Leder av Oljefondet i Norge, Nicolai Tangen, starter alle ledergruppemøtene sine med en morsom video. Det er ikke tilfeldig. Han gjør det helt bevisst.

– Det løser opp stemningen, og forskning viser at det øker samarbeid og kreativitet, forteller Tangen.

Det har han helt rett i. Og kanskje er det noe flere burde gjøre.

– Jeg mener flere organisasjoner bør begynne å løfte frem humor som noe som virkelig betyr noe for samspill, sier forsker Victoria Batt-Rawden ved Høgskolen i Innlandet.

Sammen med Laura Traavik ved Høyskolen Kristiania har de nylig fått publisert en artikkel om tema i det vitenskapelige tidsskriftet The Learning Organization.

Den konkluderer med at bruk av humor og anerkjennelse av ulikheter mellom teammedlemmer, har en positiv påvirkning på utvikling og læring.

Utfordring i hierarkiske organisasjoner

Alle bedrifter og organisasjoner er i ulik grad avhengig av team for å klare å levere det de skal. Flere og flere organisasjoner er team- og prosjektbaserte, så læring i team er viktig.

Samtidig merker vi godt når vi er i et teamarbeid som ikke fungerer som det skal, hvor ting ikke glir godt og det rett og slett lugger.

Ifølge forskningen er det teamene der medlemmene føler de er på lik linje, og at alle får delta aktivt uavhengig av alder, stilling og makt, som fungerer best.

– Maktavstand mellom medlemmer i team kan føre til utfordringer for læring i teamene, forteller Victoria Batt-Rawden.

Studien, som er publisert nå, har gått over flere år. Batt-Rawden har intervjuet konsulenter i et stort nordisk IT-konsern. Både juniorer, tunge seniorer og ansatte midt imellom har deltatt.

– Dette er jo kunnskapsorganisasjoner som lever av å utvikle ny kunnskap. De må dele informasjon og lære med og av hverandre for å lykkes. I sånne team er det viktig å tilstrebe å få til en egalitær tilstand – eller at folk er jevnbyrdige og på lik linje, sier Victoria Batt-Rawden.

Mange av konsulentene fortalte at de mente det var en ressurs å ta vare på ulikheter i bedriftene. De fleste fortalte at teamene de deltok i, var best på dette når de hadde en flat struktur.

– Mange opplevde det ikke som trygt å komme med radikale ideer, og de var redde for å si noe feil når teamene var hierarkiske, forteller Batt-Rawden.

Humor for likhet

Målet med forskningen til Batt-Rawden og Traavik er å se på hva det er som kan gjøre team mer egalitære, og at det skjer læring der.

Og konklusjonene er krystallklare.

– Det som kom frem, var at bruk av humor var en veldig viktig faktor for å komme dette til livs, forteller Batt-Rawden.

En av grunnene til at humor fungerer så bra, mener hun er at det går på den sosiale relasjonen. Når man ler og bruker humor, blir man bedre likt og kommer nærmere hverandre på tvers av hierarkiene.

– Det andre går på det vi kaller psykologisk trygghet. Det handler om å kunne delta på lik linje og ha trygghet til å dele ideer, komme med informasjon og tanker uten frykt for å bli straffet for det, fortsetter Victoria Batt-Rawden.

Igjen kan det se ut som oljefondsjefen har tenkt riktig. Han har i flere sammenhenger fortalt offentlig at han mener bedrifter trenger folk som kan ulike ting og at det er viktig å ansette folk som ikke er som deg sjøl.

Men – for at disse ulikhetene skal få blomstre, kan det altså hende det må litt humor til.

– Humor kan bidra til å jevne ut hierarkiske team, forteller Batt-Rawden.

Hvordan få det til?

Mange selskap bruker masse ressurser på å rekruttere nyutdannede, utvikle traineeprogram og få tak i de beste folkene. Folkene som kan bidra med nye ideer og nye perspektiver.

Men så skjer det noe når de kommer inn i etablerte strukturer og team som kan hindre at man får det beste ut av begge verdener.

– Dette er kjempeuheldig for da får du ikke realisert eller kapitalisert på kunnskapen som ligger der, forteller Batt-Rawden.

For å få til dette holder det ikke å bare si at man skal samarbeide på tvers.

– Man må virkelig gå inn i og anerkjenne at det faktisk er noen forskjeller her som kan slå ut når vi skal samarbeide i team og som påvirker hvordan vi jobber sammen, sier forskeren.

Og dette er et lederansvar.

– Det er såpass stor sosial risiko for ferske folk å bruke humor i et team, så det ansvaret må ligge på de med mer erfaring og seniorposisjoner. Det er de som må vise at det er greit hos oss, og at de vil ha det inn i teamet. For ledere er det jo rett og slett å få det på agendaen og starte en bevisstgjøring.

– Hvorfor er denne forskningen viktig for bedrifter og organisasjoner?

– Hvis humor påvirker interaksjonen mellom medlemmene i teamene og gir psykologisk trygghet, så har du med en gang skapt noe som gir godt samarbeid og læring av og med hverandre. Og da har du igjen et veldig godt grunnlag for å skape ny kunnskap, nye tjenester og innovasjon, sier Batt-Rawden.

Bedre med en dårlig spøk enn ingen spøk

Som vi alle vet, kan humor være et minefelt, og det er mange feller man kan falle i. Mange er ukomfortable og usikre på om de klarer å bruke humor.

Etter å ha forsket på dette kommer Victoria Batt-Rawden med følgende beroligende ord.

– Det vi har funnet ut, er at det er verre å ikke bruke humor enn å tørre å bruke det, selv om det har en risiko. De vi har snakket med, sier de setter pris på at man prøver. Det bygger rett og slett tillit viser vår forskning.

Som nevnt tidligere må ansvaret for å være først ute med å skape en kultur for humor ligge på sjefer og de med mest erfaring.

Nettopp derfor hyller Batt-Rawden det sjefen for verdens største statseide fond, Nicolai Tangen, gjør i starten av møtene sine.

– Det å bruke humor slipper løs noen ting, og gjør noe med en organisasjon eller et team. Mange kvier seg nok for å bruke humor i frykt for å bli tatt som useriøs, men Nicolai Tangen er jo ganske seriøs. Det at han gjør dette er veldig viktig, sier Victoria Batt-Rawden.

Referanse:

Victoria H. Batt-Rawden og Laura E.M. Traavik: Fostering egalitarianism for team learning in professional service teams. The Learning Organization, 2022. (Sammendrag) Doi.org/10.1108/TLO-01-2022-0007

Artikkelen er produsert og finansiert av Høgskolen i Innlandet

Høgskolen i Innlandet er én av over 80 eiere av forskning.no. Deres kommunikasjonsansatte leverer innhold til forskning.no. Vi merker dette innholdet for å tydelig skille formidling fra uavhengig redaksjonelt stoff.
Her kan du lese mer om ordningen.

Les også disse artiklene fra Høgskolen i Innlandet:

• 

  Hvordan er det å vokse opp med Downs syndrom i Norge?

• 

  En av tre ungdommer er utsatt for seksuell trakassering: – Et alvorlig folkehelseproblem

• 

  – Arbeidsgiverne forstår ikke hvilken ressurs gamerne kan være

• 

  Eldre, skeive og usynlige

• 

  Haren sliter med fargen når klimaet endrer seg

• 

  Fem tips for en mer miljøvennlig sommer

Les flere saker fra Høgskolen i Innlandet her.

forskning.no vil gjerne høre fra deg!
Har du en tilbakemelding, spørsmål, ros eller kritikk? TA KONTAKT HER