Ida Drange i sin masteroppgave som Kilden kjønnsforskning omtalte i 2007.

Nyere studier tyder på at selv barn av innvandrere bruker lengre tid på å få jobb enn andre nordmenn. Men når de først er kommet inn på arbeidsmarkedet, klarer de seg gjerne bedre.

• Les også: Ikke diskriminering på arbeidsmarkedet likevel?

Forskerne vet ikke om deltakerne får seg jobb etter talentprogrammet. Men de frykter at det kan gå på selvfølelsen løs om de ikke får det.

Programmet gir praktiske verktøy til jobbsøkerne, men formidler ikke kontakt med arbeidsgivere.

– Hvis du ikke får det til, kan det bli lett å tenke at det er fordi du ikke evner å bruke verktøyene du har fått. Vi er bekymret for at den optimismen som de har bygd opp forsvinner og at de i stedet for å kritisere samfunnet, klandrer seg selv, sier Drange.

Arbeidstiltak skal fikse deg

Drange er kritisk til det hun mener er en trend i mange arbeidsmarkedstiltak.

– Man tenker at man skal fikse individene. For å jevne ut forskjeller skal man gjøre arbeidstakerne mer ansettbare, bevisste og selvgående. Man jobber ikke tilsvarende med arbeidsgiverne.

Gro Mjeldheim Sandal ved Universitetet i Bergen har lest studien og synes dilemmaet er interessant.

– Jeg deler bekymringen for at individet får mye ansvar. Det kan fort oppstå en situasjon der man tenker at nederlag på arbeidsmarkedet først og fremst handler om at man selv opptrer feil, ikke har nok kompetanse eller gode nok personlige egenskaper, sier psykologiprofessoren.

Sandal synes talentprogrammets slagord om å bli en merkevare er tankevekkende.

– Når man skal selge seg selv, bør man samtidig være bevisst på å gi et realistisk bilde av hva man kan tilføre arbeidsplassen om man blir ansatt, sier hun.

– Må være realistiske

Arbeidssøkerne må også være realistiske om hva de kan oppnå, mener Sandal, for det er noen hindringer på arbeidsmarkedet som de vanskelig kan gjøre noe med. Samtidig understreker hun at det er viktig for innvandrere å kunne presentere seg på en måte som norske ledere verdsetter. En kulturtilpasset selvpresentasjon kan faktisk bidra til at de får jobb.

I et eksperiment som Sandal gjorde med kolleger, ble arbeidsgivere presentert for en innvandrer som enten fortalte at han hadde «norske» interesser som å gå tur i skogen med norske venner eller var mest sammen med folk fra eget hjemland. Arbeidsgiverne var klart mest interessert i den første søkeren, selv om begge hadde samme formelle kvalifikasjoner.

– Og en annen studie tyder på at de som har en norsk måte å presentere seg på, har rundt seks ganger større sannsynlighet for å bli vurdert som ansettbare, sier hun.

• Les også: En artikkel fra UiB: Kulturelle koder avgjørende i ansettelser

Søkerne bør altså ikke framstå som veldig annerledes andre norske arbeidstakere. De må kjenne den norske kulturen godt.

– Ledere som vi har intervjuet, sier gjerne at de er positive til mangfold, men eksperimenter tyder på at de helst vil ha folk som ligner på dem selv og allerede er godt integrerte innvandrere, sier Sandal.

– Jeg synes det er klokt om deltakerne i talentprogrammet lærer hvordan de kan presentere sin etnisitet som en ressurs samtidig som de viser god kjennskap til norsk arbeidsliv.

Skuffet og selvkritisk

En av deltakerne som var i ferd med å avslutte talentprogrammet, hadde bittert fått erfare at det ikke ble lettere å få jobb selv om hun hadde blitt synlig og flink til å bruke nettverk.

«Talentprogrammet kan ikke gi meg en jobb», erkjenner Kubra.

Hun var skuffet over at det ikke gikk som forventet, men får mye av skylden selv.

«Hun ene lederen i programmet sa til meg, nå har du stoppet litt opp, du begynner å bli litt lei, og du når ikke frem til den jobben (…) Du fokuserer ikke på deg selv. (…) Da fikk jeg en aha-opplevelse.»

• Les også: Undervurderer kvinnelige jobbsøkere

Kubra har søkt jobber i to år. Er det hennes feil at hun ikke får napp?

Forventningene kan bli for høye, tror de to forskerne bak studien. Et delmål på veien kan være en relevant jobb før de sikter mot lederstillinger. En realitetsorientering kan dessuten være på sin plass. For hvordan er egentlig arbeidsmarkedet der Kubra bor?

Kanskje bør slike talentprogrammer i større grad engasjere arbeidsgivere og tilby jobberfaring, foreslår forskerne.

Kan de bane vei for andre?

Det kan likevel hende at deltakerne drar nytte av tipsene om hvordan de skal presentere seg når de skal søke jobb. Forskerne har ikke fulgt dem etter programmet.

Det har derimot Gro Sandal, som sammen med noen kollegaer evaluerte et annet talentutviklingsprogram for høyt utdannede innvandrere, lederprogrammet Global Future fra NHO. Resultatene er ikke publisert ennå.

Også der lærte deltakerne blant annet selvpresentasjon og retorikk, om ledelse og norsk arbeidsliv. De fikk dessuten en kontaktperson i næringslivet.

De fleste hadde en positiv karriereutvikling etterpå, uavhengig av opprinnelsesland. Deltakere med afrikansk bakgrunn fikk like ofte lederstilling som deltakere med europeisk bakgrunn. De oppnådde tilsvarende lønn og var like fornøyde med utviklingen.

Men forskerne vet ikke hvordan deltakerne hadde klart seg uten programmet. Og de er ikke helt sammenlignbare med deltakerne i det andre talentprogrammet ettersom de allerede hadde en jobb.

Det andre talentprogrammet er gratis for deltakerne, drevet av minoritetskvinner og finansiert gjennom private midler. Kan det at noen kvinner får så mye hjelp bli en urettferdig fordel som står i veien for andre jobbsøkere med minoritetsbakgrunn?

– Hvis programmet blir etterspurt i markedet, kan arbeidsgivere heller velge deltakere derfra enn andre jobbsøkere. På den annen side kan programmet skape positive ringvirkninger for andre med flerkulturell bakgrunn dersom deltakerne overbeviser arbeidsgiverne om at bakgrunnen deres er en ressurs, sier Ida Drange.

Referanse:

Ida Drange og Julia Orupabo: Lær meg å bli ansettbar. Refortolkninger av etnisitet i et karrierekurs. Norsk sosiologisk tidsskrift, nr. 2/2018, vol. 2. DOI: 10.18261/issn.2535-2512-2018-02-01.