“De ansatte er vår viktigste ressurs”, lyder det så fint fra våre toppledere, enten de er i privat eller offentlig sektor.

Da er det kanskje ikke så rart at de fleste virksomheter er opptatt av alt som har med rekruttering, ledelse og utvikling av organisasjonens menneskelige ressurser å gjøre.

Human Resources (HR eller Menneskelige ressurser) og Human Resource Management (HRM eller Ledelse av menneskelig ressurser) er løftet opp som strategisk fokusområde i svært mange organisasjoner.

Den gode nyheten er at det faktisk er en sammenheng mellom beste praksis innenfor HR via humankapitalforbedring, involvering og sosialt klima (eller sosiale relasjoner) til organisatoriske resultater.

Den dårlige nyheten er at mange HR-tiltak ikke gir ønskede resultater.

Mangler samsvar

- De færreste organisasjoner har samsvar mellom HR-praksis og organisasjonens strategi eller overordnede mål.

- Det er gjennom internt konsistent og forpliktelsesbasert HR vi kan oppnå ekstraordinære resultater, fremholder professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI.

Kuvaas er en av Norges fremste eksperter på effekter av ulike HR-tiltak, og gir sammen med sine medforfattere en samlet fremstilling av forskning om ulike typer HR-tiltak i boken Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser.

Fire nivåer HR

Bård Kuvaas skiller mellom fire ulike nivåer av strategisk HR, fra det laveste til det høyeste nivået av internt konsistent HR:

1. HR-funksjonen opererer helt uavhengig av organisasjonens strategi.
2. Organisasjonen forsøker å tilpasse HR-funksjonen til strategien, men tilpsningen går kun fra strategi til HR.
3. Organisasjonen tar HR i betraktning når den utvikler sine strategier.
4. Kontinuerlig og likeverdig kobling mellom strategi og HR hvor begge setter premisser for hverandre. HR kan like godt gi grunnlag for strategiutforming og strategiske valg som vice versa.

Skal bedrifter og offentlige organisasjoner oppnå bedre resultater gjennom sine ansatte, vil det lønne seg å arbeide seg opp mot høyere nivåer av strategisk HR.

Bedriftene bør satse på å se ulike HR-aktiviteter i sammenheng med hverandre slik at de virker internt konsistente og gjensidig forsterkende, fremholder Kuvaas, som mener norske bedrifter her har et stort utviklingspotensial.

Bedre menneskelige ressurser

Professor Bård Kuvaas har med utgangspunkt i sine studier av effekter av HR-tiltak i norske organisasjoner laget en praktisk sjekkliste med sentrale betingelser for at HR skal virke etter intensjonen.

Før man implementerer et HR-tiltak, bør man på ha en idé om hva det skal være godt for.

Mange organisasjoner setter i gang med HR-tiltak fordi alle andre gjør det. Hvis man ikke har tenkt gjennom hva tiltaket skal virke på, er det ikke lett å evaluere effekten av tiltakene.

- Hvor troverdige er mekanismene tiltakene skal virke gjennom?

Dersom du ønsker å implementere et tiltak som skal gjøre dine ansatte bedre eller mer produktive, må du kunne svare på hva det er med dette tiltaket som skulle tilsi at målet nås.

Mange HR-tiltak blir iverksatt uten noen forutsigbar effekt, bortsett fra at det koster masse tid og penger.

Det er viktig å skaffe seg informasjon om hvordan medarbeiderne faktisk opplever organisasjonens HR-tiltak.

Hvis flertallet av de ansatte opplever HR tiltakene som dårlige (for eksempel utilstrekkelige, urettferdige, unødvendige eller for byråkratiske), er det lite sannsynlig at de ansatte blir mer motiverte, produktive eller lojale.

Det er langt fra uvanlig at ansatte og ledere har ulikt syn på HR-tiltak.

- Ansatte er forskjellige

Organisasjoner må ta hensyn til individuelle forskjeller blant ansatte. Det er ingen god idé å utvikle HR-tiltak som tar sikte på å gjøre de minst produktive medarbeiderne mer produktive, for deretter å innføre dette for alle ansatte.

Eksempelvis kan standardiserte medarbeidersamtaler for alle ansatte ha en negativ effekt på arbeidsprestasjonene til de beste medarbeiderne.

Referanse:

Artikkelen er basert på Kuvaas, Bård (2008): HR-strategi og internt konsistent HR, bokkapittel i: Kuvaas, Bård (red): Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser. Evidensbasert HRM. Fagbokforlaget 2008.