Norge ligger på topp blant OECD-landene når det gjelder sykefravær, og vi har ifølge en studie fra nettopp OECD et mye høyere sykefravær enn Sverige og andre land med liknende sykelønnsordninger som oss.
Til tross for politisk vilje og reformer har vi altså ikke lyktes i å få ned sykefraværet.
– Lederne må spørre sine ansatte om hva de trenger for å fungere godt, sier forsker Benedicte Emilie Langseth-Eide.(Foto: Jørn Berger Nyvoll/UiT)
Vi har brukt milliarder, uten å lykkes
– Staten har brukt mange milliarder på å løse sykefraværet, men vi klarer det ikke. Årsakene til at folk er borte fra jobb, er komplekse, og det er ikke én løsning, forteller forsker og organisasjonspsykolog Benedicte Emilie Langseth-Eide ved UiT Norges arktiske universitet.
I doktorgradsarbeidet sitt ved det helsevitenskapelige fakultet har hun undersøkt hva flere tusen ansatte ved universiteter, høyskoler og kommuner, mener er viktig for at de skal trives, fungere bra og ha god helse på jobb.
Det hun har kommet fram til bør være av interesse for både myndigheter og arbeidsgivere.
Gode arbeidsmiljø gir lavere sykefravær
For resultatene er entydige: Et godt arbeidsmiljø gir engasjerte og friske medarbeidere.
– De virksomhetene som skårer høyt på arbeidsmiljø i forskningen min, har høyt jobbengasjement, god arbeidsrelatert helse og lavere sykefravær, forteller Langseth-Eide.
– Det betyr at arbeidsgivere som legger til rette for et arbeidsmiljø der det er godt å være, og de ansatte fungerer godt, vil få lavere sykefravær, forklarer hun.
Resultatene viser at det er på tide å vri innsatsen fra helseforebyggende tiltak til helsefremmende arbeid, mener hun.
Fra helseforebyggende til helsefremmende tiltak
– I dag bruker vi masse ressurser på å redusere eller forhindre stress. Det er helseforebyggende tiltak, og de er viktige, men ikke nok. Hvis vi legger mer innsats i å skape gode arbeidsplasser der de ansatte har de ressursene de trenger for å gjøre det de skal, der de føler seg motiverte og engasjerte, så fremmer vi både gode prestasjoner og reduserer sykefraværet, slår hun fast.
For å vise at vi har mye å gå på trekker hun fram Faktabok om arbeidsmiljø og helse som Statens arbeidsmiljøinstitutt gir ut annet hvert år.
Mens helseforebyggende tiltak var nevnt hele 84 ganger i 2021, var helsefremmende kun nevnt to.
Hva er et godt arbeidsmiljø?
Hva som er et godt arbeidsmiljø og hvilke faktorer som oppleves som helsefremmende, vil variere mellom ulike arbeidsplasser, yrkesgrupper og individer.
For eksempel kan eiendomsmeglere se fordelen med et visst tidspress, mens sykepleiere opplever det som negativt, forteller forskeren.
Annonse
I noen miljøer er det å ha et element av konkurranse helt greit, mens hos andre er sosial samhandling avgjørende for at de skal fungere godt. Hun legger til at et godt arbeidsmiljø ikke må forveksles med et godt sosialt miljø.
– Det sosiale spiller en rolle, men bare en mindre del. Et godt arbeidsmiljø handler om arbeidsoppgavene. Det vil si hvordan de ansatte er rigget for å utføre oppgavene og om de opplever mestring.
Én av tre ansatte rapporterer at arbeidet er helt eller delvis årsaken til at de er fraværende.(Illustrasjonsfoto: Mostphotos)
Viktig å skape engasjement
Et viktig funn i studien til Langseth-Eide er at engasjement spiller en viktig rolle for jobbhelsen og er avgjørende for om det å jobbe mye, oppleves som belastende eller ikke.
– I den ene studien så vi at ansatte som var engasjerte og jobbet masse, opplevde at jobben var helsefremmende, selv om de jobbet mer enn det som var forventet. De som derimot jobbet mye, fordi de følte arbeidspress og at det var et krav om det, opplevde det som dårlig for helsa si, forteller hun.
For å skape engasjement blant medarbeidere viser studien at man må jobbe systematisk med arbeidsmiljøet sitt.
Ledere må spørre medarbeiderne sine om hva de trenger for å fungere godt, og så må man sette inn tiltak basert på svarene. Det trenger ikke være vanskelig eller mange tiltak, men det viktig at man jobber systematisk med dem over tid.
Hun får jevnlig forespørsler om å bistå bedrifter som ønsker å forbedre arbeidsmiljøet, men er tydelig på at et godt arbeidsmiljø ikke er noe quick-fix som kan løses på et to-dagers jobbseminar.
Å skape et godt arbeidsmiljø krever omfattende og systematisk arbeid over tid. Det handler om å bli bevisst hvilken arbeidskultur man har og hvordan man skal jobbe med å forbedre den.
Eksempel på spørsmål man kan stille seg er: Hva er det i vår kultur som hjelper oss i å løse oppgavene våre? Hva mangler vi og hva kan vi styrke? Er det noe vi bør redusere eller fjerne for å få det bedre?
Lederutvikling er også nødvendig
UiT-forskeren trekker også fram lederutvikling som et viktig punkt i det helsefremmende arbeidet. Bare tre av ti norske ledere har en egenutviklingsplan, noe det ifølge henne, er enkelt å gjøre noe med:
Annonse
– En egenutviklingsplan trenger ikke være mer enn ett punkt, sier hun.
Et eksempel er denne planen: «Jeg skal bli bedre til å gi tilbakemelding til mine ansatte».
Statistikk fra rådgivningsfirmaet Ennova og HR Norge viser at opptil 40 prosent av ansatte ikke synes deres leder burde vært ledere i det hele tatt.
Forventningene til lederrollen har endret seg de siste årene, og der man tidligere forventet at lederen var en fagekspert, er det i dag mye viktigere å være eksperter på mennesker.
– Hvis vi hadde gitt ledere kompetanse og ferdigheter som er i tråd med dagens behov og systematisk implementert tiltak over tid, så kunne det i seg selv bidratt til å skape helsefremmende arbeidsplasser og gitt redusert sykefravær, sier hun.
Langseth-Eide oppfordrer myndigheter og arbeidsgivere til å bruke de nye perspektivene når de planlegger og setter inn tiltak for å få ned sykefraværet. Gjør de det, hevder hun det ikke bare vil være lønnsomt for den enkelte organisasjon, men det vil også gi en sunn arbeidsstokk som vil bidra med verdier til samfunnet.
Fem tips for å skape et godt arbeidsmiljø
Her er Langseth-Eides fem tips til arbeidsgivere og ledere som ønsker å skape et godt arbeidsmiljø.
Skap balanse mellom innsats og belønning. De ansatte må få mulighet til å utvikle seg og få utfordringer de mestrer og opplever som positive. Som leder må du gi medarbeiderne dine tilbakemeldinger og anerkjenne det de bidrar med.
Vær forutsigbar. Arbeidslivet går mye raskere i dag og ledere må informere sine medarbeidere på en måte som når fram til dem. Det gjelder større omstillingsprosesser, men også små endringer i arbeidsoppgavene. Når medarbeiderne opplever forutsigbare prosesser, har de det bedre på jobb, mens når de ikke vet, bidrar det til usikkerhet.
Balanser krav og kontroll. Som arbeidsgiver stiller du krav til dine medarbeidere, men de må ha frihet i hvordan de løser oppgavene.
Skap klare roller. Når de ansatte opplever at ansvaret de har er uavklart, og de må prioritere mellom oppgaver som ikke lar seg forene, er det belastende for dem. Arbeidsprosessene blir dessuten ineffektive. Er rollen derimot avklart, og medarbeiderne vet hva de skal gjøre, reduserer det usikkerhet og det blir enklere å prioritere mellom arbeidsoppgavene.
Utvikle deg som leder. Gode ledere opptrer rettferdig og støttende, samtidig som de gir medarbeiderne sine myndighet til å løse oppgavene på en selvstendig måte.
Referanser:
Philip Hemmings og Christopher Prinz: Sickness and disability systems: comparing outcomes and policies in Norway with those in Sweden, the Netherlands and Switzerland. OECD Economics Department Working Papers, 2020. Sammendrag. Doi.org/10.1787/18151973
