Det er ikke bare innen idrettsmiljøer det er relevant å snakke om prestasjonskultur. Det er også noe man finner i organisasjoner og bedrifter – ja, egentlig på enhver arbeidsplass.

Å gjøre hverandre gode var også et sentralt poeng for May-Britt Moser da hun fortalte om prestasjonskulturen på hennes arbeidsplass på Trøndelagsmøtet 2015, der politikere, ledere og samfunnsaktører fra trøndelagsfylkene møtes, denne gang for å diskutere nettopp prestasjonskultur.

– Det har Edvard og jeg prøvd å gjøre siden studietiden. Vi har prøvd å finne det beste i den andre og få arbeidet til å fungere oss imellom. Vi støtter hverandre, spiller på hverandre og prøver å være gode kolleger, sa Moser.

• Les også: Prestasjonsklima på jobben svekker arbeidsinnsatsen

– Om du har en visjon, en ledestjerne, må du prøve å finne det beste i alle du har rundt deg og få dem med deg mot denne ledestjernen. Du må få alle med på laget og alle må være lykkelige i sin rolle – inkludert dyrene.

– Og så må man legge forholdene til rette for kreativitet, for det er veldig kreativt det vi holder på med. Vi må få folk til å føle seg som et godt team og feire det som er godt. Det er viktig å feire! Slik blir det gode ekstra godt, og slik jobber man mot det gode, fortalte hun.

Gå helhetlig til verks

– En arbeidsplass har en sterk prestasjonskultur dersom medarbeiderne har en samstemt oppfatning av hva man skal prestere og levere, og alle arbeider for å bidra til dette, sier sosiologiprofessor Per Morten Schiefloe ved NTNU.

Det kan for eksempel være god undervisning og forsking, et godt produkt, en god behandling eller å selge mye.

– For å kunne si hva slags prestasjonskultur en organisasjon har, må man identifisere hvilke elementer som leder frem til og støtter opp om de sterke prestasjonene, som verdier, holdninger og normer. En prestasjonskultur opptrer aldri i et vakuum, men spiller sammen med ledelse, interaksjon og de generelle relasjonene mellom de ansatte, sier Schiefloe.

– Graden av prestasjonskultur påvirkes også av tillitsnivået i organisasjonen, om det er konflikter på arbeidsplassen og hvor mye konkurranse det er mellom arbeidstakerne.

Kulturen finnes i og mellom organisasjonens medlemmer. Om man bytter ledelse eller begynner å samarbeide bedre vil ikke det endre selve kulturen, men det kan endre måten kulturen fungerer på. Slik kan man gå fra en svak til en sterk prestasjonskultur, forklarer Schiefloe.

– Man må som regel gå helhetlig til verks skal man få til en sterkere prestasjonskultur. Man kan snakke mye om kultur, men man også se nærmere på andre egenskaper ved organisasjonen, som hvordan en har organisert seg, måten ledelsen opptrer på, graden av åpenhet, samarbeidsrelasjoner og kommunikasjon.

Lederskap og fellesskap

De to viktigste nøkkelordene her er ledelse og fellesskap.

– Man må ha en leder som følger opp arbeidstakerne, er tett på dem og tør å komme med både de positive og negative tilbakemeldingene. Og så må man klare å unngå konflikter og usunn konkurranse, og heller fremme en opplevelse av fellesskap. Man må få medarbeiderne til å engasjere seg, og finne mening i å jobbe for en felles mål, sier Schiefloe.

Men det er ikke bare ledelsen som er ansvarlig for å skape en god prestasjonskultur. Som vanlige arbeidstakere har vi også et ansvar.

– De fleste arbeidsplasser vil prestere bedre om arbeidstakerne jobber godt sammen. En leder kan gjøre mye for å få dette til, men det er også den enkeltes ansvar å bidra til å gjøre de andre gode, ikke bare tenke på egne prestasjoner.

Dårlig arbeidsmiljø ødelegger forskningen

Da Moser på Trøndelagsmøtet skildret hvordan de har skapt en sterk prestasjonskultur i Moser-gruppen, trakk hun frem de jevnlige labmøtene deres.

– Jeg burde egentlig invitert dere til labmøtene. Det er en slik kreativitet og brainstorming der! Der presenterer doktorgradsstudenter og postdoktorer forskningen sin, både det de akkurat har begynt med og det de har jobbet med en stund. Om vi hadde hatt en fiendtlig kultur, ville de ikke ha fortalt det siste nye fordi de var redde for at andre skulle hoppe på det de la frem.

• Les også: Moser: Slik vinner man nobelprisen

– Men de forteller siste nytt fordi de vet at de på labmøtene får tilbakemeldingene de trenger for å komme videre i forskningen sin, fordi folk sier «Det der kan vi hjelpe deg med!», og det er ekstremt viktig.

For å få forskergruppen sin til å prestere godt, passer May-Britt og Edvards på at forskerne ikke begynner å konkurrere om prosjekter, og ikke ler av hverandres fremlegg og spørsmål.

– Vi lærer så lenge vi lever, og vi har levd så lenge at vi har jobbet i ulike kulturer og sett litt av hvert. Da vi skulle starte vår egen lab, bestemte vi oss tidlig for å jobbe beinhardt med miljøet.

– Vi hadde sett at konflikter, forakt og latterliggjøring påvirker kulturen negativt, og det ødelegger forskningen. Det ville vi ikke. Vi har en sterk visjon, og det er det som driver oss, sa Moser.