Ny studie viser at ledere må hjelpe folk som ikke alltid er like åpne for endringer på arbeidsplassen, istedenfor å bytte dem ut med nye medarbeidere. (Foto: Shutterstock / NTB scanpix)
Hva gjør vi med ansatte som ikke liker endring?
Vi bør ikke avskrive folk som har problemer med endring i bedriften, ifølge forsker.
De fleste organisasjoner, både bedrifter og offentlige virksomheter, opererer i omgivelser som stadig endrer seg.
Noen ganger må organisasjonen gjennomføre endringer for å møte nye krav fra kunder og omgivelser. Det kan blant annet bety å ta i bruk ny teknologi for å være konkurransedyktige og leve opp til forventninger fra brukere.
Det innebærer at både ledere og medarbeidere må endre måten de utfører arbeidsoppgavene sine på.
Noen ansatte ser ut til å trives med endringer og har lett for å tilpasse seg nye jobbkrav.
Men, ikke alle medarbeidere er like klar for endringer. Ansatte som kan styre sin begeistring for forandringer, står i fare for å bli vurdert som uegnet til å omstille seg til nye måter å jobbe på.
I enkelte tilfeller byttes de ut med nye medarbeidere med de rette kvalifikasjonene. Er det nødvendig?
Forsker Elizabeth Solberg ved Handelshøyskolen BI har fulgt sivilt ansatte i Forsvaret for se hvordan man kan gjøre eksisterende ansatte bedre i stand til å tilpasse seg endringer og nye jobbkrav.
Førsteamanuensis Elizabeth Solberg ved Handelshøyskolen BI. (Foto: Torbjørn Brovold)
– Det er ikke sikkert det er riktig å avskrive medarbeidere som i utgangspunktet ikke er åpne for endringer, hevder Solberg.
Hun har nylig tatt doktorgrad på å studere hvordan ansatte i ulike typer organisasjoner tilpasser seg til endrede jobbkrav.
Når organisasjoner skal rekruttere nye medarbeidere, legger de nå større vekt på å identifisere kandidater som også har evner til å tilpasse seg endringer og trives med det. Men hva med dem som har vært en stund i organisasjonen?
Solberg har i doktorgradsprosjektet sitt fulgt rundt 70 sivilt ansatte i Forsvaret gjennom en periode på seks måneder. Hver måned svarte deltakerne i studien på spørsmål om hva slags opplæring de har fått og hvor ofte de tilpasset seg endringer i arbeidssituasjonen.
Studien viser at opplæring er viktig for medarbeidernes evne til å tilpasse seg endringer fra måned til måned. Opplæringen er spesielt viktig for de av medarbeiderne som er minst åpne for endring.
Den sterkeste sammenhengen mellom opplæring fra måned til måned og hvor ofte den ansatte tilpasser seg til endringer, finner nemlig Solberg blant ansatte som i utgangspunktet er lite åpne for endringer.
Annonse
Ifølge organisasjonsforskeren er ikke det så rart.
– Ansatte som er lite åpne for endringer, har typisk ikke så mye erfaring med omstilling. De har derfor et begrenset repertoar av evner og ferdigheter å spille på, sier hun.
For disse ansatte vil det derfor være kritisk å utvikle ny kompetanse og lære seg nye måter å jobbe på for å takle nye jobbkrav.
Studien viser samtidig at ledere som aktivt støtter opp om læringsaktivitetene til ansatte som ikke er åpne for endring, belønnes med ansatte som i større grad tilpasser seg nye jobbkrav.
Ledere som er opptatt av å støtte sine ansatte til å mestre oppgavene de skal løse, kalles gjerne for mestringsorienterte ledere. Slike ledere tar seg tid til å forstå den enkelte medarbeiders behov for utvikling. De gir råd og støtte som hjelper medarbeiderne til å forbedre seg, og de legger til rette for medarbeidernes opplæring.
– Mestringsorienterte ledere gir ros og anerkjennelse til ansatte som presterer bra og oppfyller utviklingsmålene, sier Elizabeth Solberg.
Referanse:
Elizabeth Solberg: Adapting To Changing Job Demands: A Broadcast Approach to Understanding Self-Regulated Adaptive Performance and Cultivating It in Situated Work Settings. Series of Dissertation - 05/2017. Handelshøyskolen BI. 2017. Sammendrag.
