– Finanskrisa som starta i 2008, gav oss ein unik sjanse til å studere korleis bedrifter med ulike strategiar møter nedgangstidene. Vi ville finne ut kva bedriftene gjer med dei tilsette i slike periodar, seier førsteamanuensis Eirik Sjåholm Knudsen ved Norges Handelshøyskole.

Rundt 1250 bedriftsleiarar har svart på undersøkinga som Knudsen og professor Lasse Lien sende ut i 2010.

Resultata viser at bedrifter som prioriterer innovasjon høgt i strategien, skil seg klart frå andre bedrifter i korleis dei responderte på krisa.

Kombinerer tiltak

Når det gjeld dei tilsette, kombinerer innovasjonsbedrifter tre ulike tiltak i nedgangstider, ifølgje studien som no blir publisert i Strategic Entrepreneurship Journal.  

– Dei prioriterer trening av tilsette som sit med spesielt viktig kompetanse. Dei brukar nedgangstidene til å hente tilsette med potensial for å byggje kompetanse som vil vere viktig når nedgangstidene er over. Men samstundes ser vi også at dei seier opp tilsette med meir generell kompetanse som bedriftene lettare kan få tak i igjen, seier Knudsen.

Utgangspunktet til forskarane er at innovasjonsbedriftene er kjenneteikna ved at dei har mange tilsette med kompetanse som er spesifikk for akkurat den bedrifta dei jobbar for. Det kan til dømes vere personar i eit ingeniørteam som jobbar med teknologiske løysingar som er unike for akkurat den bedrifta dei jobbar for.

Å sparke desse i nedgangstider vil ein unngå fordi det vil ta lang tid å byggje denne kompetansen opp igjen når krisa er over.

– Når dei då først har valt å halde på denne typen tilsette, så sit dei med ledig kapasitet som kan brukast til noko anna. Eller sagt på ein annan måte, når dei tilsette ikkje har noko betre å ta seg til, blir det plutseleg veldig billeg å bruke dei til fornuftige ting som å auke kompetansen deira gjennom til dømes trening, seier han.

Trenar opp tilsette

I nedgangstider blir det også lettare tilgang på talent som kan bli nøkkelpersonell for bedrifta når konjunkturane snur. Det utnyttar bedrifter som prioriterer innovasjon i strategien.

– Til dømes er det no større tilgang på ingeniørar enn det var for nokre år sidan. Dette er eksempel på arbeidskraft som desse bedriftene kan utnytte. Når du samstundes har folk med ledig kapasitet i bedrifta som kan trene desse opp, så har bedrifta sterke insentiv for å prioritere å tilsette folk.

Men både å halde på enkelte tilsette og i tillegg hente inn andre nøkkelpersonar har ein pris. Dei som må betale for gildet, er tilsette med meir generell kompetanse som kan brukast i fleire bedrifter utan å tape seg i produktivitet.

Bedriftene er avhengige av å seie opp fleire av desse tilsette enn dei elles ville ha gjort, for å kunne finansiere overkapasiteten dei har. Operatørar i oljesektoren er eksempel på tilsette med generell kunnskap som vil måtte lide. 

– Dette er tilsette med kompetanse og kunnskap som kan brukast på mange ulike plattformer, og som dermed raskt kan vere produktive etter ei tilsetjing. Det gir difor mindre meining for bedrifter å halde på slike tilsette i nedgangstider. Slike eksempel vil du finne i mange andre bedrifter også, seier Knudsen.

Får konkurransefordelar

Ifølgje forskaren er bedrifter med ein innovasjonsstrategi ofte meir langsiktige fordi dei har tatt høgd for at innovasjonsprosjekt kan ta lang tid å realisere. Dermed blir dei mindre sårbare for svingingar i økonomien, noko som gjer det lettare for dei å halde på og hente inn nøkkelpersonell i nedgangstider.

– Det er grunn til å tru at bedriftene som satsar på innovasjon, vil få konkurransefordelar etter at nedgangstidene er over. Dette går ofte i gløymeboka i krisetider fordi innstillinga blir veldig kortsiktig. Ein del bedrifter kan få ein knekk i lønsemda fordi dei held på mange tilsette, men så er det eigentleg berre ei investering i framtidig inntening.

Knudsen er del av forskingsgruppa STOP, som før jul vart valt ut til å vere eit av NHHs framtidige spissområde. Han seier gruppa jobbar med fleire prosjekt som mellom anna vil gje fleire svar på kvifor bedrifter held på tilsette.

– Vi ønskjer generelt å forstå korleis dårlege tider skapar vinnarar og taparar, og kven som hamnar i kvar av desse kategoriane. Humankapital er openbert sentralt for å forstå dette, seier Sjåholm Knudsen.

Referanse:

Eirik Sjåholm Knudsen: «Hire, Fire or Train: Innovation and Human Capital Responses to Recessions», akseptert for publisering i Strategic Entrepreneurship Journal.