Har du en sjef som ikke gir deg innflytelse på hvordan og når oppgaver skal løses?

Da har du høyere risiko for psykiske problemer, langtidssykemelding og førtidspensjon, viser forskning.

Men er det egentlig en grense for hvor mye medbestemmelse man kan håndtere uten å bli stresset?

Nei, man kan neppe få for mye innflytelse på hvordan man løser oppgaver, ifølge en ny, dansk studie.

Forskerne har undersøkt om medarbeidere kan få så mye selvbestemmelse at det blir stressende. De har sammenlignet trivsel og innflytelse blant 4.340 ansatte fra 14 arbeidsplasser i fire ulike bransjer.

– Mer innflytelse fortsetter å være en ressurs og øke trivselen uansett bransje, sier Ida E.H. Madsen, som er seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i Danmark.

Kan det bli for mye?

I arbeidsmarkedsforskningen har det eksistert en hypotese om at folk kan få for mye medbestemmelse.

Det kalles vitaminmodellen. Innflytelse, akkurat som vitaminer, er bra, men det kan kanskje bli for mye.

– Betydningen av innflytelse har vært en hjørnestein i psykososial arbeidsmarkedsforskning siden 1970-tallet. Forskningen har vist at manglende innflytelse fører til mistrivsel, men den har vært utført på arbeidsplasser med lite innflytelse. For eksempel industri- og samlebåndsarbeid, forteller Madsen.

– Utgangspunktet vårt er at det er mye i det moderne arbeidslivet som er annerledes enn på 1970-tallet. Vi har også hørt at noen opplever at de kan få for mye innflytelse – at det blir en belastning og et krav.

Nei, mer innflytelse er neppe skadelig

I den nye studien, som er publisert i tidsskriftet European Journal of Work and Organizational Psychology, har forskerne testet hypotesen om at innflytelse bare er bra opp til en viss grense.

Det har de gjort ved å stille tilfeldig av arbeidstagere følgende spørsmål:

• Har du innflytelse på hvordan du løser arbeidsoppgavene dine?
• Har du tilstrekkelige fullmakter i forhold til det ansvaret du har?
• Har du muligheter for å treffe viktige beslutninger om arbeidet ditt?
• Har du på innflytelse i hvilken rekkefølge du løser arbeidsoppgavene dine?

I tillegg har forskerne stilt en rekke spørsmål som de har brukt til å måle medarbeidernes trivsel.

Kurven knekker ikke

De spurte blant annet postbud, smeder, skolelærere, politibetjenter, leger, butikkansatte og bankrådgivere som arbeider innen følgende fire arbeidsgrupper:

• Produksjon og transport
• Salg og markedsføring
• Kundekontakt
• Kunnskapsbearbeiding (for eksempel undervisning)

Forskernes graf illustrerer at medarbeidernes trivsel stiger med graden av innflytelse i alle de undersøkte bransjene.

Studien finner ikke en årsakssammenheng

De spurte trives i gjennomsnitt bedre jo mer innflytelse de selv vurderer at de har. Men studien forteller ikke noe om hva årsaken er – den gir ikke svar på om det er opplevelsen av å ha mye innflytelse som øker trivselen.

Kanskje er det en bakenforliggende årsak til at personer som har jobber der de opplever at de har mye innflytelse, trives bedre enn andre. For eksempel kan det være at sjefer som gir medarbeiderne mye innflytelse, også på andre områder er flinke til sørge for de ansattes trivsel.

Kanskje er det derfor medarbeidere med mye innflytelse trives. Eller det kan være andre årsaker.

Alle kan ikke få ønskene sine oppfylt

Førsteamanuensis Christine Ipsen, som forsker på trivsel og produktivitet på kunnskapsarbeidsplasser, har lest den nye studien. Hun mener det er et viktig spørsmål å forske på.

– Det er bra at noen undersøker forholdet mellom innflytelse og trivsel, for arbeidsmarkedet endrer seg hele tiden, sier Ipsen, som jobber ved Danmarks Tekniske Universitet.

Men hun har også et par innvendinger.

Forskerne fra NFA fokuserer på hva innflytelse betyr for den enkeltes trivsel. Men det framgår ikke hva det betyr for fellesskapet og samarbeidet på en arbeidsplass.

– Man kunne tenke seg at alle skal ha maksimal innflytelse. Noen vil kanskje komme sent, andre tidlig. Noen vil arbeide hjemme, andre på arbeidsplassen, sier Ipsen.

– Men hvis oppgavene krever samarbeid, kan ikke all få oppfylt behovene sine. Og hvem skal prioritere og bestemme? Det er jo noen som må bøye seg.

Individet får for mye fokus

Det er en tendens til at individets preferanser havner i sentrum, også på arbeidsmarkedet, poengterer hun.

– Studien er nok et eksempel på at man fokuserer på individet snarere enn fellesskapet. Full medbestemmelse kan gå utover andre, mener hun.

Ida Madsen mener kritikken er «veldig interessant». Hun forteller at forskerne fra NFA også har forsket på hvordan den enkeltes innflytelse fungerer når medarbeiderne er avhengige av hverandre for å kunne løse oppgavene:

I en kvalitativ studie som fortsatt ikke er publisert, undersøker forskerne hvordan personer som arbeider med kunnskap og relasjoner, opplever både sin egen innflytelse og relasjonene til kollegene.

Hva med lederne?

Christine Ipsen peker på enda et dilemma i debatten om medarbeidernes trivsel: Fokus på enkeltindividet kan gå på bekostning av lederne, poengterer hun.

– Ledere skal koordinere, planlegge og følge opp. De blir målt ut fra mål, ressurser og budsjett. Og hvis medarbeiderne skal ha mer innflytelse, må lederne avgi makt. Men da mister lederne innflytelse, sier Ipsen.

– Og hva skjer med trivselen til lederne og mulighetene de har for å løse sine oppgaver?

Et større forskningsprosjekt

Studien om innflytelse er en del av et større forskningsprosjekt der forskerne utfører spørreskjemaundersøkelser og mer dyptgående intervjuer.

Forskerne har tidligere publisert en studie basert på intervjuer av ansatte i psykiatrien i Tidsskrift for Arbejdsliv.

28. februar 2022 legger forskerne fram resultatene sine på et webinar.

Referanse:

Thomas Clausen mfl.: Job autonomy and psychological well-being: A linear or a non-linear association?. European Journal of Job and Organizational Psychology, 2022. DOI: 10.1080/1359432X.2021.1972973

© Videnskab.dk. Oversatt av Lars Nygaard for forskning.no. Les originalsaken på videnskab.dk her.