Forskere ved OsloMet har sett på hva det er som kjennetegner arbeidsgivere som ansetter unge med psykiske helseproblemer.

Godt forarbeid og tett oppfølging er blant suksesskriteriene viser den ferske studien.

Det at noen ungdommer står utenfor er ikke bare som en av våre store samfunnsutfordringer, men også et stort problem for de unge som rammes. Tall fra NAV viser at mens andelen uføre eldre går ned, vokser andelen unge uføre. Økningen er størst blant unge med psykiske helseproblemer.

– Vi snakker her om ungdom med et uklart sykdomsbilde, ofte i kombinasjon med avbrudd i videregående utdanning og behov for sammensatte tjenester. Noen har over tid opparbeidet seg hull i CV-en, som kan bli selvforsterkende om ikke sirkelen brytes, forteller Janikke Solstad Vedeler.

Hun har, sammen med NOVA-forskerne Miriam Evensen, Elisabeth Ugreninov og Are Vegard Haug ved OsloMet, gjennomført prosjektet: «Modeller for beste og neste inkluderingspraksiser mellom arbeidsgivere og NAV» med finansiering fra NAV FoU.

En av fem bedrifter ansetter

I prosjektet har forskerne intervjuet arbeidsgivere om deres erfaringer med invitasjon til jobbintervju, ansettelse og holdninger til inkludering av unge med psykiske helseproblemer og hull i CV-en.

Hovedbudskapet fra studien er at mange arbeidsgivere forteller at de rekrutterer og inkluderer unge personer under 30 år som sliter med psykiske utfordringer.

To av tre arbeidsgivere sier de er positive til å innkalle til intervju en jobbsøker med hull i CV-en som kan skyldes psykiske helseproblemer.

I underkant av 20 prosent oppgir at de har ansatt en ung person med slike utfordringer i løpet av de siste to årene, 76 prosent svarte at de ikke har det, mens 6 prosent svarte «vet ikke».

Et springbrett inn i arbeidslivet

Arbeidstrening er det mest brukte tiltaket rettet mot å få unge i arbeid. Om lag halvparten av arbeidsgiverne oppgir at de har tilbudt NAV-kandidater arbeidstrening. Kjennetegnene ved disse er at de har en viss størrelse og at de er IA–virksomheter.

Halvparten av disse har ansatt de på arbeidstrening i etterkant.

Noen av arbeidsgiverne mener at arbeidstrening er «verdens beste jobbintervju» og ser på det som en rekrutteringskanal. Andre forholder seg til arbeidstrening i tråd med det som er tiltakets hensikt, nemlig å gi opplæring i vanlige arbeidsoppgaver i en begrenset tidsperiode.

Tre forutsetninger for å lykkes

Uavhengig av hvordan arbeidsgivere forholder seg til arbeidstrening, kom det fram tre hovedbetingelser for at arbeidstrening skal være vellykket for NAV-kandidaten, sett fra arbeidsgivers ståsted:

• For det første må NAV lokalt gjøre et godt forarbeid ved å avklare hva kandidaten faktisk ønsker å arbeide med.
• For det andre må arbeidsgiver gjøre et godt forarbeid i virksomheten ved å involvere de andre ansatte og planlegge relevante, tilpassede arbeidsoppgaver.
• For det tredje må arbeidstreningen gjennomføres på en gjennomtenkt måte ved at arbeidsgiver og kandidat må avklare forventningene til hverandre, tidsrammen må være romslig nok til å gi reell opplæring og arbeidsgiver må være tett på hele tiden.

Dette ønsker arbeidsgiverne fra NAV

I studien fikk arbeidsgiverne spørsmål om hva som må legges til rette fra NAV sin side for at bedriftene skal ønske å ansette unge med sammensatte problemer.

De to tiltakene som får mest oppslutning er tilgangen på en fast kontaktperson hos NAV samt lønnstilskudd.

Mange av arbeidsgiverne ga uttrykk for at de ikke hadde kunnskap om de ulike ordningene fra NAV på dette området. Her er det ifølge forskerne et forbedringspotensial.

Referanse:

Vedeler, JS, Evensen, M, Ugreninov, E og Haug, AV: Arbeidsgiveres inkluderingspraksiser. Hva kjennetegner arbeidsgivere som ønsker å rekruttere unge med psykiske helseproblemer og «hull i CV-en»? NOVA Notat 1: 2018, NOVA/OsloMet. Se sammendrag og last ned.