- Norske ledere frykter kunnskap

Førsteklasses ledere ansetter førsteklasses medarbeidere. Andreklasses ledere ansetter tredjeklasses medarbeidere, hevder BI-forsker Espen Andersen.

Publisert

Tar du en kikk på toppledelsen i norske bedrifter, er det ikke fryktelig mye annerledeshet å spore.

Det er ingen tilfeldighet, skal vi tro førsteamanuensis Espen Andersen ved Handelshøyskolen BI.

”Det er jo fint at du har doktorgrad fra Oxford…., men NTH (nå en del av NTNU) er best”, fikk en jobbsøker beskjed om i et intervju.

- Norske bedrifter foretrekker å ansette en middelmådig nordmann fremfor en flink student fra Oxford. Da vet man hva man får, hevder Andersen.

På Handelshøyskolen BIs årlige Johan Throne Holst-konferanse 2008 tok han et kraftig oppgjør med vår frykt for å ansette folk som er flinkere enn oss selv.

- Norske ledere er redde for å ansette folk som er flinkere enn dem selv, særlig om de har en annen hudfarge enn nordmenn flest, eller har rare etternavn, sa BI-forskeren.

Andersen underviser på de høyere programmene ved BI. Noen av hans flinkeste studenter har problemer med å få seg jobb der deres kompetanse kommer til sin fulle rett.

Frykten for de beste

- Det hjelper ikke at de er best i klassen, jobber steinhardt, og snakker norsk nokså flytende. Norske arbeidsgivere vil nok ha dem, men ikke på samme nivå og karrièrestige som de norske.

Hvorfor skjer dette? BI-foreleseren tror ikke det største problemet er rasisme eller utlendingsfrykt, selv om det kanskje for noen er en faktor.

- Det er heller en form for makelighet: Siden det er litt mer jobb og en større utfordring å ansette flinke utlendinger, lar man det være, fremholder Andersen.

Han mener mange norske bedrifter i sin provinsialitet har et meget snevert bilde av hva som er relevant erfaring og kunnskap:

Med mindre du har jobbet med akkurat deres type produkter eller har utdanning akkurat lik den de andre i firmaet har, kan du ikke brukes.

Gode lagspillere

Den største grunnen er nok likevel kunnskapsfrykt: Mange ledere og organisasjoner nøler med å ansette flinke folk fordi de er redd for å virke dumme, hevder han, og forteller om en administrerende som i fullt alvor sa: “Vi ansetter helst idrettsfolk, for de er så gode lagspillere”.

Store deler av norsk næringsliv har andre ansettelseskriterier enn kunnskap og flid. De rekrutterer folk til bedriftsidrettslaget, ikke til bedriften.

Situasjonen blir ikke bedre for folk som kommer fra institusjoner i utlandet. Norsk arbeidsliv vil ikke ha flinke utlendinger selv om de kommer fra verdens beste universiteter, hevder Andersen.

BI-forsker Espen Andersen utfordrer vår frykt for å ansette flinke folk.
BI-forsker Espen Andersen utfordrer vår frykt for å ansette flinke folk.

- En venn av meg har en topplederstilling i et stort og meget anerkjent konsulentfirma. Jeg har kjent ham lenge, også hans svake sider, og spurte hvorfor i all verden han hadde gjort det så bra.

- Han gliste bredt og sa han hadde suksess fordi han konsekvent ansatte folk som var mye flinkere enn han selv, beretter Andersen.

Positive bølger

Andersen ser tegn til positiv endring. Internasjonalt orienterte softwarebedrifter og konsulentselskaper tenker annerledes, og er ikke like opptatt av nyansatte skal ”gli inn i miljøet”.

Det er fordi de allerede har et internasjonalt miljø som det ikke er så vanskelig å bli en del av.

 - Yngre næringslivsledere er mer åpne enn de gamle, og et presset arbeidsmarked hjelper, fremholder Andersen.

Skal norsk næringsliv kunne konkurrere globalt, må man ifølge Andersen komme seg over sin kompetansefrykt, og se på hva folk kan heller enn hvordan de ser ut og hvordan de snakker.

Og man må ikke bare ansette dem, man må også utvikle og forfremme dem i like stor grad som etniske nordmenn.

- Frykt for kunnskap er som overvekt. Det gjør deg ikke til et dårligere menneske. Men det er ikke noe å skryte av heller, fastslår Espen Andersen.

Referanse:

Artikkelen baserer seg Espen Andersens foredrag ”Frykten for de beste” på Throne Holst-konferansen 2008, som ble arrangert 12. juni på Handelshøyskolen BI.