Rynkene kryper frem der vi ikke vil ha dem, og årene setter sine spor på kroppen vår. Men intellektet er ofte godt. Og livserfaringen og kunnskapene vi har fått over tid er verdifullt for oss selv og samfunnet rundt.

Du er ikke eldre enn du føler deg, har du sikkert hørt. Og det er ingen overdrivelse, i følge tverrfaglig forskning. Mange av oss vil holde oss friske fysisk og mentalt langt inn i alderdommen. Hvorfor skal det da være en absolutt aldersgrense for når vi må slutte i jobben?

Juristen Melanie Regine Hack roser Norge for å ha satt en relativt høy alminnelig aldersgrense på 72 år, men hun mener likevel at den bør oppheves.

Aldring følger ikke kalenderen

Hack har skrevet doktorgrad om aldersgrensers plass i arbeidslivet. Hun har gjort dette i lys av juridisk og medisinsk forskning, økonomisk teori. Hack mener at det er særlig vanskelig å finne gode grunner for å opprette absolutte aldersgrenser for når eldre ikke får lov til å jobbe lenger, selv om de gjerne vil.

Aldersgrenser begrunnes ofte med at folk rett og slett er for gamle til å være i arbeidslivet. Dette bygger på eldre teorier om at folk er for gamle fysisk og mentalt, og at aldring er en nedgang av ferdigheter. Men det er viktig at vi forholder oss forskning på dette området som sier det omvendte, mener Hack.

Nemlig at man ikke kan se at aldring skjer etter en gitt kronologisk alder, men at aldring er en individuell prosess.  I lys av det, er det veldig vanskelig å opprettholde en aldersgrense som operererer med en kronologisk alder, argumenterer forskeren.

Hack har gjennomført en juridisk analyse hvor hun analyserer diskrimineringsretten og arbeidsretten og beskriver og sammenlikner lovene i Norge og Tyskland i lys av europeisk rett. I tillegg har hun altså sett på forskningsfunn og teori om aldring og arbeidsliv som er gjort i andre fagdisipliner, for eksempel økonomi, medisin og psykologi. På den måten har hun testet om argumentene for å beholde en absolutt aldersgrense holder. I dette arbeidet har denne tverrfagligheten vært svært viktig, ifølge Hack.

– Når jurister ser på aldersgrenser i arbeidslivet og analyserer disse, må de ta hensyn til andre fagfelt en bare jussen. I fortiden har de ikke gjort det. På grunn av dette har jeg valgt å bruke en tverrfaglig metode, gjennom også å ta hensyn til medisinsk og psykologisk forskning som er opptatt av å forstå menneskets aldring i samspill med miljøet rundt, forteller hun.

Videre er det nødvendig å ta hensyn til arbeidsmarkedet og økonomiske og samfunnsøkonomiske fakta når aldersgrenser skal vurderes.  Samt endringer i alderssammensetningen i befolkningen.

Alminnelige aldergrenser diskriminerer

Med den nye arbeidsmiljøloven er aldersgrensen i norsk arbeidsliv hevet fra 70 til 72 år. Forskeren kaller dette en alminnelig aldersgrense, og den gjelder de fleste av oss. I tillegg finnes det særaldersgrenser for piloter og leger, og enkelte andre yrkesgrupper. Hack mener det først og fremst er alminnelige aldersgrenser det er vanskeligst å forsvare i 2015.

De fleste eldre arbeidstakere er i arbeidssituasjoner hvor det i liten grad er sannsynlig at prestasjonsnivået blir preget av aldersprosessen, ifølge henne. Medisinsk forskning på eldres funksjonsnivå har vist at en betydelig nedgang av ferdigheter først kan påvises generelt etter fylte 80 år.  Men her er det selvsagt store individuelle forskjeller. Noen kan bli gamle allerede som 40-åringer. Derfor er det viktig å få til et samspill mellom utviklingen av lovverket og forskning på menneskets aldring i miljøet de inngår i, mener Hack.

De fleste vil nok mene at det kan innebære en risiko for mange mennesker å la en 80 år gammel pilot fly store passasjerfly over større byer. Kanskje føler vi oss heller ikke vel med tanken på å la en kirurg som skjelver på hendene på grunn av høy alder operere i hjernen til noen vi er glad i. Men å benytte absolutte aldersgrenser for alle er diskriminerende fordi slike absolutte grenser baserer seg på kronologisk alder, og ikke på den enkeltes funksjonsevne.

En slik generell praksis kan ikke lenger forsvares, hevder Hack. Dette gjelder både med hensyn til spesielle og alminnelige aldersgrenser.

Myter og stereotypier om eldre

Det er mange myter og stereotypiske oppfatninger av eldre blant arbeidsgivere. Det er ikke uvanlig med store avvik mellom arbeidsgiveres holdninger til og behandling av eldre arbeidstakere på den ene siden, og de eldres reelle arbeidsevne og potensial i arbeidslivet på den andre.

Hack berømmer Norge for å ha satt en relativt høy alminnelig aldersgrense på 72 år. Hun mener likevel den bør oppheves ettersom Norge står foran store endringer i alderssammensetningen i befolkningen i årene som kommer. I tillegg har vi allerede vært igjennom en pensjonsreform som sier at folk som har lyst til å jobbe lenger skal få gjøre det. Det er også det norske samfunnet avhengig av, påpeker hun.

Overgangen fra jobb til pensjon bør heller være preget av fleksibilitet, og ikke styres ut i fra aldersgrenser.  Døren til arbeidsplassen stenges jo ved absolutte grenser. Vi må heller åpne døren igjen og finne veien gjennom den sammen, mener Hack.

Fra tre til fem generasjoner

Tradisjonelt har vi forholdt oss til tre generasjoner i samfunnet vårt, nemlig barn, voksne og gamle. I dagens samfunn har vi nå fem generasjoner, med tjue år mellom hver. Fordi folk lever lenger og blir eldre, har vi nesten to generasjoner som befinner seg i pensjon, nemlig 65- åringene og 85- åringene. De to første generasjonene, 5-åringene og 25- åringene, er i barnehage eller utdanning. Det fødes forholdsvis få barn mens gruppen eldre øker. Den ene generasjonen som står midt i arbeidslivet må sørge for nesten to generasjoner som er i permisjon, forteller Hack.

Tidlige pensjoner bidrar til at mange produktive år i arbeidslivet går tapt, noe som koster samfunnet dyrt og legger press på pensjonssystemet.

 Å ha flere i jobb lenger vil jo også bidra til å stabilisere det norske pensjonssystemet. Vi skulle være takknemlige for alle som har lyst til å jobbe, i stedet for å ekskludere dem, mener Hack. 

Også yngre arbeidstakere kan tjene på å komme i kontakt med eldre, ikke minst for å utveksle kunnskap og ekspertise. Det bør ses som positivt for arbeidsgivere å ha en slik ressurs som eldre arbeidstakere er, og de bør bruke dem aktivt heller enn å avvise dem, ifølge forskeren.

Juridisk sett handler dette om en avveining mellom retten til ikke å bli diskriminert på grunn av alder, og retten til å arbeide, kontra arbeidsgivers interesser. De kan handle om sikkerhet, økonomiske hensyn og andre faktorer. Hvordan dette kan løses i praksis på en god måte som ivaretar både arbeidstakeres og arbeidsgiveres interesser bør det forskes mer på, mener Hack.

En tannløs tiger

Aldersdiskriminering er forbudt i arbeidslivet i Norge i dag. Men aldersdiskriminering skjer også utenfor arbeidslivet. Eldre mennesker kan i dag oppleve å bli diskriminert ved behov for medisinske tjenester, i forsikringsbransjen, ved behov for banktjenester og i helse- og omsorgssektoren. I et aldrende samfunn er dette ikke en tilstand som ivaretar menneskets verdighet, og det er en tilstand vi ikke burde ha, påpeker Hack.

Norge i dag mangler det juridiske verktøy som beskytter mennesker mot diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidslivet.

Barne- og likestillingsdepartementet vurderer nå å innføre et forbud i lovverket mot diskriminering på bakgrunn av alder også utenfor arbeidslivet. Dette er viktig, mener Hack.

– Jeg oppfordrer i avhandlingen min til at samfunnet må ta aldersdiskrimineringsforbudet på alvor. Dette gjelder både i og utenfor arbeidslivet. Hvis ikke blir lovverket en tannløs tiger. Norge kan bli en rollemodell for andre land i Europa ved å innføre et slikt påbud også utenfor arbeidslivet, sier hun.

Referanser:

Melanie R. Hack: Taking age equality seriously: The example of mandatory retirement. Doktoravhandling, Universitetet i Oslo. Les mer.