Saken er produsert og finansiert av Handelshøyskolen BI - Les mer
For de aller fleste jobber representerer ikke bonuser en halvgod motivasjonsform. Det er snarere en halvdårlig motivasjonsform, mener forsker. Han synes det er vanskelig å forstå hvorfor mange organisasjoner fortsatt bruker denne formen for motivasjon.

Blir flinke ansatte enda mer motiverte av bonuser?

Vil medarbeidere som brenner for jobben sin, prestere enda bedre om de får ekstra pengebonus for god innsats? 

7.10 2017 04:00

De fleste ønsker seg medarbeidere skal brenne for oppgavene sine. Dette er ansatte som er indre motiverte. Når medarbeiderne opplever indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene de utfører, gjør de en bedre jobb enn de som ikke opplever dette. 

Samtidig bruker mange organisasjoner bonuser, utfakturerte timer og målstyring for å oppnå ytre motivasjon.

– Det synes som om man i disse organisasjonene forsøker å få både i pose og i sekk, sier Bård Kuvaas. Han er professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI.

– Mange ledere tror åpenbart at indre og ytre motivasjon kan kombineres for å oppnå en form for optimal motivasjon, kommenterer Kuvaas.

Det finnes mange studier som dokumenterer fordelene som er forbundet med indre motivasjon. Derimot er det forsket mindre på effektene av ytre motivasjon, der arbeidsinnsatsen retter seg mot å oppnå positive fordeler og unngå negative konsekvenser.

Er det egentlig mulig å kombinere indre og ytre motivasjon for å få ansatte til å prestere enda bedre?

Sammenligner ytre og indre motivasjon

Kuvaas har sammen med kolleger gjennomført en omfattende studie for å sammenligne indre og ytre motivasjon på arbeidsplassen.

Forskerne ville finne svar på hvordan ytre og indre motivasjon henger sammen med medarbeideres arbeidsprestasjoner, holdninger og velvære i tre ulike utvalg. Studien er gjort blant medarbeidere i finanssektoren, på bensinstasjoner og i en større organisasjon innen helseteknologi.

Forskerne fant ut at det var negative sammenhenger mellom ytre og indre motivasjon i alle utvalgene. Jo mer indre motiverte medarbeiderne var, desto mindre ytre motiverte var de og motsatt.

– Dette betyr at det er lite realistisk å forsøke å kombinere eller balansere indre og ytre motivasjon og tro at det forsterker prestasjonene, sier Kuvaas.

Indre motivasjon skaper bedre prestasjoner

Studien viser en positiv sammenheng mellom indre motivasjon og arbeidsprestasjonene til ansatte i et utvalg bestående av 552 medarbeidere på bensinstasjoner. Det var de ansattes ledere som vurderte arbeidsprestasjonene til sine medarbeidere.

Prestasjonene til ytre motiverte medarbeidere ble vurdert som dårligere enn de indre motiverte medarbeiderne av deres respektive ledere.

I et annet utvalg som bestod av mer enn 4500 medarbeidere i finansnæringen samlet forskerne inn data på to forskjellige tidspunkter.

– Her fant vi blant annet at jo mer ytre motivert medarbeiderne var, desto mindre lojale var de til organisasjonen, desto mer tenkte de på å slutte i organisasjonen og desto høyere scoret de på utbrenthet og arbeid/familie-konflikt.

Funnene for indre motivasjon var motsatte. Jo mer indre motivert medarbeiderne var, desto høyere lojalitet og lavere utbrenthet og arbeid-familie-konflikt.

Det får være grenser for lave ambisjoner

Tidligere studier har vist at ytre motivasjon kan være mindre skadelig enn ingen motivasjon.

– Men det får være grenser for lave ambisjoner. Ledere bør snarere forsøke å maksimere den indre motivasjonen og minimalisere den ytre, utfordrer BI-professoren.

For de aller fleste jobber og aktiviteter representerer ikke ytre motivasjon en halvgod motivasjonsform. Det er snarere en halvdårlig motivasjonsform, mener Kuvaas.

– Det er vanskelig å forstå at man i mange organisasjoner fortsatt fremelsker ytre motivasjon, sier han. 

For hvilke ledere er det egentlig som ønsker seg dårlige arbeidsprestasjoner, lavere lojalitet, høyere utbrenthet, arbeid-familie-konflikt og turnover-intensjon, som er mulige resultater av ytre motivasjon. – Det er skadelig for både medarbeidere og organisasjoner.

Referanse:

Bård Kuvaas, Robert Buch, Antoinette Weibel, Anders Dysvik og Christina G. L. Nerstad: Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes? Journal of Economic Psychology, 2017, 61, s. 244-258. (Sammendrag)

forskning.no ønsker en åpen og saklig debatt. Vi forbeholder oss retten til å fjerne innlegg. Du må bruke ditt fulle navn. Vis regler

Regler for leserkommentarer på forskning.no:

  1. Diskuter sak, ikke person. Det er ikke tillatt å trakassere navngitte personer eller andre debattanter.
  2. Rasistiske og andre diskriminerende innlegg vil bli fjernet.
  3. Vi anbefaler at du skriver kort.
  4. forskning.no har redaktøraransvar for alt som publiseres, men den enkelte kommentator er også personlig ansvarlig for innholdet i innlegget.
  5. Publisering av opphavsrettsbeskyttet materiale er ikke tillatt. Du kan sitere korte utdrag av andre tekster eller artikler, men husk kildehenvisning.
  6. Alle innlegg blir kontrollert etter at de er lagt inn.
  7. Du kan selv melde inn innlegg som du mener er upassende.
  8. Du må bruke fullt navn. Anonyme innlegg vil bli slettet.

Annonse

Emneord