Er du festens midtpunkt? Liker du å hjelpe mennesker? Lager du ofte lister og skjemaer? Hvis du har søkt på jobb i det siste, er det ikke usannsynlig at du måtte svare på slike spørsmål.

Personlighetstester brukes ofte i ansettelsesprosesser, for å slå fast om du er riktig person til jobben. Ideen er å kartlegge dine personlige trekk for å se om de passer med de som kreves i jobben.

Men hva er egentlig din personlighet? Og kan trekkene dine måles på en entydig og ærlig måte? Hva kan vi egentlig si om en person dersom vi kjenner hennes personlighetstrekk?

Personlighetstestene er flittig brukt, allikevel er det overraskende mange ubesvarte spørsmål rundt dem. Kritikere har hevdet at det er mer synsing enn forskning som ligger bak.

Kan vi måle hvem vi er?

Det er ikke lett å definere vår personlighet. Noe av testenes attraksjon ligger i at de gjør dette vanskelige fenomenet til noe håndgripelig og konkret. Den vanligste personlighetstesten heter Five Factor Analysis (femfaktormodellen – FFA).

Den forholder seg til 5 brede faktorer som skal måle ulike sider av personligheten din. Hver faktor måles på en skala som viser hvor sterkt den er representert i din personlighet: Utadvendthet, kontroll, følelsesmessig stabilitet, varme, åpenhet. 

Det fungerer, så hvorfor ikke?

Men hva er FFA-testene egentlig basert på? Den hardeste kritikken mot FFA kommer fra Jack Block, en anerkjent psykolog som frem til sin død var tilknyttet Berkely-universitet. Block kritiserer testen for å mangle teoretisk grunnlag. Det var aldri et overordnet mål å opprette en modell for mål av personligheter.

Snarere bygger testen på en analyse av det britiske språk. Ved å gå gjennom alle ordene i britiske leksikon kategoriserte to forskere på 1930-tallet 18000 ord som beskrev menneskelig adferd. Etter stadig innsnevring gjort av flere forskere, kom man på 60-tallet frem til de fem faktorene som skulle utgjøre FFA.

Dermed oppsto et rammeverk – uten direkte forankring i verken hjerneforskning eller psykologi – som «alle» bruker, men som ingen egentlig har et godt vitenskapelig grunnlag for å bruke, annet enn at den fungerer sånn noenlunde.

Hjerneforskere har riktignok i senere år forsøkt å finne ut om de forskjellige personlighetstrekk kan lokaliseres i forskjellige deler av hjernen.

De har funnet noen sammenhenger. Problemet er at man da prøver å se om virkeligheten passer med modellen, snarere enn å forsøke å bygge en modell basert på funnene i den nevrovitenskapelige forskningen. Dermed er man fortsatt langt unna å kunne si at FFA kan underbygges av hjerneforskningen.

(U)forutsigbar atferd

Grunnen til at FFA er såpass utbredt er at den har sterk intuitiv appell. Testen tar utgangspunkt i personlighetstrekk som er lett gjenkjennelige. Modellen ser dermed ut til å stemme overens med den måten vi til daglig vurderer hverandre på. 

For å bygge på kritikken fra Block kan man nesten si at man snublet over et rammeverk som på tvers av kulturer klarer å skille ulike personlighetstyper fra hverandre. Problemet oppstår når man skal forsøke å forutse menneskers adferd på bakgrunn av personlighetstrekkene.

Modellen beskriver generelle typer, men det vil alltid være avvik. For eksempel samsvarer faktoren kontroll med lav fraværsstatistikk. Men dette kan ikke brukes til å forutse om en person kommer tidsnok til møter.

Dessuten kan testresultatet påvirkes av testsituasjonen. Når du tar testen blir du presentert for en rekke påstander som du deretter skal vurdere på en enig/uenig-skala. Testingen gjøres gjerne på egen hånd over internett og du kan ta seg god tid til å svare.

Om du er i en stressende situasjon kan du oppføre deg annerledes. Dersom du blir en helt annen person under stress, har det lite å si at du scoret høyt på personlighetstrekket følelsesmessig stabilitet da du tok testen med en kaffekopp i hånda og beina på bordet. . 

Personlighetens mørke sider

Rent praktisk er det problematisk at testen har et for ensidig fokus på de positive sider ved ulike personlighetstrekkene. For eksempel anses kontroll for å være det beste trekket å ha, mens lav følelsesmessig stabilitet anses som negativt.

Testen tar dermed ikke høyde for at personlighetstrekk kan være positive i en situasjon og negative i en annen.

For eksempel kan en som scorer svært høyt på kontroll bli sett på som for firkantet i en gruppesammenheng. Samtidig kan en med lav score på følelsesmessig stabilitet unngå å gjøre feil ved å være mer forsiktig.

Problematisk forskning

Det største problemet er likevel at målingen av de ulike personlighetstrekkene forutser svært lite med tanke på jobbytelse og mestring.

En mengde studier er gjennomført med FFA som verktøy. Det finnes konsistente resultater på hvordan faktorer kan påvirke jobbmestring. Men resultatene er svake og forklarer aldri mer enn 20 prosent av variasjonen i mestring. 

Noen mer stabile resultater finnes, som at utadvendthet kan gi bedre mestring i salgsjobber, varme kan være positivt når man samarbeider med andre og lav følelsesmessig stabilitet kan gi generelt lavere jobbmestring. Åpenhet ser ikke ut til å forutse noe konkret.

Det sterkeste resultatet man har funnet er at kontroll henger sammen med jobbmestring generelt, hengivenhet til jobben og lavere fravær. Imidlertid forklarer faktoren kontroll kun 20 prosent av de observerte forskjellene i mestring i ulike jobber – og dette er altså det sterkeste resultatet man har kommet frem til. Med rette ville de fleste være kritiske til ethvert forsøk på å forutse noe der 80 prosent av forklaringen mangler.

Å være seg selv nok

Personlighetstester generelt er basert på selvrapportering. Det vil si at dersom søkeren vet hva slags kriterier som vektlegges, kan svarene tilpasses og dermed gi en uriktig beskrivelse av personen.

Organisasjonspsykologen Connson Locke fortalte under en forelesning ved London School of Economics om hvordan en venn av henne hadde blitt personlighetstestet i forbindelse med forfremmelse til en lederposisjon. I forkant fant han ut hvilken personlighetsprofil som var ansett som den beste lederen, og tilpasset svarene deretter. Han ble forfremmet.

Veien videre

Med alle svakhetene som eksisterer rundt personlighetstester som FFA er det overraskende at bruken av denne personlighetstesten er såpass utbredt i ansettelser.

Skal arbeidsgivere fortsette å bruke den må de være klar over begrensningene, og ikke stole blindt på at dersom en kandidat passer til den forhåndsbestemte profilen vil han eller hun være perfekt for jobben.

Oliver John, professor I psykologi ved Berkely og ekspert i FFA har sagt det bedre enn de fleste – «If the Big Five is still around in 20 years, it will mean the field has not progressed».

Artikkelen har også vært publisert i magasinet Argument.