Kulturelle koder avgjørende i ansettelser

Studier viser at det kan være store kulturelle forskjeller i måten jobbsøkere presenterer seg selv på. Psykologer bidrar nå til å identifisere hva som kan stenge innvandrere ute fra det norske arbeidsmarkedet.

Published

­- Målet med jobbintervjuer er som oftest å vurdere kandidaters personlige egnethet til jobben. Her er det imidlertid et stort rom for subjektive vurderinger, og hvis de som sitter på hver sin side av bordet har ulike kulturelle koder, oppstår det lett misforståelser, sier Gro Mjeldheim Sandal.

- Arbeidsgiverne går gjerne for den trygge løsningen og ansetter folk som ligner dem selv.

Sandal fikk nylig en stor bevilgning fra Forskningsrådet for å se på problemstillinger knyttet til mangfold og rekruttering.

Etniske minoriteter

Forskerne skal spesielt se på de utfordringene som kan komme i forbindelse med rekruttering av arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn.

Statistikken viser at arbeidsledigheten i Norge lenge har vært tre-fire ganger høyere blant ikke-vestlige innvandrere, enn den er blant etniske norske.

"Professor Gro Mjeldheim Sandal fikk nylig en stor bevilgning fra Forskningsrådet for å se på problemstillinger knyttet til mangfold og rekruttering. (Foto: Silje Gripsrud)"
"Professor Gro Mjeldheim Sandal fikk nylig en stor bevilgning fra Forskningsrådet for å se på problemstillinger knyttet til mangfold og rekruttering. (Foto: Silje Gripsrud)"

Det er et politisk mål å inkludere flere i arbeidslivet, og det blir ofte pekt på at det vil bli et skrikende behov for arbeidskraft om litt.

- Arbeidstakere fra andre kulturer kan også tilføre nye perspektiver som kan bidra til nytenkning og utvikling. Men for å nå målet, trenger både arbeidsgivere og jobbsøkerne mer kunnskap om hverandre, mener Sandal.

Hvordan fremstå på jobbintervju?

Hun understreker at man ikke kan være for bastant ut fra resultatene fra de forberedende analysene og at prosjektet er i startgropen.

Forskerne kan imidlertid peke ut noen interessante forskjeller, som kanskje kan sees i tilnytning til ulike verdisyn.

I enkelte asiatiske land er man for eksempel opptatt av å framstå som “feilfri” og man vil ikke avsløre eventuelle hull i kunnskapen sin.

Mens bare litt over tjue prosent av respondentene i Norge, Tyskland og Iran ville prøve å fremstå som flinkere enn de er på jobbintervju, svarte over sytti prosent bekreftende på dette i Malaysia.

Autentisk

I Norge legger man mye vekt på å virke “autentisk” samtidig som at jobbsøkere kan sende ut subtile signaler som skal bidra til å skape et fordelaktig inntrykk, i følge psykologiprofessoren.

- Åpenhet, nysgjerrighet, selvinnsikt og læringsvilje er egenskaper som generelt blir positivt vektlagt i norsk sammenheng. På spørsmål om arbeidsoppgaver som vi ikke har erfaring med for eksempel, understreker vi heller at dette er noe vi gjerne vil lære oss, sier Sandal.

Ut fra forstudiene til prosjektet, kan det også se ut som om iranerne er dem som minst opplever det som viktig å skjule gap mellom kravene i jobben de søker og personlige kvalifikasjoner. Nesten seksti prosent synes snarere dette er viktig å påpeke på et jobbintervju.

- Vi skal imidlertid ikke hekte oss for mye opp i enkeltspørsmål, men snarere se på mønster i resultatene før vi trekke klare konklusjoner, sier Sandal

Prøver å innfri antatte forventninger

Selv om ulike kulturelle verdier gjerne spiller en rolle for hvilke strategier en jobbsøker legger opp til, har forskere også sett forskjeller når det ble kontrollert for dette.

Da amerikanske jobbsøkere, i forbindelse med forstudiene til prosjektet, skulle svare på om de på jobbintervju ville fremstå som om de var best uansett hva de gjorde, svarte 78 prosent av “hvite” amerikanere bekreftende på dette, mot 57 prosent av afroamerikanerne. Denne gruppen utmerket seg på sin side med å fremheve selvdisiplin og selvoppofrelse.

- Dette viser at selv om ulike grupper har bodd i samme land over lenger tid, er ikke dette i seg selv tilstrekkelig for å jevne ut forskjeller. Disse opprettholdes trolig av sosioøkonomiske ulikheter, samt i det vi kaller akulturasjonsstrategier, som sier noe om hvordan man forholder i kulturmøter.

Må øke sin kulturelle kompetanse

Sandal peker på at undersøkelser i andre land viser at det kan være sprik mellom majoritetsbefolkningens syn på hvordan innvandrere bør forholde seg til sin kulturelle bakgrunn, og hvordan innvandrere selv ønsker det.

Mange arbeidsledere vil foretrekke at innvandrere assimileres, det vil si gir avkall på mye av sin egenart og bli mest mulig lik dem selv, mens de fleste innvandrere vil ta med seg deler av sin opprinnelseskultur.

­­- Vi vet foreløpig ikke om dette også gjelder den norske befolkning, men i så fall ser vi et motsetningsforhold som helt klart kan ha implikasjoner for arbeidsgiveres evne og vilje til å rekruttere arbeidstakere med ikke-vestlig bakgrunn, og holde på dem over tid, sier Sandal

Hun peker samtidig på at innvandrere bør få opplæring i de norske kodene, slik at de vet hva arbeidsgiverne ofte ser etter i ansettelsesprosesser.

Unngå etnosentriske feilslutninger

Professoren, som tidligere har jobbet mye med forskning på ekspedisjoner i verdensrommet og i andre ekstreme strøk, leder nå Working life diversity research group, som består av en rekke forskere og stipendiater på Institutt for samfunnspsykologi.

Sammen med flere internasjonale partnere, har de allerede foretatt undersøkelser i blant annet USA, Tyskland, Iran og andre asiatiske land.

Så langt tyder resultatene på at det er ulikheter i jobbsøkeres strategier for hvordan de markedsfører sin kompetanse i ansettelsesprosesser.

Denne uken samles forskerne i Bergen til diskusjon om de forløpige resultatene, og for å få utveksle mer om de ulike landenes historie, kultur og samfunnsliv og utvikle videre planer for samarbeid.

- Når man jobber i store krysskulturelle prosjekter, er slikt samarbeid helt avgjørende, så man unngår å trekke etnosentriske slutninger, sier Sandal.