Ny underklasse i Norge

Har du pågangsmot, er flink og etnisk norsk, kan du kan kjempe deg ut av din egen klasse. For innvandrere er det mye vanskeligere å stige i gradene.

Publisert

– Den bedriftsinterne opplæringen i Norge har ikke klart å nå den store gruppen av innvandrere og flyktninger som har kommet inn i arbeidslivet. Vi er i ferd med å utvikle en ny underklasse.

Det mener Eli Kristin Langset og Rolf Undset Aakervik, henholdsvis daglig leder og rådgiver i Mangfold i arbeidslivet (MiA), en ideell stiftelse som jobber med endringstiltak ved multietniske arbeidsplasser.

– I Norge har vi nå et stort tilfang av voksenopplæringstiltak. Har du pågangsmot, er flink og etnisk norsk, kan du kan kjempe deg ut av din egen klasse. For innvandrere er det mye vanskeligere å komme inn i en kvalifisering, sier Aakervik.

Aakervik, som ledet MiA 1999–2005, er i dag prosjektleder for to europeiske prosjekter som MiA deltar i. Han mener at dagens Norge er i ferd med å gjenta historien fra 1970-tallet.

– Hvorfor er det slik at en veldig dyktig innvandrer begynner i en ufaglært jobb – og jobber i den samme ufaglærte jobben etter 30 år? Det skjedde med tyrkerne, marokkanerne og pakistanerne, som har blitt betraktet som en underklasse i Norge.

 – I dag ser vi samme tendenser for de nye arbeidsinnvandrerne fra det gamle Øst-Europa, sier Aakervik.

Tapper ikke kompetansen

MiA har deltatt i flere europeiske prosjekter som handler om å styrke lederes evne til å håndtere mangfold på arbeidsplassen samt å rekruttere og kvalifisere flere innvandrere.

Det tidlige Leonardo da Vinci-partnerskapet ”Pakistanske kvinner i pleie og omsorg” (2001–2003) er et kjerneprodukt for å skjønne hovedproblemet i norsk arbeidsliv, ifølge Aakervik.

– Her har du en gruppe, pakistanske kvinner, som allerede bor her. Det finnes altså kompetanse og engasjement som det går an å tappe, og som bedriftene ville hatt stor nytte av. Den sørgelige sannheten er at vi ikke klarer å utnytte dette.

– Norge har et sterkt behov for arbeidskraft, så vi må tenke: Hvordan forvalter vi den arbeidskraften som kommer til landet? Ønsker vi at de skal komme hit, kvalifisere seg og dermed ønske å bli her, i arbeid og ikke på sosiale ytelser? I så fall må vi ta tak, understreker Langset.

Vet ingenting om de ansatte

Pleie og omsorg har blitt en innvandrernisje på arbeidsmarkedet, ifølge Aakervik, som viser til en studie MiA har gjort over flere år i med tiltak i flere Oslo-bydeler.

Intervjuer med om lag 400 ledere innen pleie- og omsorgstjenestene avslørte at 70 prosent visste nedslående lite om sine minoritetsansatte. De visste ikke hvor de kom fra eller hva slags utdanning og erfaring de hadde.

– Hva slags språk kan denne ansatte? Svaret kunne være: ”Hun er vel fra et eller annet sted i Afrika, så hun er sikkert god i engelsk.” Så sjekket vi hvilke kunnskaper lederne hadde om etniske nordmenn som jobbet der. Da lå kunnskapsnivået betraktelig høyere, sier Aakervik.

Dette er den ene siden av bildet: Innvandrere som kommer med sin bachelorgrad eller sitt fagbrev og som opplever frustrasjon over at ingen bryr seg om deres kompetanse.

De blir ikke automatisk feid inn i systemet og sendt av gårde på kurs, sånn som talentfulle etniske nordmenn.

Den andre siden handler om arbeidsplasser med ufaglærte ansatte, hvor løsningen kort sagt er å gi dem formell kvalifisering mens de er i jobb, argumenterer Aakervik og Langset.

– Kvalifisering er ekstremt viktig, for utdanningsnivåer og kompetansekrav er veldig høye i norsk arbeidsliv. Bedriftene vil tjene på å få bedre kvalifiserte arbeidere.

– For arbeidstakeren er det viktig også fordi det kan skje noe med din arbeidsgiver – og hva gjør du da, om du trenger en ny jobb? Omstillingsprosessen blir lettere om du har fått deg mer kompetanse, poengterer Langset.

Styrket motivasjon

Det ligger en ekstradimensjon her. Mange arbeidsinnvandrere, som polakker og litauere, har egentlig ikke tenkt å bosette seg i Norge. Samtidig ser vi at stadig flere velger å gjøre det likevel.

Langset viser til den nye OECD-rapporten hvor Norge kritiseres for ikke å ha et tilbud i språkundervisning for arbeidsinnvandrere fra Europa.

– Som nasjon sier vi ikke: ”Vi ønsker å ha flinke folk her!” Dermed går de hele tiden og lurer: Når kan jeg reise tilbake? Hvorfor skal de lære seg norsk når de ikke har noen spesiell lyst til å være her engang?

– Vi bør tilby dem et langsiktig løp sånn at de føler at det er smart av dem selv å bli integrert. Vi bør styrke dem i motivasjonen til å finne seg til rette i det norske samfunnet, mener Aakervik.

Skaper et godt liv

Langset er opptatt av generasjonseffektene av mislykket inkludering på arbeidsplassene. Hun mener at barn av innvandrere vil dra klar nytte av at foreldrene kvalifiserer seg, blir faglærte og får fortsette i arbeidslivet.

– Faller foreldrene ut av arbeidslivet, får det negative effekter også for barna. De får ofte lavere motivasjon for skolearbeid og dårligere gjennomføring av videregående utdanning.

– I et generasjonsperspektiv handler det om å legge til rette for at de som kommer til Norge også skal ha muligheter for å skaffe seg et godt liv her. Alternativet er å legge til rette for klasseskille med etniske fasetter, sier Langset.

Hun viser til erfaringer fra Sarpsborg, som har mange innvandrerfedre uten arbeid. Ungdommer utvikler dermed manglende tillit til at de selv kan lykkes i det norske arbeidslivet og samfunnet.

Redd for å si feil

Det er to omtrent likestilte faktorer her, ifølge Langset og Aakervik: Innvandrerens manglende ambisjoner eller evne til å stige i gradene og bedriftslederes manglende evne til å se og utnytte kompetanse.

Langset viser til bedriftslederes forventninger til språknivå til de ansatte i bedriften. Hun hører ofte ledere si: ”Innvandrere er så passive, de tar ikke initiativ på møter, de skriver ikke referater.”

– Dette har mye med språk og kulturforskjeller å gjøre. Hvis innvandreren ikke er så dyktig i norsk, tolker bedriftslederen ofte at de ikke har skjønt fagfeltet. Men det kan tenkes at de er redd for å si feil, at de ikke føler nok støtte.

– Dette kan ha med organisering å gjøre: Har man gode veiledningssamtaler? Hvordan tilrettelegger man for læring på arbeidsplassen? Hvor åpen er man på at her er et miljø som alle kan vokse i? spør Langset.