– Kall det gjerne et «race to the bottom». Det oppstod en situasjon som var så prekær at partene i arbeidslivet innså at de måtte gjøre noe, og at det måtte skje fort, sier forskningssjef ved Fafo Sissel Trygstad.
Situasjonen Trygstad sikter til hadde utviklet seg i renholdsbransjen over tid. Arbeidsforholdene i bransjen hadde aldri vært noen drøm, men satte endatil utfor en bratt nedoverbakke fra rundt år 2000.
Grov underbetaling, store innslag av svart arbeid og HMS utenfor enhver kontroll. Utnytting av sårbar arbeidskraft som kunne grense til menneskehandel, var ikke uvanlig i en bransje som aldri har hatt noe godt rykte, men som nå var i ferd med å forsvinne ut av den nordiske modellens rekkevidde.
Organisasjonene til lovlydige arbeidsgivere og arbeidstakere fortvilte og fant en alliert i staten. Fra 2011 tok partene sammen uvanlig harde grep.
Harde tiltak
Sissel Trygstad og Heidi Nicolaisen har sett nærmere på denne alliansen i et av kapitlene i boken Cooperation and conflict the nordic way. Boken er den første i en serie av tre i et UiO-initiert samarbeidsprosjekt som undersøker hvordan norske institusjoner endrer seg. Med institusjoner mener forskerne stabile politiske og sosiale organiseringsformer, som har en konkret funksjon i samfunnet over tid.
Rettsvesenet er et eksempel på en slik institusjon.
Trygstad forklarer at arbeidsgiver- og arbeidstakersiden i renholdsbransjen gikk sammen med staten om å innføre reguleringer som gikk hardt til verks for å snu en utvikling som hadde eskalert i feil retning.
– Dette var grep som gikk i helt motsatt retning av de myke tiltakene som har vært trenden i mange europeiske land. For oss som forskere er det selvsagt veldig interessant hva som muliggjorde en slik endring, forteller hun.
Harde og myke tiltak
Når Trygstad og Nicolaisen skiller mellom harde og myke tiltak sikter de hovedsakelig til om tiltakene er frivillige eller pålagte, og hvordan de faktisk håndheves. Harde tiltak baserer seg på lovgivning og aktiv kontroll. Myke tiltak oppfordrer til endring av holdninger og praksis, men straffer ikke dem som ikke etterkommer oppfordringene.
I renholdsbransjen ble det innført fire harde tiltak:
- Allmenngjøring av tariffavtalen. En egen lov gir arbeidstakere som ikke er medlemmer av noen fagforening rett til samme lønns- og arbeidsvilkår som organiserte arbeidere.
- Godkjenningsordning for alle bedrifter som driver med renhold. Bedriften må ha skriftlige arbeidsavtaler, yrkesskadeforsikring, bedriftshelsetjeneste, samt møte andre HMS-krav.
- ID- eller HMS-kort for arbeidstakere
- Regionale verneombud. I hvert fylke ansatte arbeidstilsynet ombud som hadde ansvar for tilsyn med bedrifter som ikke hadde egne, demokratisk valgte verneombud. Vernebudene skal kontrollere at de innførte påbudene overholdes.
Representerer bunnen av arbeidslivet
– Dere beskriver om dette som en institusjonell endring. På hvilken måte var det det?
– Først og fremst handler det om å ta i bruk et institusjonelt virkemiddel, slik allmenngjøring er, for å få renholdsbransjen inn i den «vanlige» institusjonelle folden. Det vil si mer i takt med måten den nordiske arbeidslivsmodellen stort sett fungerer på, svarer Trygstad.
– Har ikke renholdsbransjen vært en del av modellen før?
– Nei, ikke akkurat. Dette var for første gang oppe som tema fra stortingets talerstol i 1976. Allerede da var det sterk bekymring for arbeidsforholdene. Men det gikk altså mange år uten noe særlig bedring.
– Det er ingen tvil om at renholdsbransjen representerer bunnen i det norske arbeidslivet. Men arbeidslivet i nordiske landene har vært kjennetegnet av at bunnen holder et relativt sett høyt nivå og gir dermed mindre forskjeller, supplerer Nicolaisen.
Hun mener bekymringen – berettiget – handlet om faren for at dette gulvet svikter. Da risikerer vi en økt dualisering av arbeidslivet.
– Dualisering handler om at vi får en del av arbeidslivet der arbeids- og lønnsforhold er gode og ordnede, og en del der dette er mer eller mindre fraværende, og arbeidsrelasjonene er preget av usikkerhet, sier Nicolaisen.
– Det er ikke bekymringsverdig bare fordi lønningsposen til dem i den nedre enden blir mindre, men også fordi selve koblingen til velferdsstatens ytelser kan svekkes, påpeker hun.
– Hvordan da?
– Sykepenger og pensjon er jo innlysende eksempler. Svært mange ytelser er koblet direkte til arbeid. Med større innslag av marginalt og prekært arbeid, for eksempel i form av at den enkelte ikke er ansatt, men er et enkeltmannsforetak, får du også en større gruppe som ikke får oppfylt disse rettighetene. Det kan ha store ringvirkninger både for enkeltmenneske og samfunn.
Et vindu av muligheter
Forskerne beskriver det de kaller et mulighetsvindu. Det vil si et sammenfall av flere faktorer som gjorde det mulig å ta i bruk de sterke virkemidlene. Alle parter – både arbeidsgivere, arbeidstakere og staten – var kommet dit at de så alvoret i situasjonen og behovet for å ta grep.
– For arbeidsgiverne handler det om hvilke betingelser de konkurrerer på. På den tiden fantes det en større underskog av små, «grå» aktører. Altså renholdsfirmaer som drev i et juridisk grenseland der de bevisst blandet sort og hvit aktivitet, sier Trygstad.
– Renholdsbransjen har et knippe store lokomotiver, det beste eksempelet er kanskje ISS. De kan selvsagt ikke matche priser med svarte og grå aktører og hadde derfor interesse av å kvitte seg med denne typen konkurranse, forklarer hun.
For arbeidstakersiden var problemstillingen akkurat like reell. Men samtidig er det en nedside ved det å allmenngjøre en tariffavtale. Generelt er nemlig arbeidstakerorganisasjonene interesserte i at flest mulig organiserer seg. Det gir dem mer forhandlingsmakt med arbeidsgiverne. Når en tariffavtale allmenngjøres, går den fra å gjelde for kun organiserte medlemmer alle ansatte. Så hva er da vitsen med å organisere seg?
Renholdernes fagforening, norsk Arbeidsmandsforbund, var derimot klare på at de var for å allmenngjøre tariffavtalen.
– Norsk Arbeidsmandsforbund så allmenngjøring som et virkemiddel til å motvirke en nedadgående spiral, som påvirket alle arbeidstakere, organiserte eller ikke.
Med staten på laget
Arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner er avhengige av at den siste av de tre partene, staten, faktisk bruker krefter og ressurser på å håndheve nye regler.
– I 2010 og 2011 hadde vi en arbeidsminister som brant for dette og som var villig til å gå inn med ressursene det krevde. Hanne Bjurstrøm kom dessuten godt utav det med partene – og partene med hverandre – og man skal faktisk ikke undervurdere personkjemien i dette. Det var rett folk på rett plass til rett tid.
– Så sier dere at dette ikke kunne skjedd i dag?
– Det kunne kanskje det. I så fall har det sammenheng med at renholdbransjen er ganske oversiktlig når partene kommer til forhandlingsbordet. Det finnes én stor organisasjon på hver side, ikke flere, slik det er i mange andre bransjer. Arbeidsgiversiden er også veldig lydhøre overfor de store firmaene.
Ikke sett på som et ordentlig yrke
I andre bransjer der tariffavtaler er blitt allmenngjort har dette skjedd etter at EØS-området ble utvidet i årene 2004 og 2007, og enkelte bransjer fikk stor tilstrømning av arbeidsinnvandrere fra de tidligere østblokklandene. Bygg- og anleggsbransjen og trailertransport er eksempler på dette.
Trygstad og Nicolaisen mener imidlertid økt arbeidsinnvandring alene ikke forklarer de dårlige forholdene i renholdsbransjen,
– Arbeidsinnvandringen fra øst bidro nok til å sette forholdene i renholdsbransjen på kartet. Men historien går lenger tilbake enn som så. Renhold har ofte blitt sett på som semiprofesjonelt, liksom ikke et ordentlig yrke. Det kan ha direkte sammenheng med at det lenge var forbundet med deltidsarbeid for kvinner som ellers var hjemmeværende. Å vaske litt nede på den lokale skolen om kvelden etter at du har vasket ferdig hjemme hos deg selv, falt liksom ikke inn i kategorien «yrke», mener Trygstad.
Hun mener dette stempelet ble heftende ved arbeidet selv om bransjen ble stadig mer profesjonalisert, og sammensetningen av arbeidstakerne endret seg.
– Nå er det jo nærmest et mannsdominert yrke, med mange arbeidstakere fra Afrika, Latin-Amerika og Asia. Arbeidsinnvandringen fra Øst-Europa har likevel bidratt til å gjøre bransjen etnisk «hvitere» igjen, særlig etter at mange polske kvinner kom inn rundt 2010.
Mer lønn – høyere forventninger
Betyr det at alt er såre vel nå? Verken Trygstad eller Nicolaisen mener dette ikke er tilfelle.
– Det er interessant at partene kom til enighet om bekjempelse av svarte og grå aktører. Men det er andre forhold som berører renholdernes arbeidsforhold man er mer uenige om. Et eksempel er dette med å lage estimater for hvor stort areal en arbeidstaker skal rengjøre i løpet av en time.
Nicolaisen legger til:
– Allmenngjøringen førte jo til at lønna gikk opp i mange renholdsbedrifter. Men noen steder økte samtidig det antallet kvadratmeter det ble forventet at renholderne jobber. Dette handler jo om at arbeidsgiverne ikke vil ha høyere kostnader totalt. Og det er helt klart i konflikt med det som er arbeidstakernes interesser.
Stadig maktkamp
Nicolaisen mener også at caset med renholdsbransjen er et godt eksempel på at institusjonelle endringer ikke er engangshendelser, men gradvise prosesser.
– Det finnes dem som ser på institusjoner som så sterke og selvsagte at de bare reproduserer seg selv. Dette caset viser at det er mer komplisert. Institusjoner er fulle av aktører som det pågår stadig maktkamp mellom. Dessuten skifter jo forholdene. Parten på statssiden byttes jo for eksempel ofte ut ved valg. Det kan endre hele den interne dynamikken.
En allmenngjort tariffavtale gjelder for to år av gangen. I år skal avtalen i renholdsbransjen forhandles på nytt. Arbeidslivsforskerne er avventende.
– Muligheten for brudd mellom partene ligger der.
Referanse:
Nicolaisen, H. og Trygstad, S.C.: Preventing Dualization the hard way – regulating the norwegian labour. Kapittel fra Cooperation and conflict the nordic way. De Gruyter, Berlin (2015).
