Verden står i dag overfor store utfordringer hvor løsningene ikke finnes på ett sted eller innenfor ett fagfelt. Det er derfor viktigere enn noen gang å forstå hvordan vi kan løse problemer sammen og på tvers av grupper. Men hvordan gjør vi det?

– Grupper vil ofte finne bedre løsninger enn en enkeltperson, selv om denne er en ekspert. Gruppen kan være liten, slik vi ofte samarbeider i team på en arbeidsplass, men de kan også bestå av tusener av individer slik vi i dag ser på internett, sier dosent Rolf Baltzersen ved OsloMet.

Et klassisk eksempel er å la en stor gruppe mennesker gjette på temperaturen i et rom. Gjennomsnittet av hva gruppen gjetter, vil som regel være langt mer riktig enn hva de aller fleste hver for seg kan klare å gjette.

– Årsaken til det er at hver enkelt bidrar med sin unike tause kunnskap om hva de tror temperaturen er. Tilfeldige feil vil også utjevne hverandre bare gruppen er stor nok, forteller Baltzersen.

Han har nylig skrevet bok om fenomenet utgitt på Cambridge University Press.

Viktig å få inn flere perspektiver

En viktig forutsetning for å løse problemer best mulig i grupper er å sikre at gruppa har personer som ser på problemet på ulike måter.

– Ved å få inn flere perspektiver på et problem og ulike måter å løse problemet på, kan du øke kvaliteten, sier han.

Skal vi komme fram til de beste løsningene, kan vi bruke tre ulike typer problemløsning. Baltzersen kaller dem: Sverm, stigmergisk og samarbeidende.

Problemløsning i sverm

I svermproblemløsning er hovedpoenget å komme raskt frem til løsninger på et problem. Gruppen som skal løse problemet, er ofte stor, slik at deltakerne ikke har mulighet til å diskutere reglene for hvordan de skal samarbeide.

– Denne typen problemløsning brukes i større grupper med klare regler for hvordan personene skal bidra inn og når problemløsningen skal være ferdig. Premissene er allerede lagt, slik at det er mulig å samle inn bidrag fra mange flere personer på en effektiv måte, forklarer Baltzersen.

I tillegg krever denne typen et system for å samle sammen bidragene eller velge ut det bidraget som er best.

I svermproblemløsning kan du utnytte at en større gruppe kan finne bedre løsninger sammen, fordi de for eksempel har ulik fagbakgrunn, forskjellige perspektiver eller ulike måter å løse problemer på.

Et eksempel på denne typen problemløsning er nettdugnad eller såkalt crowdsourcing. I boken diskuterer Baltzersen blant annet hvordan vi kan forbedre såkalt fagfellevurdering i forskningen ved å la flere bidra.

Samarbeid mellom mange over tid

Mens svermproblemløsning er rask og ofte mange som samarbeider, handler stigmergisk problemløsning om samarbeid i store grupper over tid.

Her kommer ikke bidragene inn samtidig, men kan bygge på hverandre.

– Stigmergisk problemløsning er individuelle bidrag som på en eller annen måte deles med andre, slik at de kan bygge videre på det. Et godt eksempel er Wikipedia.

Ved denne typen langvarig samarbeid i grupper er det ekstra viktig at bidragsyterne blir motivert til å fortsette å bidra over tid. Motivasjonen kan for eksempel være at de lærer mye av å delta, at bidragene deres blir anerkjent eller at de har noen økonomiske fordeler av å bidra.

– I tillegg er det viktig å bygge relasjoner mellom bidragsyterne. Føler de seg som en del av et fellesskap, er det mer sannsynlig at de fortsetter, sier Baltzersen.

Problemløsning i små grupper

Denne typen problemløsning er kjennetegnet ved at gruppen er liten nok til at alle kan kommunisere med hverandre direkte.

Et eksempel på dette kan være en prosjektgruppe på jobb.

– Deltakerne koordinerer arbeidet direkte med hverandre gjennom diskusjon og utvikling av felles enighet. Blir gruppen for stor, kan man overlate ansvaret til enkeltpersoner eller benytte seg av andre typer problemløsning i grupper.

I samarbeidende problemløsning kan du velge om du vil ha et mer regelstyrt samarbeid, med for eksempel turtaking, eller at diskusjonen foregår friere, ved at deltakerne bygger videre på det som blir sagt.

Baltzersen har tre råd for at samarbeidende problemløsning skal fungere best mulig på jobb:

1) Utnytt de ansattes ulike perspektiver og måter å løse problemer på.

2) Sørg for gode samarbeidsrelasjoner.

3) Ha en person som kan holde fokus på felles mål og bidra til flyt i samtalen.

– Digitale verktøy er ikke gode nok

De siste tiårene har verden gjennomgått en fullstendig omdanning på grunn av digitaliseringen.

– Dette gir oss unike muligheter til å løse problemer på nye måter, men det kan også være krevende. I dag er det dessverre slik at såkalte smarte løsninger som skal forenkle hverdagen vår, også bidrar til å begrense hvor mye vi blir eksponert for ulike perspektiver, sier Baltzersen.

Algoritmene på YouTube og Facebook er for eksempel laget slik at de tilbyr nytt innhold som ligner den informasjonen vi tidligere har interessert oss for.

– Vi har heller ikke utviklet gode nok digitale verktøy som kan støtte organisasjoner i å utnytte den kollektive intelligensen til de ansatte, sier han.

I boken beskriver Baltzersen også hvordan man kan styrke den kollektive evnen til problemløsning i egen organisasjon, både når ansatte har fysisk og digital kontakt med hverandre.

Referanser:

Rolf Baltzersen: Cultural-Historical Perspectives on Collective Intelligence. Patterns in Problem Solving and Innovation. Bok utgitt på Cambridge University Press, 2022. Sammendrag på forlagets nettsider.

Rolf Baltzersen: Crowd peer review - A fascinating example of collective intelligence. Learning and Intelligence, 2022.

Artikkelen er produsert og finansiert av OsloMet – storbyuniversitetet

OsloMet – storbyuniversitetet er én av 77 eiere av forskning.no. Deres kommunikasjonsansatte leverer innhold til forskning.no. Vi merker dette innholdet for å tydelig skille formidling fra uavhengig redaksjonelt stoff.
Her kan du lese mer om ordningen.

Les også disse sakene fra OsloMet:

Les flere saker laget av OsloMet

forskning.no vil gjerne høre fra deg!
Har du en tilbakemelding, spørsmål, ros eller kritikk? TA KONTAKT HER