Ønsker større potter

Lokal lønnspolitikk er et viktig verktøy for å beholde og rekruttere arbeidstakere. Det mener toppledere i kommuner og fylkeskommuner. De ønsker seg større lokale lønnspotter.

Publisert
(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)
(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

– Arbeidsgiverne er i hovedsak fornøyde med lønns- og avtaleverket og mener at de viktigste hemmende faktorene ikke ligger i Hovedtariffavtalen, men i andre forhold, konkluderer Per Harald Rødvei (Høgskolen i Bodø/Nordlandsforskning) og Lise Lien (Nordlandsforskning).

På oppdrag fra KS har de undersøkt hvordan arbeidsgiverne i kommuner og fylkeskommuner mener lønns- og forhandlingssystemet fremmer eller hemmer den enkelte kommunes/fylkeskommunes evne til å møte lokale utfordringer med hensyn til å rekruttere og beholde arbeidskraft.

Utfordringen er særlig størrelsen på den lokale potten og individuell lønnsdifferensiering i de såkalte kapittel 4-gruppene i Hovedtariffavtalen. Kapittel 4-gruppene er blant annet helse- og omsorgsarbeidere, sykepleiere og lærere.

De viktigste faktorene som virker hemmende på individuell lønnsdannelse er:

  • Virkningen av de sentrale oppgjørene på lokalt nivå
  • Kommunale ”likhetskulturer”
  • Vansker med å få nok og presis informasjon om enkeltansatte
  • Motstand fra fagforeningene mot individuell differensiering
  • Problemer med å lage gode og praktiske kriterier

Kriteriene for individuell lønnsdannelse kan være enkle på papiret, men utfordrende å bruke i forhold til konkrete personvurderinger særlig for kapittel 4-gruppene. Dette gjelder i kommuner av alle størrelser.

Ønsker større lokale potter

Mange av topplederne, særlig i de mindre kommunene, mener det ”koster mer enn det smaker” å drive med individuelle lønnsforhandlinger i kapittel 4.

– Til tross for dette ønsker de fleste seg større lokale potter og mer råderett til å differensiere lønn i de lokale forhandlingene, sier forskerne.

Frykt for konflikter og uro

Lise Lien.
Lise Lien.

De lokale forhandlingene er i svært liten grad delegert ned til enhets- og virksomhetsnivå. Toppledernes ønske om overblikk og kontroll på den helhetlige lønnsdannelsen i egen kommune, er den viktigste begrunnelsen.

– Manglende delegering begrunnes ofte også i frykten for konflikter, uro, økt ressursbruk og det lavere lederkorpsets ulyst i forhold til å utøve forhandleransvar i nære arbeidsrelasjoner.

– Uro i personalgruppen ser for øvrig ut til å være et vanlig fenomen ved bruk av individuelle differensieringsstrategier, sier Rødvei og Lien.

Enige om å være uenige

Et overveiende flertall av kommuner og fylkeskommuner har i dag skriftlige og strategiske forankrede lønnspolitiske planer. Hovedinntrykket er også at de fleste kommunene bruker mye tid på undersøkelser og å innhente informasjon for å forberede grunnlaget for de lokale (men sentraliserte) forhandlingene.

Per Harald Rødvei.
Per Harald Rødvei.

– Topplederne legger også vekt på å ha et godt og nært forhold til fagforeningene lokalt, sier forskerne.

Fra intervjuene er inntrykket at partene, ifølge arbeidsgiverne, ofte har gode og ryddige prosesser. Selv om de ofte er ”enige om å være uenige” når det gjelder individuell lønnsdannelse.

Mange av lederne peker også på viktigheten av de overliggende rammene for lokale forhandlinger.

– Topplederne anklager KS for å være for veike særlig i forhold til et samkjørt og tydelig Utdanningsforbund, og til en viss grad Fagforbundet, i de sentrale forhandlingene.

Forskerne påpeker at individuell og prestasjonsbasert lønnsdannelse ikke nødvendigvis er et godt verktøy i forhold til store og like arbeidstakergrupper fordi man ofte støter på problemer med å finne kriterier som oppfattes som gode.

Referanse:

Rødvei og Lien: Kommunale topplederes syn på lønns- og forhandlingssystemet som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel, NF-rapport nr. 1/2010.