Ansatte som har en høy grad av mestringstilnærming, leverer gjennomgående svært gode arbeidsprestasjoner.
De er også villige til å ta på seg arbeidsoppgaver som ikke inngår i den formelle arbeidsbeskrivelsen. De hjelper gjerne kolleger når det trengs, og hjelper nyansatte til rette.
Medarbeidere med høy mestringstilnærming trives best i arbeidssituasjoner som gir dem mulighet til å lære og utvikle seg med seg selv som referansepunkt.
Denne type ansatte vil organisasjonen svært gjerne beholde.
Tidligere forskning viser at ansatte med en høy mestringstilnærming har en høyere tendens til å slutte i jobbene sine.
Dette skyldes trolig at de ikke har tilstrekkelige muligheter til å lære og utvikle seg videre i jobben. Denne type ansatte er dessuten svært ettertraktet for hodejegere og virksomheter som er på jakt etter nye dyktige ansatte.
Dyrt å miste de flinke
Anders Dysvik er organisasjonsforsker ved Handelshøyskolen BI.
Førsteamanuensis Anders Dysvik og professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI har gjennomført en omfattende studie blant 343 ansatte i forskjellige virksomheter fra ulike industrielle sektorer, for å se nærmere på hva som får ansatte til å tenke på å slutte i jobben.
Temaet står høyt på Human Resources-agendaen i mange virksomheter.
– Det er dyrt å erstatte ansatte, både rekruttering og opplæring koster penger. I tillegg vil høy gjennomtrekk blant ansatte påvirke kvaliteten og stabiliteten på de varer og tjenester virksomheten tilbyr, fremholder Dysvik.
To kilder til motivasjon
Dysvik og Kuvaas har sett på ulike sammenhenger mellom to kilder til motivasjon og ansattes intensjon om å slutte i jobben.
Mestringstilnærming: Ansatte med høy mestringstilnærming trives når de har mulighet til å lære og utvikle seg. De er tilbøyelig til å ville slutte om de ikke lenge føler de utvikler seg.
Indre motivasjon: Ansatte med høy indre motivasjon trives når de har arbeidsoppgaver de opplever som meningsfylte og interessante. De er tilbøyelige til å ville slutte om de ikke lenger opplever at de har meningsfylte arbeidsoppgaver.
Tidligere studier viser at motivasjon forklarer turnover i tillegg til etablerte faktorer som jobbtrivsel og forpliktende jobbengasjement. De finnes få studier som ser på flere motivasjonelle kilder i sammenheng.
Indre motivasjon betyr mest
BI-professor Bård Kuvaas.
Studien viser at indre motivasjon er betydelig sterkere relatert til turnoverintensjon enn mestringstilnærming når de to motivasjonskildene ses i sammenheng.
Annonse
Dysvik og Kuvaas finner også at sammenhengen mellom mestringstilnærming og turnoverintensjon avhenger av graden av indre motivasjon blant de ansatte. Det er kun blant ansatte med lav indre motivasjon forskerne finner en positiv sammenheng mellom mestringstilnærming og ønske om å finne seg noe annet å gjøre.
– Resultatene tyder på at ansattes opplevelse av mening, interesse og glede knyttet til arbeidsoppgavene man utfører, betyr mer for graden av turnoverintensjon enn behovet for å lære og utvikle seg i jobben, mener forskerne.
Sagt med andre ord, ledere og organisasjoner som ønsker å beholde sine mest verdifulle medarbeidere, bør legge til rette for at de ansatte opplever indre motivasjon på jobben.
– Indre motivasjon kan oppstå eller videreføres blant ansatte når man opplever selvstendighet og medbestemmelse, at man mestrer arbeidsoppgavene sine, samt at man har gode kollegaer rundt seg og opplever tillit fra sin arbeidsgiver, avslutter Dysvik.
