For første gang har forskere sittet som fluer på veggen og observert jobbintervjuer hos fem norske bedrifter som skulle ha nye ansatte. Sjefen skulle velge den best egnede best blant de best kvalifiserte fra søknadsmassen. 

Rommet for skjønn er stort i denne fasen. Såkalt personlig egnethet kan telle så mye som 80 prosent ved ansettelse, anslo en av arbeidsgiverne. Bedriftene som deltok var et hotell, en radiokanal, et sykehus, en interesseorganisasjon og en ideell organisasjon. 

- Tilfeldigheter spiller også inn. Arbeidsgivere vil ha søkere som vil finne seg til rette på arbeidsplassen. De velger ofte favoritter ut fra hvem de tror vil passe inn i arbeidsstokken, sier forsker Erika Braanen Sterri. Hun har gjort den nye studien sammen med Jon Rogstad ved Fafo.

- Har du likhetstrekk med arbeidsgiver eller arbeidsstokken, er det en klar fordel, sier Erika Braanen Sterri. 

Tror de er gode menneskekjennere

Jobbintervjuet skal være med å avdekke om du vil bli en ressurs for virksomheten og takle arbeidsoppgavene du får. Hvordan du framtrer på jobbintervju, blir rangert og resulterer i en dom: Enten får du jobben eller ikke.

- Man kan aldri vite om man har gjort godt eller dårlig inntrykk. I motsetning til etter en eksamen, da man som regel vet hvordan det gikk, kan man ta helt feil etter et jobbintervju, sier Braanen Sterri. 

Mens noen arbeidsgivere mente at de kunne spørre seg fram til om personen ville passe inn, mente andre at dette var noe de kunne lese ut av oppførsel og fremtoning. 

- Mange av dem som skulle ansette, hadde klokkertro på egen magefølelse, sier forskeren. 

Litt forenklet prøver arbeidsgivere å finne ut fire ting om deg ut fra helhetsinntrykket, som ikke framkommer av søknaden eller CV-en:

• Om du passer inn, og vil komme overens med resten av arbeidsstokken. 
• Om du er stabil arbeidskraft.
• Om du vil mestre arbeidsoppgavene.
• Om verdiene du har stemmer overens med bedriftens verdier. 

Disse kriteriene er relative egenskaper blant søkerne. Hvor attraktiv du fremstår, avhenger av hvordan intervjuerne oppfatter egen virksomhet, de som jobber der og deg som jobbsøker. En tidligere studie viser at kvinnelige søkere blir diskriminert av akademikere, selv når søknadene er kliss like. 

- Hvor godt en kandidat vil passe inn, kan også trekke i andre retninger enn kandidatens øvrige egenskaper, sier Braanen Sterri. 

Sosial musikalitet

Ofte har ikke arbeidsgiverne selv et klart bilde av personen de vil ha. Hva som skulle til for å passe inn hos dem, var diffust for forskerne. 

Tidligere studier har vist at arbeidsgivere ser etter søkere som ligner dem selv. Denne studien viser snarere at arbeidsgiver vurderer idealarbeidstakeren opp mot det eksisterende jobbmiljøet.  

Om man er personlig egnet, vil dermed varierer fra sted til sted. Generelt så arbeidsgiverne etter om jobbkandidaten hadde en form for sosial musikalitet. 

- Du kan være så forskjellig du bare vil, bare du ligner meg, for å si det slik, sier Erika Braanen Sterri.

Som en kommunelege sa det: - Jeg har ingenting negativt å si om ham i det hele tatt, men jeg tror han ville passet dårlig inn. 

Kandidaten ble her plassert inn i en stereotypi om at en typisk forskertype er ambisiøs, men lite samarbeidsvillig og mindre glad i klinisk arbeid. 

Mange av arbeidsgivere hadde et ideal om mangfold i arbeidsstokken. Men under jobbintervjuet forsvinner lett dette idealet. Selv om søkeren har faglige kvalifikasjoner i orden, blir også personlig egnethet vektlagt.

Rammene blir ofte så snevret inn at mange utelukkes av ulike grunner, som for eksempel språk.

- Slike snevre forståelser for hvem som passer inn, kan bidra til at man overser gode kandidater som ikke umiddelbart stemmer med idealtypen, sier Erika Braanen Sterri.

Lett og ledig stemning

Det er ikke bare substansen i intervjuet som har betydning. Hvordan kandidaten ser ut, stemningen i rommet, hvordan samtalen flyter og kjemien mellom de to partene virker avgjørende for arbeidsgivers rangering. 

Dersom stemningen var lett og ledig, blir det tolket i kandidatens favør. Mens det var kandidatens skyld dersom intervjuet gikk trått, ifølge arbeidsgiverne. 

- Dette ble tolket som tegn på kandidatens personlighet eller manglende sosiale intelligens. Eller at søkeren var nervøs, noe som var mer akseptabelt. Menn bedømmes mer negativt hvis de er engstelige, viser en tidligere studie. 

Rådet fra forskerne er å sette seg grundig inn i bedriften som man søker jobb hos, hvis du blir invitert på jobbintervju. 

- Unngå for all del å snakke stygt om din nåværende eller tidligere arbeidsplasser. Det trekker ned. De er mer interessert i å finne ut hvorfor du vil jobbe akkurat i den bedriften du har søkt om jobb hos, sier Jon Rogstad, som er forskningsleder ved Fafo. 

Hvordan innfri forventninger

For å få jobben, er det avgjørende å finne ut av hva arbeidsgiver er ute etter.

- I noen tilfeller er dette umulig. Noen utlysninger dreier seg egentlig om å finne ut om en intern søker er den beste kandidaten. 

Alle kandidatene fortalte at de hadde forberedt seg til intervjuet ved å øve. Likevel var selv de mest strukturerte blitt tatt litt på sengen av spørsmålene de ble stilt. 

Kulturelle normer som krever at man er ydmyk når det gjelder egne fordeler, kan skape vanskeligheter under et jobbintervju. 

- Et jobbintervju krever at man poengterer sine egne sterke sider. Tidligere studier viser at man bør trekke fram meritter hvor ens ressurser førte til gode resultater, sier hun. Ifølge en tidligere studie selger engasjerte ansatte mer.

Selv om intervjuerne har hovedregien på intervjuet, har kandidaten stor frihet i hvordan de svarer. Det kan være en fordel om du klarer å snu på det innledende maktovertaket som arbeidsgiver har. 

- De kandidatene som klarte å definere noen av temaene de snakket om, slik at de ble mer likemenn i samtalen, kom godt ut av det. Men dette er en vanskelig balansegang. For det er lite rom for at søkere avbryter arbeidsgiver eller forsøker å endre på gangen i intervjuet.

Frampå, men ydmyk

- Intervjuerne i vårt utvalg har vanskelig for å forklare oss hvorfor de valgte som de gjorde, sier Braanen Sterri. 

Likevel fant forskerne fellestrekk for hva de fem bedriftene så etter hos kandidatene, selv om stillingene var vidt forskjellige: 

Den ideelle arbeidstaker er frampå, men samtidig ydmyk. Selvstendig, men kjenner sine begrensninger. 

- Vi er på jakt etter et menneske som er sosialt oppegående, omgjengelig, som har en slags autoritet, men ikke er for bastant eller krass, ifølge en annen arbeidsgiver. Tidligere studier viser at stammere diskrimineres på jobbmarkedet.

Hvordan de ulike intervjuerne i samme team oppfatter èn og samme kandidat, varierer. Mens noen kan synes at en kandidat er nerdete, kan andre tolke det som en kulturelt betinget, naturlig beskjedenhet. 

Og mens noen blir mer fanget inn av energiske jobbsøkere, kan andre bli skeptiske. 

- Det skal man være forsiktig med. Jeg har så mye god erfaring med de som var forsiktige, som en intervjuer uttrykte det. 

Motivasjon viktig

To rettesnorer styrer ansettelsesprosesser, ifølge forskerne. Enten er man ute etter den ekstraordinære kandidaten som kan drive virksomheten videre og bringe inn nye perspektiver. Eller man vil unngå feilansettelser. Å ansette feil person kan bli dyrt, spesielt i Norge som har en streng arbeidsmiljølov og godt regulerte lønnsforhold. 

Om du har et fortrinn, varierer ut fra disse to motivene. 

- Er det den siste rettesnoren som dominerer, vil kandidater som ligger tett opp til normalen, få et fortrinn fremfor utradisjonelle kandidater.

Da vil det telle positivt om du vektlegger at du er pliktoppfyllende og ordentlig. 

- Men hvis bedriften er ute etter en selvstendig, visjonær ansatt, ville dette svaret ha trukket ned. 

Hvor motivert kandidaten var, viste seg å ha stor vekt hos arbeidsgiverne.

Når jobbsøkerne fikk spørsmål om hvorfor de skulle velge vedkommende, fulgte intervjuerne godt med. Og det er ikke nødvendigvis hva du svarer, de ser etter. 

- Kroppsspråk og formulering framstår som like viktig, om ikke avgjørende. 

Forsiktig med kritikk

Du bør holde tungen rett i munnen om du blir bedt om å komme med en vurdering av arbeidsplassen. I to av intervjuene ble ingen av kandidatene som kom med kritikk, belønnet med jobb. 

En av kandidatene spurte om hvorfor bedriften ikke arbeidet videre med en viss tematikk. Da de medga at de manglet noen strategiste elementer, kom kandidatene skjevt ut da hun fortalte at hun hadde den kompetansen. 

- Det var ikke tilstrekkelig til at hun fikk jobben. 

En annen søker kritiserte interesseorganisasjonen for sin overordnede strategi, og kom med et konkurrerende forslag. 

- Måten han framhevet seg selv på, er ikke å uttrykke en ydmyk, men kritisk undring.

Ustrukturert rangering

Det varierte hvor systematisk bedriftene gikk fram når de intervjuet søkerne. De fleste bedriftene etterspurte høy, faglig kompetanse eller erfaring i annonseteksten, og plukket ut kandidatene som oppfylte dette. Men så dabbet systematikken av. 

- Det var stor intern variasjon når det gjaldt antall spørsmål og tiden som ble brukt. Mens en kandidat til jobben fikk fem spørsmål om sin erfaring, fikk flere andre bare to om samme tema. Noen kandidater fikk en time, andre en halvtime. 

Men dette behøver ikke nødvendigvis å ha stor betydning, fordi alle jobbintervjuer har sin egen dynamikk. 

Hotellet som skulle ha en kjøkkensjef, skilte seg ut ved å ha en uformell og ustrukturert ansettelsesprosess. Arbeidsgiver pratet vel så mye som søkeren, sier Braanen Sterri.

Sykehuset forsøkte å holde styr på de 40 søkerne som ble innkalt til intervju, ved å sortere dem etter et poengsystem, hvor arbeids- og forskererfaring, språkkunnskaper, og intervjuernes vurdering av intervjuet. 

Jobbintervjuet har verdi

Da rapporten nylig ble lansert innvendte Rolf Marvin Bøe Lindgren ved Grendel evidensbasert psykologi at jobbintervjuet er fiduskunst, og ikke gir noen reell pekepinn om hvem som er beste kandidat til jobben. 

- Likevel er det argumenter som taler i favør av jobbintervjuet som utvelgelsesverktøy. Det er viktig for virksomheter at arbeidstakere fungerer i det sosiale miljøet på arbeidsplassen. I stadig flere jobber som har en sosial komponent, i møte med kunder, brukere eller team, har jobbeskrivelsen en sosial komponent, sa han.

Kilde: 

Erika Braanen Sterri og Jon Rogstad: Fafo-rapporten «Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet» – en studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger.