Sjefens drømmeansatt er så lojal at hun ser på bedriften som et kjært familiemedlem. Andre er som bien og flyr fra den ene honningkrukken til den andre.

Blant noen arbeidsgivere er det en utbredt holdning at utskifting på arbeidsplassen bare er sunt for bedriften.

– Det er en myte, på lik linje med myter om hvorfor folk slutter i jobben, og at arbeidsgiver ikke kan gjøre noe fra eller til for å få dem til å bli, sa professor Anders Dysvik på Handelshøyskolen BIs frokostseminar nylig.

Han viser til årelang forskning på temaet, som avliver de fleste mytene én etter én.

«Sunt for bedriften» at folk slutter

– Forskning viser at gjennomtrekk av ansatte er ulønnsomt. Det er mer lønnsomt å være mer gjennomtenkt og systematisk når man rekrutterer, og så få sine ansatte til å ønske og bli værende, sier Anders Dysvik til forskning.no.

Dersom arbeidsgivere er bekymret for at arbeidsstyrken begynner å trekke på årene, har de heller ingen grunn til det. Erfarne arbeidstakere som har vært lenge i bedriften, er like produktive som unge ansatte, ifølge forskning.

– Som oftest tar det også en stund før nyansatte kommer ordentlig inn i jobben og kan bidra effektivt, påpeker Dysvik.

Lønn er viktig, men overvurdert

Arbeidsgivere som gjerne vil beholde ansatte, bør ikke tro at dette enkelt løses gjennom å tilby høyere lønn. Og at de står maktesløse og bare må ta risikoen på at folk forsvinner, hvis de ikke har råd til å gi lønnstillegg.

– Dette er feil, sier Dysvik, som jobber ved institutt for ledelse og organisasjon.

Det er åpenbart at vi arbeider for å tjene penger. Men lønnstillegg er mindre viktig for å få folk til å bli, enn andre forhold på jobben, viser forskning.

Dysvik siterer professor Charles O`Reilly: «Penger er å regne som luft, man trenger luft for å leve, men lever ikke for å puste».

En tidligere studie konkluderer for eksempel med at prestasjonslønn betyr trøbbel.

Eksterne jobbmuligheter

En av de viktigste grunnene for at ansatte sier opp, er at de har fått spennende tilbud fra en annen arbeidsgiver. Får vi det, begynner vi å sammenligne vår egen jobb med alternativer.

De som vurderer å bytte jobb, er dessuten mindre produktive, fordi de har hodet et annet sted og er dermed mindre konsentrert når de er på jobb.

Høyt sykefravær øker også risikoen for å slutte i jobben.

– Ofte er sykefravær et symptom på at man ikke trives i jobben, eller at belastningen i stillingen er så stor at de blir stresset. Ansatte tåler en stor arbeidsbelastning dersom de samtidig opplever å ha kontroll over måten egne arbeidsoppgaver skal utføres på, understreker Dysvik.

Forventninger som brytes

En av hovedårsakene til at ansatte slutter, er at de mistrives. Dysvik forteller at 95 prosent av nyansatte er engasjerte og stiller med høye forventninger til den nye jobben.

– Når bedrifter ansetter nye medarbeidere bør de være bevisst på at de har mye å tjene på å innfri deres forventninger, sier han.

Dersom miljøet eller arbeidsoppgavene ikke innfrir forventningene, kan misnøyen føre til at ansatte vil slutte.

Forventninger kan variere fra person til person og derfor er det viktig at arbeidsgiver er opptatt av å kartlegge den enkelte ansattes forestillinger om jobben, og om de kan legge forholdene bedre til rette.

Men ifølge en tidligere studie tar mange arbeidsgivere ikke medarbeiderundersøkelser på alvor.

Manglende påvirkning

Men forventninger har også å gjøre med hvordan jobben selges inn. Dersom arbeidsgiver har forespeilet den nyansatte utviklingsmuligheter og det ikke innfris, blir den ansatte naturlig nok skuffet om sjefen ikke legger til rette for det.

Ansatte som får utdelt andre arbeidsoppgaver enn de har forventet, blir fort misfornøyde. Spesielt om de ikke har påvirkningsmulighet på egen jobbhverdag.

Dette er også regulert i arbeidsmiljøloven, hvor det slås fast at det skal legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar.

– Mange ansatte i Norge har stor innvirkning på sin egen arbeidsdag. Men det er ikke nok å kunne påvirke arbeidsdagen om du har en utydelig, unnvikende sjef, tilføyer professoren.

Ifølge en tidligere amerikansk studie må ledere lytte for å beholde makten.

Relasjon viktig

Forholdet mellom leder og medarbeider betyr mye for å få de ansatte til å bli.

– Det er spesielt viktig for den ansattes opplevelse av stolthet, tilhørighet og det å være en del av «familien» i organisasjonen, sier Dysvik.

Dårlig forhold til nærmeste leder er derfor en viktig årsak til at ansatte tar sin hatt og går. Forholdet til kolleger er også viktig. Ansatte som føler at de ikke passer inn i arbeidsmiljøet, er utsatt for å slutte.

Noen trenger mer ros

Sjefer som oppleves som lite støttende, kan medvirke til økt gjennomtrekk av ansatte i bedriften. Utallige studier viser at sjefer som verdsetter de ansatte, har mindre gjennomtrekk.

– Støtte fra sjefen vil si at de ansatte får anerkjennelse for det de gjør, og at sjefen sørger for at forhold blir lagt til rette for å gjøre jobben. Men også at kritikk blir fremstilt på en konstruktiv og ikke dømmende måte.

Har du ansatte som er usikre på det meste, vil de blomstre dersom de får ros når de får til noe riktig.

– Får de det, blir de mer selvgående, og tør å ta på seg nye og mer utfordrende arbeidsoppgaver, sier Dysvik.

Utvikling er lovpålagt

Mange ansatte har behov for faglig utvikling. De trenger å føle at de utvikler seg og lærer noe nytt. Dersom de ikke får muligheter til å øke kompetansen, kan dette skape en frustrasjon så sterk at lojaliteten svekkes kraftig, sier Dysvik.

De ansattes mulighet til kontinuerlig utvikling i jobben er også lovpålagt i arbeidsmiljøloven.

– Dette lovverket er faktisk basert på tidligere forskning blant norske medarbeidere. Den viser at ansatte som får mulighet for faglig og personlig utvikling i arbeidet blir mer produktive, forteller han.

En fersk svensk studie viste nylig at lærere som selv får lære, er friskere enn andre.

Manglende karrieremuligheter

Men det hjelper ikke å få gå på kurs og lære noe nytt, dersom du blir satt til de samme gamle arbeidsoppgavene når du kommer tilbake. Mange ansatte som deltar på etter- og videreutdanningsprogrammer i regi av egen arbeidsgiver, opplever at de ikke får anledning til å ta sin kompetanse i bruk i etterkant.

– Dersom karrieremulighetene stoppet opp, kan de begynne å se seg om etter nye utfordringer. Hele åtte prosent av dem som har byttet jobb, oppgir at de ikke fikk interne muligheter for opprykk, forteller professoren.

Tenker du stadig oftere på å få en annen jobb, er det et viktig symptom på at du er på vei ut. Begynner du aktivt å søke andre jobber, står arbeidsgiver virkelig i fare for å miste deg.

Så hvordan kan arbeidsgiveren unngå at misnøyen går så langt?

Første 90 dager avgjør

De første 90 dagene viser seg å være spesielt avgjørende for om de nyansatte «limer seg fast» i organisasjonen, ifølge Dysvik.

Jo lengre ansatte har vært i én jobb, desto mindre tenker de på å slutte i jobben.

– I denne perioden formes tilhørighet til bedriften, og det avgjørende er om de opplever støtte fra spesielt leder, men også kolleger, sier han.

Det er i tillegg viktig at de opplever samsvar mellom forventningene som ble skapt da de ble rekruttert inn i stillingen, og den virkeligheten som møter dem når de begynner i sin nye stilling.

– Dersom den psykologiske kontrakten oppfylles, har bedriften kommet et godt stykke på vei med å beholde de nyansatte, ifølge professoren.

Mestringsorienterte er krevende

Ansatte som er såkalt mestringsorienterte drives av et ønske om å lære og utvikle seg med utgangspunkt i seg selv og sine tidligere prestasjoner.

Disse ansatte er sjefers drøm, fordi de presterer bedre i jobben sin og hjelper sine kolleger i større grad. Men de er krevende å beholde.

– Denne typen ansatte trenger stadig nye utfordringer og har derfor en større tendens til å slutte for å begynne i andre jobber. Men det er bare hvis jobben ikke tilfredsstiller behovene deres.

• Les også: Motiverte ansatte gir mer fornøyde kunder

Dersom bedriften lykkes i gi dem innflytelse og medbestemmelse på egen jobbutførelse, vil denne typen ansatte oppleve mer indre motivasjon for jobben. Det vil gi dem mestringsfølelse knyttet til egne arbeidsoppgaver.

– At de får gode relasjoner til sine kolleger på jobb, er også viktig for dem. Da tenker de ikke lenger i like stor grad på å slutte, sier Dysvik.

Slik beholder du de beste

– Så hva kan organisasjoner gjøre for at medarbeidere i større grad opplever indre motivasjon på jobben?

Ifølge organisasjonsforskerne er dette det viktigste sjefen kan gjøre, sier Dysvik:

• Gi ekte og positive tilbakemeldinger som berømmer initiativ og reelle ikke-dømmende tilbakemeldinger om problemer
• Minimaliser ytre kontroll og belønningssystemer som skaper intern konkurranse
• Utvid jobbens innhold for å skape utfordringer og for å øke involvering og engasjement
• Still åpne spørsmål og invitèr til deltakelse om viktige problemstillinger
• Lytt aktivt og ta hensyn til den enkeltes egne perspektiver
• Tilby valg innenfor strukturer og klargjør ansvarsforhold
• Utvikle og del kunnskap for å øke opplevelsen av å ha kompetanse og selvstyre