Organisasjoner er opptatt av kunnskap. Ønsket er å fremstå som kunnskapsbedrifter og kunnskapsintensive organisasjoner, hvor ansatte har og kontinuerlig utvikler nødvendig og unik kunnskap.

For å oppnå ønskede mål om kunnskap, fokuseres det på læring og hvordan læring i neste omgang vil resultere i ny kunnskap.

- Men er vi på rett vei her? Har vi nødvendig kunnskap om hva læring er og hvordan vi skal tilrettelegge for læring i organisasjoner?, utfordrer førsteamanuensis Cathrine Filstad ved Handelshøyskolen BI.

Hun forsker på læring og kunnskapsutvikling i organisasjoner.

Nytt perspektiv på læring

I en artikkel i det populærvitenskapelige magasinet Magma presenterer Filstad et nytt perspektiv på læring som tar utgangspunkt i at læring og kunnskapsutvikling er kontinuerlige prosesser i organisasjoners daglige liv.

- Den viktigste kunnskapen i en organisasjon er taus, og kan ikke uttrykkes gjennom språket, fastslår Filstad.

Personlig

Den tause kunnskapen er typisk personlig, kontekstspesifikk, og ofte forankret i erfaringer, ideer, verdier og emosjoner.

Læring og kunnskapsutvikling skjer gjennom å løse arbeidsoppgaver, kommunisere med involverte parter, observere andre atferd og gjøre egne og felles erfaringer.

Kunnskap blir et spørsmål om know-how, det å vite hvordan kunnskap skal anvendes i praksis.

Deling av taus kunnskap

Ifølge Filstad er det behov for å sette spørsmålstegn ved den tradisjonelle tilnærmingen til læring og kunnskap som individuelle kognitive prosesser.

Hun advarer organisasjoner mot å tro at de ivaretar behovet for kunnskapsutvikling ved utelukkende å sende medarbeidere på kurs.

- Læring skjer i den sosiale situasjonen som know-how ved å løse arbeidsoppgaver, observere og kommunisere med kollegaer, og ikke minst ved muligheten til å praktisere. Dette skjer normalt ikke på formelle kurs, mener hun.

Kurs har sin rolle i læringsbildet, men da må det vurderes hva som er målet med kurset.

- Dersom målet med kursdeltakelse er å bringe ny kunnskap tilbake i en praktisk arbeidssituasjon, så må dette følges opp og ikke minst utvikles videre i organisasjonen for å sikre at det overføres til know-how og praktisk anvendelse, fremholder Filstad.

Læring i situasjoner

Det nye perspektivet på læring tvinger fokuset tilbake til organisasjonen og hva som skjer her av læring, kunnskapsutvikling og kunnskapsdeling.

- Det innebærer blant annet at leder må fremstå som en tilrettelegger for gode læringsarenaer i organisasjonen og integrere dette som en del av hverdagen, påpeker BI-forskeren.

Formelle kurs og opplæring bør ifølge Filstad i størst mulig grad skje “i situasjonen”, helst internt i organisasjonen og mellom de som skal løse arbeidsoppgavene sammen.

Det må utvikles en kultur, basert på tillit, hvor medarbeiderne ser det som helt naturlig å involvere hverandre i arbeidsoppgaver for å oppnå kunnskapsdeling. Her må lederen synliggjøre at dette er et felles ansvar.

Positivt med uformelle relasjoner

- Uformelle relasjoner er en positiv ting og må oppmuntres, mener Filstad, men understreker at det medarbeiderne må vite hvilken type kunnskapsutvikling som er viktig for organisasjonen og den enkelte medarbeider.

Å ha tilgang til kollegaer er avgjørende. Dette kan være et ansvar den enkelte medarbeider tar selv. I motsatt fall må leder være dette bevisst og sette i gang prosesser for å hjelpe medarbeideren med dette.

Det er helt nødvendig at medarbeiderne har muligheter til å gjøre erfaringer sammen, observere og kommunisere for å sikre kunnskapsdeling av taus kunnskap i organisasjonen.

Cathrine Filstad legger ikke skjul på at denne tilnærmingen og forståelsen av hvordan læring foregår i organisasjoner gir helt nye utfordringer for organisasjonen. Både ledere og medarbeidere må forholde seg til helt nye krav.

Referanse:

Artikkelen baserer seg på Cathrine Filstads artikkel ”Nye perspektiver på læring og kunnskapsutvikling i organisasjoner”, publisert i Magma nr. 1/2008.