Denne artikkelen er produsert og finansiert av Universitetet i Oslo - les mer.
Kollegaveiledning handler om at kollegaer søker løsninger sammen og gir hverandre støtte gjennom en trygg og fordomsfri diskusjon.(Illustrasjonsfoto: Kentaroo Tryman)
Slik kan veiledning og undervisning i høyere utdanning bli bedre
Kollegaer som bruker hverandre aktivt i vurdering og utvikling av egen praksis, bidrar til et bedre læringsmiljø ved universiteter og høgskoler.
Si at du jobber med å veilede og undervise studenter og doktorgradskandidater ved et universitet eller høgskole. Noen undervisningstimer er helt «spot on», mens andre får du ikke til å stemme.
Du får en ny student eller kandidat til veiledning, men merker fort at dette forholdet kan bli vanskelig. Hva gjør du?
Går mot økt kollegasamarbeid
En mye brukt tilnærming for å møte denne typen problemer er kollegaveiledning. Dette handler om at kollegaer søker løsninger seg imellom og gir hverandre felles støtte gjennom en trygg og fordomsfri diskusjon.
Forskning viser at miljøer som virkelig lykkes med å skape gode undervisnings- og læringsmiljøer, er de som har sterke tradisjoner for samarbeid og erfaringsdeling.
Kollegaveiledning og kollegasamarbeid anses som et viktig virkemiddel i kvalitetsarbeidet ved universitet og høgskoler. Fra politisk hold hevdes det at kollegial veiledning og gjensidig kollegavurdering vil være selve navet i det fremtidige kvalitetsarbeidet i høyre utdanning.
Det er med andre ord klare signaler som går i retning økt kollegasamarbeid i høyere utdanning.
– Mange undervisere og veiledere sier de føler mindre isolasjon og større kollegialt fellesskap ved kollegaveiledning, sier professor Line Wittek.(Foto: Shane Colvin/UiO)
Et kunnskapshull
Nå er ikke kollegaveiledning noe nytt. Ved Universitetet i Oslo har man trent ansatte i dette i over 50 år gjennom universitetspedagogiske kurs. Og evalueringene viser at kursdeltakerne har hatt godt utbytte av øktene.
Men det har vært et kunnskapshull. For til tross for alle gode tilbakemeldinger har man ikke hatt skikkelig innsikt i hva det er ved disse situasjonene som faktisk fremmer læring.
Når kursdeltakerne rapporterer om økt refleksjon og økt bevissthet – hvilke suksessfaktorer er det som ligger til grunn?
To veiledningsmodeller
I forskningsprosjektet «Faculty peer-tutoring in teaching and supervision» (PeTs) har forskerne tatt mål av seg å løse gåten.
Prosjektet er ledet av professorene Line Wittek og Thomas de Lange ved Institutt for pedagogikk på Universitetet i Oslo (UiO). I tillegg har forskere fra til sammen fem fakulteter ved universitetet deltatt.
Line Wittek forteller at forskerteamet hennes har tatt utgangspunkt i to modeller for veiledning som jevnlig er brukt i det universitetspedagogiske arbeidet ved UiO.
Modellene er henholdsvis en problemrettet og en observasjonsbasert modell for kollegaveiledning.
Den problemrettede modellen ser på rent profesjonelle utfordringer innenfor veiledning og undervisning som deltakere ønsker å drøfte med gruppen sin.
I den andre modellen besøker deltakerne hverandres undervisning for så å diskutere og gi tilbakemeldinger på hverandres arbeid.
Annonse
I selve studien deltok fire undervisningsmiljøer ved UiO som alle har praktisert kollegaveiledning over en lengre periode.
– Gjennom å observere de to modellene i bruk har temaet vårt analysert diskusjonene, erfaringsdelingen og samarbeidet mellom undervisere og veiledere, forklarer Wittek.
Bidrar til læring og økt selvtillit
Ifølge professor Wittek gjenstår det fortsatt forskning, men hovedkonklusjonen er at kollegaveiledning bidrar til læring og økt selvtillit i rollene som lærer og veileder.
Dette gjelder både når gruppene for kollegaveiledning settes sammen av lærere innen samme fagfelt og på tvers av fagfelt.
– Funnene våre viser at deltakerne føler seg mindre isolert og mer som del av et kollegialt undervisningsfellesskap, forteller professoren.
Tillit er avgjørende
Men ting kommer aldri helt av seg selv. Kollegaveiledning handler om kolleger som kommer sammen for å søke løsninger og for å gi hverandre støtte gjennom en trygg og fordomsfri diskusjon, men det er noen forutsetninger som må innfris.
Trygghet, åpenhet og tillit er helt avgjørende for at gruppene skal kunne bidra til utvikling for lærerne og miljøene.
– Å bygge tillitskultur er en helt nødvendig vei å gå hvis man vil at kollegaveiledning skal fungere optimalt, understreker Line Wittek.
Forankring i ledelse og institusjon
En annen viktig faktor er den som går på forankring og støtte i institusjonen. Undersøkelsen viser at god ledelse er svært viktig for tiltak som kollegaveiledning på arbeidsplassen.
Annonse
– Det er særdeles viktig at det settes av tilstrekkelige tid og ressurser til aktiviteten, og at deltakerne får en rimelig timeuttelling for sin tidsbruk, forklarer hun.
– Og så er det ikke minst viktig at de som arrangerer kollegaveiledning, får støtte i selve gjennomføringen.
Trenger tilstrekkelig med tid
En tredje faktor er utvikling av eierskap til de modellene for veiledning man har valgt å bruke. Analysene viser at deltakerne trenger tid både til å etablere en konstruktiv dynamikk innad i gruppene og til å lære seg modellene som tas i bruk.
Tilstrekkelig tid er også avgjørende for å kunne gå i dybden på temaene som diskuteres i gruppene. En tydelig struktur og klare samtaleregler bidrar til fokus og god framdrift i diskusjonene. Men samtidig må strukturene alltid kunne tilpasses ulike sammenhenger og deltakernes behov.
– Akkurat det siste er viktig, ifølge Wittek.
Hun understreker betydningen av at det er den enkelte underviser som er med på tiltaket, som må få bestemme hva han eller hun ønsker seg veiledning og tilbakemelding på.
– Det er avgjørende at de som deltar, har innflytelse på hva som skal observeres eller diskuteres, forklarer hun.
Prosess, ikke sluttresultat
Den siste suksessfaktoren går på selve innretningen av kollegaveiledningen.
Kollegaveiledning bør ha et rent formativt fokus, sier professor Wittek
Med det mener hun at opplegget fungerer best når det designes på en måte som gjør at underviserne og veilederne får støtte i å lære og utvikle seg, altså i selve prosessen.
Annonse
Forskning viser at man ikke må blande inn det som kalles summative former for vurdering, som for eksempel vurdering for professoropprykk. Da skjærer det seg. Summative hensikter vil fort bli overskyggende og komme i veien for utvikling av tillit.
– Vi ser at deltakerne verdsetter å få innspill på eget potensial for utvikling, og at disse blir gitt på en respektfull og formativ måte, forklarer Wittek.
Referanse:
Anne Line Wittek og Thomas de Lange: Kollegaveiledning i høyere utdanning. Universitetsforlaget, 2021. (Sammendrag)
