Sanksjonar er eit verkemiddel mot mobbing som fungerer, meiner mange tillitsvalde og personalleiarar i norske kommunar.

Det kjem fram i ein studie der personalleiarar og tillitsvalde i 233 kommunar svara på spørsmål om kva som hadde betyding for om dei opplevde god handtering av varsla mobbesaker.

Sanksjonar kan vere skriftlege åtvaringar, forflytting og i ytste konsekvens, oppseiing frå jobben.

Svaret overraskar ikkje forskarane som står bak undersøkinga. Ein av dei er doktorgradsstipendiat Kari Einarsen ved Handelshøgskulen ved Universitetet i Stavanger.

– Sanksjonar kan ha ein sterk signaleffekt og byggjer tydeleg opp om dei verdiane ein arbeidsplass har, seier Einarsen.

Likevel er det førebyggjande tiltak mot mobbing på arbeidsplassen som ligg forskarhjarte hennar nærast. I avhandlinga si ser ho på kva det er som skal til for at ein arbeidsplass klarer å handtere varsla mobbesaker på ein god måte.

Eit stort samfunnsproblem

Vi snakkar om at personar blir mobba dersom dei vert utsett for negative handlingar, som til dømes utestenging, baksnakking eller sårande erting frå ein eller fleire på arbeidsplassen. Om dette skjer gjentekne gongar og over lengre tid, samt på ein slik måte at han eller ho som er utsett for slike negative handlingar ikkje klarar å forsvare seg, då er det mobbing.

Om lag 5,5 prosent av alle norske arbeidstakarar rapporterer at dei blir mobba på jobben, ifølgje arbeidsmiljøundersøkingar gjort i 2005. Forsking viser at dette har heldt seg stabilt. Det betyr at rundt 284 000 menneskjer i Noreg blir mobba på arbeidsplassen.

– Arbeidsmiljø kor ein finn mobbing, skårar lågare på arbeidsmiljøundersøkingar – og dei slit med at folk sluttar i jobben. Effektiviteten på arbeidsplassen fell også. I miljø med uklare rollar, store jobbkrav og mykje stress, er det større førekomstar av mobbing enn i arbeidsmiljø som ikkje har det slik, forklarer Kari Einarsen, og ho legg til:

– Dette går ikkje berre ut over den einskilde arbeidstakaren. Det får òg store konsekvensar for arbeidsplassen og samfunnet. Mobbing gir blant anna lengre sjukemeldingar og fører til at folk fell ut av arbeidslivet. Med andre ord: Mobbing kostar samfunnet mykje.

Einarsen meiner det er viktig at bedrifter og arbeidslivet begynner å sjå heilskapleg på korleis dei på ein god måte kan førebyggje for mobbing. Og då er sanksjonane berre ein liten del av eit større system. 

Kva er det eigentleg som verkar?

For å finne ut kva som verkar har Einarsen teke i bruk omgrepet «etiske strukturar» frå bedriftsetikken.

Etiske strukturar er formelle og uformelle rutinar og reglar på ein arbeidsplass. Det er desse som legg rammene om korleis vi skal oppføre oss og ikkje minst om korleis vi skal reagere på åtferd som strider mot dei normene og verdiane som er sett i organisasjonen.

Dei formelle strukturane er til dømes at arbeidsplassen har innført retningslinjer og handlingsprogram knytt til tema mobbing. Vidare er opplæringsprogram i kva mobbing er og kva konsekvensar mobbing kan føre til, samt formidlingsarbeid som til dømes haldningskampanjar og personalmøte der mobbing er på agendaen, ein del av det som Einarsen ser på som etiske strukturar.

Også medarbeidarsamtalar og arbeidsmiljøundersøkingar er ein del av modellen, i tillegg til sanksjonar.

Dei uformelle strukturane handlar om kva klima og sosiale normer som finst på arbeidsplassen.

– Dei formelle og uformelle strukturane er knytt saman. Det hjelper til dømes ikkje å ha arbeidsmiljøundersøkingar eller opplæring i konflikthandtering dersom normene i organisasjonen er at mobbing er noko som ein berre bør stille akseptere, påpeiker Einarsen.

Etiske strukturar har stor betyding

Forskarane sende ut spørsmåla til tillitsvalde og personalleiarar i 404 kommunar og fekk svar frå 233. Resultatet viste at samla sett så hadde desse etiske strukturane stor betyding for opplevd god handtering av varsla mobbesaker på arbeidsplassen.

Men det var altså berre ein av strukturelementa som hadde betyding isolert sett for opplevinga av god handtering: Det var sanksjonar.

Vidare hadde skriftlege prosedyrar saman med opplæringsprogram, stor effekt på i kva grad dei spurde i undersøkinga meinte dei handterer mobbing på ein god måte.

– Men skriftlege reglar på korleis ein skal oppføre seg og korleis organisasjonen skal te seg i møte med varsla mobbesaker, har ingen betyding dersom dei blir liggande i ein skuff i standet for å bli formidla og arbeidd med. For at etikken skal fungere i praksis, må arbeidsplassen formidle etikken sin til dei tilsette, påpeiker Einarsen.

Ho viser til at dette kan gjerast gjennom haldningskampanjar eller som eige tema på personalmøte, medarbeidarsamtalar og i arbeidsmiljøundersøkingar.

Fokus på menneska

Einarsen lura vidare på kva som kjenneteikna dei organisasjonane som hadde etiske strukturar på plass.

Eit hovudfunn er at forskarane finn ein samanheng mellom at dei tillitsvalde meiner organisasjonen har innført etiske strukturar og at dei samstundes meiner dei høyrer til ein organisasjon som har menneskeleg fokus.

– Menneskeleg fokus vil seie at organisasjonen er god på rekruttering og å halde på tilsette, samt at dei har god oppfølging gjennom til dømes medarbeidarsamtalar. Menneskeleg fokus betyr også at helsestatusen til dei tilsette var god og at sjukefråværet var lågt.

Einarsen kan altså konkludere med at organisasjonar med etisk struktur også har menneska i fokus.

Handlar ikkje om økonomi

Undersøkinga viste også at økonomien til kommunane ikkje har noko samanheng med innføring av etisk struktur som til dømes opplæringsprogram, medarbeidarsamtalar og haldningskampanjar.

– For oss var det overraskande.

Størrelse har derimot noko å seie. Det var dei største kommunane ein fann mest vektlegging av arbeidet mot mobbing. Dei store kommunane hadde opplæring og arbeidsmiljøundersøkingar og så vidare, i større grad enn dei små, ifølgje dei som vart spurt.

– Det er altså ikkje dei økonomiske musklane til kommunen som gjer at folk opplever at jobben tek mobbing på alvor, konkluderer Einarsen.

Bakgrunn:

Kari Einarsen har gjort studien i samarbeid med professor Denise Salin ved Universitetet i Helsinki, professorane Ståle Einarsen og Anders Skogstad ved Universitetet i Bergen, og professor Reidar Mykletun ved Universitetet i Stavanger. Studien er ikkje publisert, men Kari Einarsen har presentert han på to konferansar i tillegg til at ho vant den regionale Forskar grand prix i Stavanger og deltok i den nasjonale finalen i Trondheim 26. september.