Det viser seg at ledere som har stor selvinnsikt, er ydmyke og som er troverdige rollemodeller belønnes med engasjerte og serviceorienterte medarbeidere.
Dette er konklusjonen i en studie som er gjennomført blant 1500 ledere og deres medarbeidere.
Lederne er bedt om å vurdere sin egen lederstil. Samtidig er lederens egne medarbeidere bedt om å vurdere den samme lederstilen. Øyet som ser har faktisk betydning for lederens evne til å skape jobbengasjement og et godt serviceklima.
Organisasjonsforskerne sammenlignet medarbeidernes og ledernes vurderinger av lederens lederstil, og fant at det langt fra er slik at de har sammenfallende svar. Snarere tvert i mot.
Medarbeiderne avgjør
Lederne kan nemlig mene akkurat hva de vil om sin egen lederstil. Studien viser at lederens vurdering av seg selv har liten direkte effekt på medarbeidernes engasjement på jobben.
- Det er først når vi sammenligner medarbeidernes og lederens vurdering av den samme ledelsesstilen at vi finner effekter av ledelse på engasjement og serviceklima, ifølge Karoline Hofslett Kopperud, organisasjonsforsker ved BI.
Det er dette forskerne kaller transformerende ledelse.
Når medarbeiderne mener lederen utøver en slik form for ledelse, har det en positiv virkning på opplevd serviceklima i organisasjonen. Det gjelder særlig når lederen er ydmyk og vurderer sin ledelse lavere enn det medarbeiderne gjør.
Ledere med selvinnsikt lykkes best med å engasjere medarbeiderne, sier organisasjonsforsker Karoline Kopperud. (Foto: Audun Farbrot, BI)
- Graden av enighet mellom ledere og medarbeidere om lederens lederstil kan både forsterke og forstumme positive effekter av ledelse, sier Hofslet Kopperud.
Trening i selvinnsikt
Graden av samsvar mellom lederens egenvurdering og medarbeidernes vurdering av den samme ledelse er et uttrykk for lederens selvinnsikt. Ledere med god selvinnsikt viser god forståelse for egne behov, følelser, evner og atferd. Hun er i tillegg proaktiv i møtet med utfordrende situasjoner.
Forskerne anbefaler at programmer i lederutvikling også skal bidra til større samsvar mellom lederens egen og medarbeidernes vurdering av ledelse. Det kan gjøres med å inkludere trening i selvrefleksjon og rolleavklaring til sine nærmeste medarbeidere i utviklingsprogrammet.
- Det vil bidra til at lederen får større innsikt i hvordan hans eller hennes atferd blir oppfattet og tolket av medarbeiderne, sier Hofslett Kopperud.
Referanse:
Kopperud, Karoline Hofslett, m.fl. (2014): Engaging Leaders in the Eyes of the Beholder On the Relationship Between Transformational Leadership, Work Engagement, Service Climate, and Self–Other Agreement. Journal of Leadership & Organizational Studies February 2014 vol. 21 no. 1 29-42. Sammendrag
