Petter Stordalen eier og leder Nordic Choice Hotels, men har ingen tro på detaljstyring av de ansatte. Han mener det beste er å ha full tillit til at ansatte selv vet hvordan de best skal utføre jobben sin. Bedriften leverte rekordoverskudd i 2016. (Foto: NTB/Scanpix)
Omsorgsfull leder mer lønnsomt enn kontrollfrik
All forskning viser at litt hyggelige, visjonære ledere er bedre enn de resultatorienterte «høye, mørke» lederne som driver streng målstyring. Både for trivselen og lønnsomheten.
Synes du at du har en topp jobb, om det bare ikke var for for sjefen? Da er du ikke alene. Og de ansattes trivsel påvirker lønnsomheten.
Men diskusjonene om hvilken lederstil som er best og mest lønnsom, har rullet og gått i et århundre.
Pisk, klem eller hopp, så får du kjeks?
Er det best for bedriften med en resultatorientert, streng leder eller en forståelsesfull, optimistisk og motiverende leder? Siden 50-tallet har striden særlig stått mellom om det er en oppgaveorientert lederstil eller omtankeorientert lederstil som fungerer best.
God ledelse er avhengig av tiden vi lever i, mener professor Øyvind Lund Martinsen, som leder institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI. I vår tid er det én form for ledelse som skiller seg ut som best, fastslo han nylig i et foredrag på BI.
– All forskning hittil tyder på at ledere bør legge hovedvekten på å være relasjonsorienterte, og gjerne med en dæsj visjonær endringsorientering, sier han.
Stillingsutlysninger vinkles feil
De fleste studier av ulike lederstiler viser nettopp at ledere som bryr seg om medarbeiderne og stoler på at de ansatte selv vet best hvordan jobben bør løses, gir best resultater, sier Marthinsen.
Men til tross for dette er det svært få stillingsannonser som etterspør slike «litt greie» ledere, fastslår han.
– «Litt grei leder søkes», nei det blir altfor mykt, tydeligvis, illustrerer professoren.
«Resultatorientert, målrettet leder», derimot, det er det mange styrer som ønsker seg. Men det er en myte at dette er den mest effektive styringsformen for bedriften.
– For slike «høye, mørke» ledere, som styrer bedriften etter produksjonskrav og resultatoppnåelse, er ofte på kollisjonskurs med moderne ansatte, forklarer Martinsen.
Trivsel på behovspyramiden
Slike ledere virker ofte mot sin hensikt. De ansatte mister lett motivasjonen hvis de blir målt for mye, spesielt hvis de ikke får mulighet til å påvirke hvordan de skal utføre jobben.
Martinsen forklarer dette med at arbeidslivet har endret seg siden 50-tallet. I takt med at langt flere har høyere utdanning og har dekket de fleste materielle behov, kjenner vi nå mer etter om vi trives på arbeidsplassen.
– Vi er proppfulle av følelser om hvordan vi har det. Det betyr mye hvordan kollegene er, og om sjefen er grei, forklarer professoren.
Ansatte i dag forventer også å få brukt kompetansen sin og få utviklingsmuligheter.
– De forventer høy autonomi, det vil si innflytelse på egen arbeidsdag, og de vil selv finne ut hvordan de best skal løse arbeidsoppgavene, beskriver Martinsen.
I internasjonal forskning hevder to av tre ansatte at det verste med jobben er deres nærmeste leder. Og da ser vi kanskje for oss land vi ikke liker å sammenligne oss med. Men det er mye dårlig ledelse i Norge, også.
– Studier blant norske ansatte viser at en tredel gir sin nærmeste leder strykkarakter. Og en femdel av lederne innrømmer at de ikke bruker tid på ledelse.
Svært passiv ledelse er heller ikke bra, ifølge professoren. Men hva vil det si å lede?
Øyvind Martinsen forteller om den beste formen for ledelse. (Foto: (Skjermdump fra BI-strømming).)
Ledelse er en prosess hvor et individ påvirker en gruppe til å nå et felles mål.
Ifølge myten er det lederen som oppnår resultatene. Men selv om den høye og mørke lederen vil ha eller tar æren for resultatet, er det medarbeiderne som oppnår målene, påpeker professoren.
– Ledelse handler om påvirkning. Men hvordan skal en leder påvirke gruppen i riktig retning?
Ledelse kan fylles med mange strategier.
Annonse
– Og forskerne strides om hva som er best. I det siste har det blitt mer fokus på både tjenende lederskap, myndiggjørende lederskap og destruktiv ledelse.
Det som er klart, er at når ledere forsøker å påvirke medarbeidere, fører det ikke bare til handlinger og resultater. Det vekker også tanker og følelser hos de ansatte, understreker han.
Først beskriver professoren hva slags ledelse som ifølge forskning virker bare sånn middelmådig.
«Hopp, så får du kjeks»-ledelse
Ledere som måler prestasjoner i bedrifter hvor man kanskje også får provisjonsbasert lønn eller bonus, har lenge vært ansett som det beste i mange bransjer.
– Dette kaller jeg «Hopp, så får du kjeks»-ledelse. Vi bruker samme metode på bikkja, hopp, så får du en godbit, illustrerer Martinsen tørt, tydelig skeptisk til om prestasjonsbasert lederstil virker på mennesker.
Nå viser da også stadig flere studier at denne stilen ikke virker så godt som andre former for ledelse.
Han assosierer prestasjonsstyring med det overdrevne fokuset visse næringslivsaviser har på prestasjoner blant ledere.
– Ledere som går Birken på ski, som sykler Birken, løper maraton og gjerne slår egne og andres rekorder, det er selve kremen av lederskap, sier Martinsen ironisk.
Men han har ingen tro på at en avdeling eller bedrift leverer bedre resultat hvis lederen har vært gjennom en helvetesuke.
Martinsen har satt seg inn en rekke studier om effekten av ulike ledelsestiler de siste tiårene.
Annonse
Han har ikke bare sett på hvor godt de ansatte trives. Men også hvor godt bedriften går rent økonomisk, avhengig av hva slags påvirkning ledere har på de ansatte.
Så hvilke former for ledelse finnes, og hva funker best?
Forskning har særlig fokusert på fire former for ledelse de siste årene: styringsledelse, relasjonsledelse, myndiggjørende ledelse og visjonær ledelse.
Styringsledelse: Ledelsen setter mål for medarbeiderne og bestemmer hvem som skal gjøre hva, når og hvordan. Ansatte får utdelt oppgaver, og blir målt på måloppnåelse. Det er ulike grader av slik oppgavestyrt ledelse, noen er mer detaljstyrende enn andre.
Oppsummerende studier viser at styringsledelse har en gjennomsnittlig sammenheng med ulike typer resultater på 0,29 (på en skala fra 0 til 1). I noen organisasjoner kan lederstilen altså ha en viss effekt. Effekten er til en viss grad avhengig av bedriftstype.
Men den litt tøffe, markeringsdyktige, strukturerte lederen er langt fra den mest effektive ledertypen i alle sammenhenger.
– Ofte er medarbeiderne klar over hva de skal gjøre uansett, og effekten kan i stedet bli demotiverende, poengterer Martinsen.
Relasjonsorientert ledelse: Også kalt omtankeledelse. Lederen har omtanke for medarbeiderne, er vennlig og støttende og legger til rette for medarbeidernes utvikling.
I oppsummerende studier har denne formern for ledelse en gjennomsnittlig sammenheng med ulike resultater på 0,48 (på en skala fra 0 til 1). Omsorgsledelse gir altså bedre resultat enn styringsledelse, forklarer Martinsen.
Han har til gode å se forskning som viser negativ effekt av det å være relasjonsorientert.
– Denne lederstilen fører til et godt forhold mellom leder og medarbeider. Det gir også positiv effekt på medarbeidernes jobbtilfredshet og turnover-intensjon. Det vil si at medarbeiderne ikke tenker så ofte på å slutte eller bytte jobb som under andre lederstiler.
Annonse
Omtankeledelse kan vise til de beste resultatene i de fleste studiene. Gjerne kombinert med transformasjonsledelse, tilføyer han.
Endringsorientert ledelse: Også kalt transformasjonsledelse. Lederen inspirerer med en visjon, oppfordrer til dyptgripende endring og sprer optimisme. Fokuserer på det som gir jobben mening overfor medarbeiderne.
– Du kan si det er en «Jeg har en drøm»-ledelse.Slike ledere påvirker medarbeidere til å tenke annerledes om jobben, få inspirasjon og en opplevd mening med jobben, forklarer Martinsen.
Typiske slike ledere er Martin Luther og Barack Obama.
– Du kan si det er litt amerikansk å si at man er visjonær. Men uansett har det å snakke på en måte som gir optimisme blant medarbeidere, noe for seg.
Bare én studie har direkte sammenlignet de tre lederstilene relasjonsorientert, styringsorientert og endringsorientert ledelse, men effekten av styring er da tilnærmet lik null.
Myndiggjørende ledelse: Lederen delegerer ansvar, gir medarbeiderne mulighet for å bestemme mye selv og oppmuntrer til selvstendighet.
Dette vil også kunne gi meget gode resultater, ifølge Martinsen.
Mange ledere syns likevel det er skummelt å basere seg på at de ansatte skal lede seg selv.
– De er redd for at medarbeiderne ikke har kompetanse til å lede seg selv. Og ikke alle er så opptatt av å jobbe selvstendig, heller. De må oppfordres av ledere til å ta initiativ, og man må fokusere på deres sterke sider, forklarer han.
Selv ledere som har tillit til medarbeiderne, har et ansvar for å koordinere og prioritere arbeidsoppgavene, understreker han.
Og selv om lederen gir de ansatte ansvar, må lederen følge opp arbeidet.
Ledere må også kunne ta opp avvik, poengterer Martinsen.
– De må kunne markere seg av og til. Men ikke hele tiden, understreker han.
Unnasluntrere vil det alltid være noen steder. Men det gjelder ikke flertallet av ansatte.
– Det er dumt å lage et ledelsessystem basert på de få som lyver, stjeler og skulker. Da vil fort medarbeidere flest føle seg mistenkeliggjort og miste tilliten til lederen, forklarer professoren.
Det er med andre ord ikke alltid lurt å styre, men av og til er det nødvendig. Ja, takk begge deler, konkluderer Martinsen.
Hva slags ledelse gir motivasjon?
Tidligere studier viser at motiverte ansatte påvirker lønnsomheten positivt. Men hva gir motivasjon? Professoren avrundet foredraget med å vise til en stor metaanalyse som til sammen omfatter 220 000 deltakere.
– Den form for motivasjon som virker stabilt positivt på tvers av alle settinger, er at medarbeiderne har autonomi, selvbestemmelse. Det betyr ikke at alle gjør som de vil, og alt er gratis, understreker han.
Det handler om at de ansatte har en mulighet for valg og selvbestemmelse i løpet av arbeidsdagen.
At de får utviklingsmuligheter, lov til å gjøre jobben på steder som er gunstig for kvaliteten på arbeidsoppgavene, alt sånt som gjør at man tar vare på energien.
– Dette gir indre motivasjon, og kombinert med følelse av å ha kontroll på jobben, gir det resultater.
Det er altså viktig å gi de ansatte selvbestemmelse og innflytelse i jobbsituasjonen, og at de opplever å få brukt sin kompetanse og føler en mening med å gjøre jobben, oppsummerer Martinsen.
Styring har også en viss effekt, men der er effekten mer variabel på tvers av ulike settinger, understreker han.
Han baserer denne konklusjonen stort sett på forskningsresultater, som han mener kan gjelde for mange ledere og mange arbeidsplasser. Likevel kommer han med et lite forbehold:
– Det er ikke slik at én oppskrift passer til alle bedrifter eller den enkelte leder. Men studiene gir et godt grunnlag for refleksjon for de fleste sjefer om det er noen punkter de kan vurdere om passer i sin bedrift, mener instituttlederen.
