– Likestilling i arbeidslivet er en allmenn akseptert norm som de færreste ledere vil snakke negativt om, men som likevel får varierende oppfølging i bransjene jeg undersøkte, sier Tanja Nordberg. (Foto: Photographee.eu, Shutterstock, NTB scanpix)
– Likestilling i arbeidslivet er en allmenn akseptert norm som de færreste ledere vil snakke negativt om, men som likevel får varierende oppfølging i bransjene jeg undersøkte, sier Tanja Nordberg. (Foto: Photographee.eu, Shutterstock, NTB scanpix)

Ledere forskjellsbehandler mor og far i småbarnsfasen

Selv om ledere er positivt innstilt til likestilling og familietilpasninger for ansatte av begge kjønn, bidrar de ofte til strukturell ulikestilling i praksis, ifølge Tanja Nordberg. Hun har intervjuet ledere i politiet og advokatbransjen.

Publisert

– Ledere har en lovpålagt plikt til å fremme likestilling, samtidig er det stort rom for skjønn når det kommer til hvordan de legger til rette for at ansatte kan benytte disse rettighetene, sier Tanja Nordberg.

Hun er forsker ved OsloMet og disputerte i høst med avhandlingen: «Lederen som forvalter av familiepolitikken – mellom kjønnede normer og virksomhetenes målsettinger».

– Lederne har stor grad av frihet i hvordan de tilrettelegger for sine ansattes bruk av omsorgsrettigheter. Det var dette rommet jeg ønsket å undersøke, sier hun.

– Jeg fant at for de fleste lederne er det arbeidet og organisasjonen som veier tyngst og ikke likestilling når de skal legge til rette for permisjoner og familietilpasninger.

Fra ledernes perspektiv

Nordberg intervjuet 34 ledere og mellomledere i politiet og for jurister i offentlig og privat sektor. Begge bransjene er tradisjonelt mannsdominerte, men har en økende kvinneandel. Samtidig når få kvinner opp i ledelsen.

Tanja Nordberg mener ledere må tenke mer på likestilling når de tilrettelegger for ansatte med barn. (Foto: Privat)
Tanja Nordberg mener ledere må tenke mer på likestilling når de tilrettelegger for ansatte med barn. (Foto: Privat)

– Få kvinnelige advokater i det private blir partnere i firmaet, og kvinner i politiet slutter i ordensavsnittet og går over til andre avdelinger når de får barn, påpeker hun.

– Jeg ville undersøke hvordan lovgivningen virker inn på ledernes tilrettelegging og hvilke konsekvenser dette får i praksis.

Mange før henne har forsket på arbeidstakernes opplevelser av hvordan arbeidsgiver tilrettelegger for familietilpasninger. Men Nordberg ønsket å studere temaet fra ledernes perspektiv: Hva er lederne opptatt av og hvilke utfordringer har familietilpasningen sett fra leders side?

Hun var opptatt av å stille spørsmålene på en måte som fikk frem ledernes perspektiver.

– Likestilling i arbeidslivet er en allmenn akseptert norm som de færreste ledere vil snakke negativt om, men som likevel får varierende oppfølging i bransjene jeg undersøkte.

Redusert arbeidstid bremser karrieren

Intervjuene viste at lederne var ulikt innstilt til foreldrepermisjon og redusert arbeidstid.

– Lederne mener foreldrepermisjon er enklere å forholde seg til fordi det er planlagt og tidsavgrenset. Mens redusert arbeidstid eller manglende mulighet til å jobbe overtid får større konsekvenser for karrieren, forteller hun.

– Det krever merarbeid for lederne når de ansatte jobber redusert i stillinger som krever kontinuitet og tilgjengelighet.

Lederne kan kompensere for ansattes fravær ved å jobbe med de ansattes saker når de ikke selv er der og kan følge opp.

– En leder i politiet fortalte at han holdt seg oppdatert på sakene til de ansatte som jobbet redusert for at de skulle kunne fortsette i den samme stillingen.

Nordberg understreker at det uansett er svært få advokater og politifolk som jobber redusert.

– Dette er jobber som i stor grad er preget av overtid og ugunstige arbeidstider. Politiarbeid er preget av turnus, og de som jobber i helgen følger også opp saken på mandag, sier hun.

– Ledernes erfaring er at kvinner prioriterer familien kvelder og helg i større grad enn menn, og oftere jobber redusert. Resultatet blir at de får mer rutineoppgaver. Dette fører til kjønnsdeling innad i politiet.

Lederne i advokatbransjen så på det som et stort problem at kvinner er underrepresentert på høye stillingsnivåer, men begrunnelsene er ifølge Nordberg kjønnsstereotype.

– Flere av advokatlederne ga uttrykk for at de kvinnelige juristene kan være best på juss, men at mennene er bedre selgere og til å skaffe kunder.

Slike holdninger var mest utbredt blant ledere i private advokatfirmaer.

Også i politiet ble ledernes ønske om å beholde kvinner i ordenstjenesten begrunnet kjønnsstereotypt.

– Lederne i politiet ga uttrykk for at de trengte kvinnene i dette avsnittet fordi de kunne følge kvinnelige arrestanter på do og pratet bedre med barn. De beskrev kvinner som generelt bedre til å skape kontakt, mens mennene ble for eksempel ansett som tøffere i avhør.

Offentlig versus private bedrifter

Det var et viktig poeng for Nordberg å inkludere ledere fra både privat og offentlig sektor.

– Det er veldig stor forskjell mellom å jobbe som advokat i det offentlige og i det private. I private advokatfirmaer «brenner» det alltid, mens i det offentlige er det flere saksbehandlingsoppgaver som går over tid, sier hun.

– Men det er også store forskjeller innenfor offentlig advokatpraksis. Også her er det høyt arbeidspress og oppgaver som krever kontinuitet og fleksibilitet av de ansatte. For eksempel hos Regjeringsadvokaten eller Statsadvokaten, som representerer staten når staten er part i saken og de ansatte må stille i retten.

Nordberg viser til at arbeidsoppgavene i det offentlige likevel fordeles etter litt andre prinsipper enn i det private.

– Kampen om oppdrag er ikke så stor i det offentlige som i det private. Men også her veier kompetanse og erfaring tungt, sier hun.

– I det offentlige måles karrieren etter antallet interessante og krevende saker, mens blant jurister i det offentlige måles karrieren etter inntjening og klienter.

Forskjellen mellom privat og offentlig sektor var likevel mindre enn Nordberg trodde. For eksempel var det store likheter mellom hva lederne forventet av sine ansatte.

– Juristene i det offentlige jobber mindre enn i det private, men de jobber likevel mye, forteller Nordberg.

– Mange jobber mer overtid enn det de kan ta ut som avspasering. Jeg har hørt om jurister i offentlig sektor som stempler seg ut og så jobber videre for å unngå å registrere ulovlig overtid.

Ulike krav til mor og far i permisjon

Innstillingen til pappaperm var stort sett positiv hos lederne Nordberg intervjuet. Samtidig forventet de fleste lederne at småbarnsfedre jobbet mer enn småbarnsmødrene, også under permisjonen.

– Bare en av lederne i et advokatfirma fortalte at hun oppfordret mor og far til å dele permisjonen likt, av likestillingshensyn.

Fedrene i advokatfirmaer ble oftere oppfordret av lederne til å være tilgengelige og jobbe litt under permisjonen, mens de ikke forventet det samme av mor.

– Det ble for eksempel sett på som ambisiøst hvis mor tok kortere permisjon enn hun hadde krav på. At far tok lengre permisjon enn pålagt ble derimot sett på som negativt av flere, forteller Nordberg.

– Et par av juristlederne sa de mente pappapermisjon er en dårlig idé fordi menn tjener mest.

I advokatbransjen er det alltid noen andre som kan steppe inn. Mens politiet er avhengig av å ha operativt personale på jobb, og kan derfor ha problemer med å erstatte ansatte i permisjon.

– For å være operativt politi, må du ha formell skytegodkjenning, og godkjenningen må opprettholdes gjennom en årlig skytetrening, forteller Nordberg.

– Enkelte ledere i politiet krever derfor at kvinnene skal gå på skytetrening i permisjonsperioden, noe som i praksis er likestillingsfremmende. Men det er ikke det som er målet, målet er å ha et operativt politi.

Lederne i politiet så på det å være hjemme med barn som en selvfølge. Samtidig kreves det at man jobber fulltid og turnus i politiets ordenstjeneste.

– Kvinner i ordenstjenesten kan få tilrettelegging hvis de ønsker å jobbe redusert eller kun jobbe på dagtid. Men løsningen lederne foreslår er gjerne at de skifter fra orden til etterforskning, hvor arbeidet primært foregår på dagtid.

Menn i politiet får derimot gjerne gradert pappaperm. Det vil si at de jobber litt og tar litt permisjon om hverandre.

– Ved et ordensavsnitt tok ni fedre gradert pappaperm i løpet av ett år. Disse jobbet i praksis redusert, men fortsatte å jobbe i ordensavsnittet. Dette viser at det er mulig selv om lederne framstiller det som veldig låst.

De fleste lederne i begge sektorer skilte mellom pappaperm og mors permisjon.

– Lederne forbinder det å legge til rette for omsorgsansvar først og fremst med mødre med barn, sier Nordberg.

Kvinnelige jurister velger offentlig sektor

– Vi ser tydelig at kvinner er underrepresentert i toppledelsen i næringslivet, men særlig i operative stillinger med budsjettansvar der man blir direkte målt på resultater, sier Sigtona Halrynjo.

Halrynjo er sosiolog og forsker ved Institutt for samfunnsforskning (ISF), og tilknyttet CORE – Senter for likestilling. Hun er en av forskerne som har vært med på å utvikle COREs topplederbarometer.

– Dette er jobber med mye reisevirksomhet og som krever stor grad av mobilitet og tilgjengelighet av de ansatte. Toppstillinger i næringslivet kan være vanskelig å kombinere med ansvar for små barn.

Sigtone Halrynjo mener både mor og far må ta sin del av ansvaret hjemme. (Foto: ISF)
Sigtone Halrynjo mener både mor og far må ta sin del av ansvaret hjemme. (Foto: ISF)

Halrynjo understreker at også private advokatfirmaer utmerker seg som lite familievennlige.

– Denne bransjen er preget av sterk konkurranse, både mellom individer på samme arbeidsplass og mellom firmaer. Før de får barn ser det ut til at både kvinner og menn opplever kravene som håndterbare. Men for hvert barn øker sjansen for at kvinnelige jurister går fra privat til offentlig sektor, sier hun.

– Undersøkelser viser at jurister ser på det å være saksbehandler i det offentlige som et mer familievennlig alternativ enn det private. Du kan være borte fra jobb med sykt barn, og noen andre kan overta oppgavene dine imens, uten store konsekvenser.

Ifølge Halrynjo er det ikke like lett å legge til rette for permisjoner og fravær på en måte som fremmer likestilling i private advokatfirmaer.

– Det handler om hvordan arbeidet er organisert. I disse firmaene handler det i stor grad om å bygge opp porteføljer og pleie kundekontakter over tid, sier hun.

– Hvis man går ut i permisjon må en annen kollega ta over, og konkurransen er så stor at attraktive firmaer alltid kan få noen nye inn. Når man kommer tilbake fra permisjon må man ofte begynne på nytt, fra bunnen av. Det er grenser for hvor mange ganger man orker det.

Halrynjo mener lederes forventninger til fars permisjon er annerledes.

– Det er fortsatt er legitimt for fedre å legge opp sin permisjon etter hva som passer best for firmaet og egen karriere. Mødre kan sjelden utsette og tilpasse permisjonen til det «passer bedre», sier hun.

– Dersom vi ønsker mer likestilling i næringslivet, bør vi sørge for at kvinner og menn konkurrerer på likere betingelser. For eksempel gjennom at både mødre og fedre tar sin del av ansvaret på hjemmebane.

Likestilling krever tilrettelegging

Arbeidstakers rettigheter til familietilpasninger, som permisjoner og redusert arbeidstid står sterkt i Norge. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor. Likevel må lederne i politi- og advokatsektoren jobbe aktivt for likestilling for å unngå kjønnssegregering på arbeidsplassen, ifølge Tanja Nordberg.

– Men aktivitetsplikten, som pålegger arbeidsgiver å jobbe aktivt og målrettet for likestilling, er for vag og lite kjent, mener hun.

– Hvem har ansvaret for at denne plikten følges opp på arbeidsplassen og når har man tilrettelagt på en likestillingsfremmende måte? Og når har det foregått diskriminering? spør hun.

– Det at kvinner i politiet blir flyttet fra ordensavsnittet til etterforskning etter at de har fått barn bidrar til kjønnssegregering. Men det er samtidig tilrettelegging og derfor noe de færreste vil klage på.

Nordberg fant ingen forskjeller mellom kvinnelige og mannlige ledere når det gjaldt å tilrettelegge for likestilling.

– Alle lederne hadde til felles at de først og fremst tenkte på organisasjonens beste. Dette er ikke så overraskende, gitt deres rolle i organisasjonen. Men fra et likestillingsperspektiv er det problematisk at de ikke er bevisste på hvilke konsekvenser tilretteleggingen deres har for likestilling mellom kvinner og menn innad i bedriften.

Denne saken ble først publisert i Kilden kjønnsforskning.no.