Både byggenæringen og leverandørindustrien har opplevd at når østeuropeisk arbeidskraft kommer til landet, skjer et kulturkrasj. Folk her er vant med et arbeidsregime med strengt hierarki og med direkte ledelse enn i Norge. 

I den flate, norske organisasjonsmodellen derimot, leder fagarbeiderne ofte prosjekter, tar ansvar, planlegger og samordner oppgavene.

– Det er ikke noe i veien med fagkompetansen til de utenlandske medarbeiderne, men de er rett og slett trent i en annen bedriftskultur, sier Hanne Finnestrand i Sintef.

Dette forholdet har hatt innvirkning i de norske bedriftene, og skapt utfordringer i forhold til styring og effektiv drift.

– Flere norske bedrifter faller sammen som om de er av kvikkleire, sier Finnestrand, og refererer til intervjuer som er gjort med tillitsvalgt og ledere innenfor verfts-, bygge- og leverandørindustrien.

– De utenlandske fagarbeiderne er vant med et regime der de gjerne venter på beskjed om hva som skal gjøres.

De norske bedriftene med høy andel av utenlandsk arbeidskraft, opplever dermed å rygge tilbake til en organisasjonsmodell med langt flere ledernivå som var vanlig i bedriften for 30 år siden.

– Detaljstyringen fører til økte styrings- og kontrollkostnader – som igjen fører til at bedriftene i verste fall priser seg ut av det internasjonale markedet.

Nå skal forskere inn og ta grep

I samarbeid med Grande Entreprenør og Kværner Verdal, er Sintef i gang med å finne en måte å organisere arbeidet på som kan videreføre den norske samarbeidsmodellen, samtidig som man kan produsere effektivt med høy andel av innleide arbeidere.

– Vi skal blant annet lage en modell hvor vi er tydelige på hva utlendinger skal forvente å finne når de kommer til en norsk bedrift, forteller Finnestrand.

– Og da snakker vi ikke om rettigheter og plikter i arbeidslivet, men om arbeidspraksis – som ledelsespraksis, tydelig kommunikasjon, krav og forventing til å involvere seg og til å ta ansvar for store deler av den interne verdikjeden.

Forskerne skal – i samarbeid med bedriftene – finne ut hvordan de må rigge seg med kompetanseutvikling, kommunikasjon og ledelse så de klarer å være en god vert, samtidig med å beholde effektivitet og utviklingsnivå.

– Vi vurderer hjelpemidler som allerede finnes i markedet. E-læring kan være en ide. En annen ide er å ta i bruk informasjonsskjermer på jobben.

– Siden polske og baltiske arbeidere ofte bare snakker sitt eget språk seg imellom, kan det å visualisere operasjoner på en skjerm, lette barrierer rundt lesing og skriving, sier Finnestrand.

Hvordan ivareta læring?

Finnestrand understreker at de ikke bare skal utvikle et opplæringsprogram, men bidra til å lage et organisasjonskonsept.

– Når østeuropeiske fagarbeidere kommer til Norge, er det ofte bare for noen måneder i slengen, og da blir opplæringsprogrammer en kortsiktig løsning for bedriftene.

– Et organisasjonskonsept skal derimot oppleves som et grunnfjell i bedriften med tydelige «Slik gjør vi det hos oss», sier hun.