Ledere som ønsker seg engasjerte medarbeidere, må gå foran som en troverdig rollemodell.

Hun eller han kan motivere og inspirere gjennom visjon og sørge for å gi den enkelte utviklingsmuligheter. Det er en leder som våger å utfordre etablerte sannheter. Dette er nøkkelingredienser i det som kalles for ”transformerende ledelse”.

Dette er en form for ledelse som legger vekt på å fremme både jobbengasjement og serviceklima. Dette er faktorer som bidrar til å skape bedre prestasjoner og økt lønnsomhet.

Det er derfor ikke så rart at det er populært for ledere å være og å fremstå som transformerende ledere.

Ledere som engasjerer

Karoline M. H. Kopperud har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI gjennomført to undersøkelser for å se hvordan ledere kan øke medarbeideres prestasjoner gjennom å skape arbeidsglede.

Mer enn 1200 medarbeidere innenfor finanssektoren bidro i første del av undersøkelsen. Denne ble fulgt opp av en studie blant 291 medarbeidere og 30 ledere i et revisjonsfirma.

Studien viser at transformerende lederskap øker sannsynligheten for høyt medarbeiderengasjement og et godt serviceklima i bedrifter.

– Transformasjonsledere styrer på en annen og mer tidsriktig måte enn gjennom tradisjonell styring og kontrollorientert ledelse, fremholder Kopperud.

Resultatene bekrefter tidligere studier som viser at denne formen for ledelse er forbundet med gode resultater på bunnlinjen i bl.a. finansforetak og i forsknings- og utviklingsarbeid.

Øyet som ser

Kopperud har bedt både medarbeidere og ledere vurdere lederens lederstil, og sett på hvilke effekter denne vurderingen har på jobbengasjementet til de ansatte.

Lederen har selvfølgelig klare oppfatninger om sin egen lederstil. Studien viser at leders egen vurdering av lederstil i seg har liten direkte innvirkning på medarbeideres engasjement.

Og det er kanskje ikke så overraskende. For det er medarbeidernes vurdering av lederen som teller.

– Det er medarbeiderens vurdering av lederstilen som avgjør om lederen evner å engasjere sine medarbeidere, sier organisasjonsforskeren.

Ydmyke ledere har størst positiv effekt på serviceklima, særlig de som vurderer seg selv lavere enn det medarbeiderne gjør.

– Graden av enighet mellom leder og medarbeider om leders lederstil kan både forsterke og forstumme positive effekter av ledelse, sier Kopperud.

Etterlyser økt selvinnsikt

Tidligere forskning viser at det er svært lavt samsvar (4-6 prosent) mellom lederes vurdering av sin egen ledelse og medarbeidernes vurdering av den samme ledelsen.

Graden av samsvar mellom lederes egenvurdering og deres medarbeideres vurdering reflekterer en leders selvinnsikt.

– En innsiktsfull leder viser god forståelse av egne behov, følelser, evner og atferd i tillegg til å være proaktive i sin mestring av utfordrende situasjoner, forteller Kopperud, som mener økt selvinnsikt hos ledere er en nøkkel til større engasjement på jobben.

Sju råd til ledere

Kopperud har utarbeidet sju praktiske råd til ledere som ønsker å fremme jobbengasjement og arbeidsglede blant sine ansatte:

1. Fokuser på engasjement i stedet for tilfredshet i medarbeiderundersøkelser og utviklingsarbeid
2. Bruk pålitelige verktøy for å måle engasjement. Det er lettere å drive effektivt utviklingsarbeid når du vet hva du måler.
3. Vær en troverdig rollemodell, vis hensyn og gi utviklingsmuligheter til den enkelte.
4. Vær engasjerende gjennom visjon og inspirasjon, våg å utfordre etablerte sannheter.
5. Sørg for å få jevnlige tilbakemeldinger fra dine medarbeidere, kollegaer og ledere på din lederstil. For eksempel ved bruk av 360-graders ledervurderinger.
6. Avklar forventninger og roller med dine medarbeidere
7. Sørg for at lederutviklingsprogrammer inneholder elementer av trening i selvrefleksjon.

Referanse:

Karoline M. H. Kopperud disputerte 26. januar 2012 for doktorgraden ved Handelshøyskolen BI med avhandlingen Well-Being at work On concepts, measurement, and leadership influence.