Hvordan kan det ha seg at det norske fotballandslaget kan vinne over store fortballnasjoner som Brasil, Argentina og England?

Det norske laget har på papiret ikke så mye å stille opp med når vi kun vurderer enkeltspillernes individuelle ferdigheter og evner.

- Kan det være at det norske fotballandslaget på sitt beste har funnet en måte å prestere sammen på som gjør at de får maksimalt ut av den enkeltes kompetanse?

Det spør professor Svein S. Andersen og førstelektor Øyvind Sæther ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

Løfte i flokk

Tilsvarende eksempler finner vi også både i næringsliv og offentlig sektor. Det er ikke nødvendigvis slik at teamene som på papiret er best, oppnår de beste resultatene.

De “beste” aktørene kan risikere å rote seg bort i individuell fortreffelighet og endeløse diskusjoner om ulike løsninger.

Andre team, med svakere utgangspunkt, kan på sin side løse oppgavene raskere og med bedre resultater enn sine antatt sterkere konkurrenter.

- Forutsetningen for å løfte i flokk, er å være oppmerksom på at en er en flokk, påpeker Andersen og Sæther.

Selv om det kan høres trivielt ut, er det nok av eksempler på at deler av virksomheten lever sine egne liv uten følelsen av å tilhøre et større fellesskap.

- Selv der det er tydelig for alle at det er umulig å lykkes alene, finnes det eksempler på solospillere som har glemt dette enkle poenget, fremholder BI-forskerne.

Utvikling av en fellesskapskultur

Andersen og Sæther er i sin forskning opptatt av hva som skal til for å oppnå fremragende resultater med vanlige medarbeidere.

De studerer prestasjonsutvikling og mobilisering av kompetanse både på idrettsarenaen og næringslivsarenaen.

Resultatene presenteres nå i en artikkel i det populærvitenskapelige magasinet Magma (nr. 1/2008). Her lanserer de en ny modell for å utvikle en prestasjonskultur som bygger på de to hoveddimensjonene samspill og samstemthet.

Faktorer for samspill

Forskerne identifiserer fem nøkkelfaktorer for å oppnå samspill.

1) Vi vil vinne sammen. For det første må medarbeiderne både ha vilje og evne til samspill. De ønsker å lære av hverandre og gjøre hverandre gode, og de erkjenner at det eksisterer en gjensidig avhengig mellom dem.

2) Kunnskap om hverandre. Medarbeiderne har kunnskap om hverandres sterke og svake sider. Det er avgjørende å vite hvem som kan brukes til hva.

3) Respekt for fagkunnskap.

4) Respekt for personlige grenser.

5) Kan stole på hverandre.

I tillegg til å kunne spille godt sammen, må medarbeiderne også være samstemte i sin innsats.

Faktorer for samstemthet

- Samstemthet blant medarbeiderne bidrar til å gi arbeidsprosessen retning, fremholder Andersen og Sæther, og peker på fire nøkkelfaktorer for samstemthet:

1) Forstå verdiskaping. Det er viktig å ha en felles forståelse av hva vi holder på med, hvilke verdier som skapes og hvordan (omtales ofte som visjon og forretningsidé).

2) Forstå og akseptere virksomhetens strategi

3) Forståelse av egen rolle i tilknytning til strategi og plan.

4) Tillit til ledelsen.

Oppskrift på fremragende prestasjoner

Samspill og samstemthet er nødvendige forutsetninger for å utvikle en prestasjonsorientert kultur, men ikke tilstrekkelige.

BI-forskerne har med utgangspunkt i sine studier identifisert ytterligere to forutsetninger for å lykkes med å skape fremragende resultater.

- Medarbeiderne må ha høye ambisjoner og en orientering mot innovasjon og verdiskaping i forhold til kunder og omverdenen, fremholder Andersen og Sæther.

I tillegg må ledelse på alle nivåer innta en involverende holdning vis-à-vis medarbeiderne, og bidra til en aktiv og reflektert utvikling av kulturen.

En prestasjonskultur er ikke nødvendigvis noe lykkeland med idyll og harmoni. Snarere handler det om sterke krav og spenninger, men konfliktene løses som oftest til beste for organisasjonen.

Belønningen er likevel formidabel.

- En prestasjonskultur vitaliserer og motiverer medarbeiderne. Den gir retning, og får medarbeiderne til å yte utover det en med rimelighet kan forvente og forlange, konkluderer forskerteamet.

Avspark for kulturendring

Arbeidet med å utvikle samspill og samstemthet må forankres hos medarbeiderne, som må ansvarliggjøres. Her har næringslivet mye å lære fra idetten, påpeker organisasjonsforskerne.

I idretten er det utøverne som spiller hovedrollen i evalueringsprosessene.

Evalueringen tar utgangspunkt i systematiske erfaringer fra trening og konkurranser. På bakgrunn av dette utvikles evne og vilje til samhandling, forståelse av hverandres sterke og svale sider og bærende gjensidig tillit og respekt.

Evaluering omfatter både laget som helhet og den enkeltes innsats. Justerte mål og roller forankres både i fellesskapet og hos den enkelte.

- Konstruktiv tilbakemelding er en vesentlig forutsetning for kompetanseutvikling, men det synes å være et særlig svakt punkt i norsk næringsliv.

Referanse:

Andersen, Svein S. og Sæther, Øyvind (2008): Kompetansemobilisering for prestasjonsutvikling. Magma nr. 1/2008 (utgitt av Fagbokforlaget).