De fleste norske kommuner tilbyr flyktninger praksisplass i enten helsesektoren, barnehagen eller i en kantine. Men vi kan ikke forvente at alle er like motivert til å jobbe på for eksempel sykehjem, mener forsker. (Foto: Shutterstock / NTB Scanpix)
De fleste norske kommuner tilbyr flyktninger praksisplass i enten helsesektoren, barnehagen eller i en kantine. Men vi kan ikke forvente at alle er like motivert til å jobbe på for eksempel sykehjem, mener forsker. (Foto: Shutterstock / NTB Scanpix)

Mange er positive til å ansette flyktninger

Men det er veldig ulik praksis, vilje og evne blant arbeidsgivere. Her er forskernes råd til de som vil ansette.

Publisert

Fakta om prosjektet

Prosjektet er finansiert av NAVs FOU-midler, som bidrar til utvikling av en kunnskapsbasert arbeids- og velferdspolitikk.

Samarbeidspartnerer er Østlandsforskning, Høgskolen i Innlandet, VIRKE, NAV Oppland, NAV Hedmark og KS.

Introduksjonsprogrammet og arbeid

Kommuner som bosetter flyktninger har plikt til å tilby et introduksjonsprogram, som skal gi innvandrere grunnleggende ferdigheter i norsk språk og samfunnsliv, og forberede dem på utdanning eller arbeid. 

Det nasjonale målet er at 70 prosent av deltakerne er i arbeid eller utdanning ett år etter avsluttet introduksjonsprogram.

Forskere har det siste året spurt arbeidsgivere hva som motiverer og hva som hindrer dem i å inkludere og rekruttere personer med fluktbakgrunn.

Det viser seg at mange arbeidsgivere i utgangspunktet er positive til å ansette flyktninger eller opprette praksisplasser. En av bedriftslederne som forskerne intervjuet, mener for eksempel at de har et samfunnsansvar og ser også at de trenger en større rekrutteringsarena for å få dekket behovene sine.

«Vi får gratis hjelp og det vi gir tilbake er gratis opplæring. Det er en vinn-vinn situasjon for begge parter», sier en butikksjef.

Forskerne fra Østlandsforskning har intervjuet 31 personer, som inkluderer offentlig og private arbeidsgivere, og folk fra samarbeidspartneren Nav. De har fokusert på hva som motiverer til inkludering og hva som kan hindre det. I tillegg har de laget en liste med flere forslag til hvordan inkluderingen kan bli bedre.

Enklere hos private arbeidsgivere

Den nye forskningsrapporten viser at det er tydelige forskjeller mellom offentlig og privat sektor. Private bedrifter opplever at å ansette flyktninger er en del av samfunnsansvaret deres. Bedriftene ønsker ofte å speile kundene, trenger arbeidskraft og ser lønnsomhet i å få et godt omdømme ved å vise samfunnsansvar.

Offentlig sektor ser på det å skaffe flyktninger en jobb som et bra tiltak for kommunenes økonomi og at de selv kan bidra ved å tilby praksisplasser.

Forsker Trude Hella Eide fra Østlandsforskning. (Foto: Fotograf Katrine)
Forsker Trude Hella Eide fra Østlandsforskning. (Foto: Fotograf Katrine)

For Nav virker det enklere å skaffe praksisplasser hos private arbeidsgivere. Samtidig synes bedriftene ofte at samarbeidet med Nav virker byråkratisk. For å kunne gi flyktningene en meningsfull arbeidstid er bedriftsledere opptatt av at personen skal være egnet til jobben:

«Skal det være et samarbeid, må det være noe mer enn at Nav kommer med en liste», sier en personalleder som forskerne intervjuet. «Vi trenger å vite at deltakeren er interessert. Er de motivert? Hvilken bakgrunn har de? Har Nav gjort en eller annen form for evaluering? Det må være noe mer kvalifisering før man kommer til butikk, før man kommer til arbeidspraksisen, for det skal være noe mer enn oppbevaring», understreker en arbeidsgiver.

Kartlegging av hva arbeidssøkeren kan, og ønsker, er avgjørende for suksess.

– Motivasjon er en viktig faktor for om utplasseringen blir vellykket eller ikke, sier forsker Trude Hella Eide.

– Da er det viktig å tydelig avklare forventninger både hos den som skal i praksis og hos arbeidsgiver. Ikke alle jobber passer for alle.

Ikke alle vil jobbe i barnehage eller kantine

Manglende interesse og motivasjon er nemlig det arbeidsgivere oppgir som et hinder. De påpeker at praksisutplasseringene ofte ikke planlegges godt nok og at det ikke er kartlagt om personen passer til stillingen og arbeidsoppgavene.

Det er veldig begrenset hvilke kommunale tjenester som er åpne for å ta imot praktikanter. De fleste norske kommuner tilbyr flyktninger praksisplass i enten helsesektoren, barnehagen eller i en kantine.

– Hvor er EL-driften? Eller vann- og avløpsetaten? spør Eide.

– Hvis motivasjonen til arbeidssøkeren er en viktig suksessfaktor for å få flyktninger ut i jobb, er det hensiktsmessig med et større mangfold av praksisplasser, mener hun.

Må har respekt for jobben

Andre utfordringer knyttes til holdninger, skikker, kulturforskjeller og manglende kommunikasjon rundt dette. Negative holdninger blant kunder og andre ansatte kan også være et hinder for inkludering. Og manglende språkferdigheter fremheves ofte som en utfordring.

Men språket er ikke alltid viktigst, understreker en butikksjef:

«Jeg stiller tre krav: at alle viser respekt for hverandre, viser interesse i jobben og kommer til tiden.»

Hva kan arbeidsgiver og Nav gjøre?

Hva skal så til for å få flere flyktninger i arbeid? Her er forskernes råd:

  • Opphev skille mellom arbeidspraksis og språkpraksis. Praksis gir nemlig forskjellige former for læring som henger tett sammen. 
  • Det kan være nyttig å utvikle verktøy som Nav og kommune (voksenopplæring og flyktningtjeneste) kan ta i bruk for å planlegge og gjennomføre praksisutplasseringer, for eksempel maler for fremdriftsplaner, formuleringer av lærings- og kompetansemål og så videre. Utvikling av slike ressurser kan baseres på materialet som allerede  brukes i mange kommuner, men som i mange tilfeller ikke spres og deles.
  • Avklare hva som forventes: Formaliser forventningene og ansvarsfordeling mellom arbeidsgivere, tjenesteapparatet og personene som er i praksis.
  • Samordne konkurranse: Arbeidsgiverne får mange forespørsler om å ta imot personer fra ulike instanser og ordninger og etterlyser at Nav og kommune bedre samordner dette.
  • God oppfølging er viktig for å sikre at utprøving og utplassering fungerer bra i enkeltsaker, men også for å sikre gode langsiktige samarbeidsrelasjoner.
  • Ha en fast kontaktperson som er lett å komme i kontakt med og som følger opp både jobbsøkeren og bedriften.

Eller som en restaurantsjef som i mange år har ansatt unge flyktninger tipser: «Oppnå en god dialog med Nav, få tak i en person som brenner for dette og forhold dere kun til den personen!»

Referanser:

Mari Bjerck, Maria Røhnebæk, Trude Hella Eide og Torhild Andersen: Motivasjon og hindre for inkludering av flyktninger. ØF-rapport. 2018. ISBN nr.: 978-82-7356-771-0