I 2007 uttalte rektor ved Norges musikkhøgskole (NMH) at det skulle settes inn tiltak for å bedre den skjeve kjønnsbalansen blant de vitenskapelig tilsatte.

Han viste til tall som avdekket at tre av professorene var kvinner, mens 41 var menn.

I dag er ikke tallene mye bedre.

– Vi kan bekrefte at det nå er 53 mannlige og 7 kvinnelige professorer, opplyser kommunikasjonssjef ved NMH, Anders Eggen.

– I tillegg fikk en av våre kvinnelige ansatte opprykk til dosent i vår, dermed har vi 8 kvinner i toppstillinger. Det er ikke planlagt flere ansettelser av mannlige professorer utover høsten, legger han til.

– Her må de skjerpe seg, sier statsråd for forskning og høyere utdanning, Tora Aasland.

– Vi har pålagt dem å ha en handlingsplan for likestilling, og jeg forutsetter som en selvfølge at den følges opp.

Ifølge Stortingsproposisjon 1S (2010) er det et krav at universiteter og høgskoler utarbeider handlingsplaner for likestilling for å øke antall kvinner i høyere akademiske stillinger. Tidligere i år sendte Kunnskapsdepartementet også ut en påminnelse om plikten til å arbeide for likestilling.

Svært skuffet

– En økning på fire kvinnelige professorer på fire år er svært skuffende tall for kvinner på master- og doktornivå, som ønsker å forfølge en akademisk karriere, sier Astrid Kvalbein, stipendiat ved NMH.

– Men det er ikke overraskende. Min erfaring er at stipendiater som har levert avhandlingen sin ofte går ut til arbeidsledighet, eller tilbake til deltidsjobber for eksempel i kulturskoler, sier Kvalbein.

– Her finnes det flere damer med kompetanse, men Musikkhøgskolen har vært dårlige på å fange dem opp, sier hun.

Masterstudent ved NMH, Sara Aimée Smiseth, ser også den klare ujevnheten oppover i systemet.

– Det er påfallende overvekt av mannlige professorer, sammenlignet med kjønnsbalansen blant studentene. Her virker det langt bedre fordelt, sier Smiseth.

Smiseths inntrykk er at det er bedre kjønnsbalanse i andre universitets- og høgskolefag, enn på NMH. Dette bekrefter generelle tall fra universitets- og høgskolesektoren der kvinnene i gjennomsnitt utgjorde tjue prosent av professorene i 2009 (NIFU).

Uformell rekruttering i konservativ tradisjon

– Vi som studenter opplever en hovedvekt av mannlige undervisere, som for eksempel hovedinstrumentlæreren. Disse ser vi opp til. Det er bekymringsverdig at så stor hovedvekt av disse rollemodellene er mannlige. Vi trenger kvinnelige rollemodeller, understreker Smiseth.

– Hvorfor rekrutteres ikke flere kvinner inn i professorstillingene?

– Mitt inntrykk er at det foregår mye uformell rekruttering til stillinger på skolen, ikke ulikt ellers i musikklivet. Generelt er dette svært uheldig, siden alt som er uformelt har en tendens til å komme i kvinners disfavør, poengterer Kvalbein.

Skylder på innsparingsperiode

I den formelle Handlingsplanen for likestilling (2008–2012) på NMH heter det blant annet at høgskolen skal «ha en rekrutteringspolitikk som fremmer en god kjønnsfordeling i alle stillingskategorier». Denne politikken ser ikke ut til å bli praktisert.

– Det er helt nødvendig at de tar fatt i likestillingsarbeidet, understreker Aasland, – ikke bare ved å vedta en handlingsplan, men ved å følge den opp også.

– Fra høgskolens side kan vi slå fast at vi har mye ugjort, sier rektor ved NMH, Eirik Birkeland.

– Flere professorer har gått av med pensjon, og det er et generasjonsskifte på gang. Men høgskolen har vært inne i en sterk innsparingsperiode. Vi har vært nødt til å redusere antall årsverk, noe som betyr at vi har ansatt veldig få.

– Det er vanskelig å endre kjønnsbalansen under slike rammevilkår, siden det gir en viss begrensning i handlingsrommet. Nå er derimot økonomien i balanse, sier Birkeland.

– Hva vil dere gjøre for likestillingen framover?

– Vi må lete etter tydelige tiltak som gir bedre kjønnsbalanse. Vi skal lage en ny handlingsplan med nye tiltak.

– Når?

– Den skal gjelde fra 2012 sier Birkeland.

Nye tiltak for konkret kvinnerekruttering

Ved årsskiftet vil NMH få et nytt likestillingsutvalg. Her skal professor Siw Graabræk Nielsen bli leder. Hun er FOU-leder ved NMH.

– Utvalget er nytt, understreker Nielsen, så de må finne ut hva de må gjøre når den tid kommer. Men det jeg kan si er at det er veldig mange gode tiltak som er foreslått fra blant andre Høgskolen i Bergen, som fikk likestillingsprisen i fjor.

– Flere av disse tiltakene, som mentorordningen, karriereplanlegging og letekomité, vil vi se nærmere på, sier Nielsen.

En letekomité går aktivt ut for å identifisere mulige kvinnelige søkere i forkant av en utlysning.

– Men aller først skal jeg skaffe meg en oversikt over hvor kjønnsbalansen er skjevest. Tall og statistikk kan gi et uriktig bilde, så det blir viktig å telle kjønn i forhold til årsverk, framfor hoder.

– Utfordringen blir også å jevne ut kjønnsforskjellene på ulike nivåer og avdelinger der skjevheten er størst. Men det er et komplekst felt, poengterer Nielsen.

Øke kvinners status

Masterstudent Smiseth ser også kompleksiteten, og er opptatt av helhetstenkningen rundt kjønnsrekrutteringen.

– Det ligger nedfelt i holdningene våre at kvinnelige komponister liksom ikke er så gode, sier hun, men også kanoniserte komponister som Schubert kunne skape dårlige ting. Vi må bli flinkere til å trekke fram kvinnelige komponister og utøvere. Nielsen er enig.

– Vi bør se hvor mye musikk som spilles av kvinnelige utøvere for eksempel, sier hun, men også øke kvinneandelen blant gjesteforelesere og pensumforfattere. På den måten kan vi øke andelen aktuelle rollemodeller.

Ryggmargsrefleks for alle

– En stor utfordring er at satsing på jevn kjønnsbalanse fort gjør kvinner til en søkerkategori som skal spesialbehandles, og likestilling til et sidestilt tema. Hva tenker du om det?

– Først og fremst er det viktig å få til målrettede, strategiske tiltak som faktisk gjør en forskjell, men for å få til dét er det helt vesentlig å få solgt inn problematikken for hele institusjonen, sier Nielsen.

– Likestilling er ikke noe bare Likestillingsutvalget skal jobbe med, ei heller bare damene. Målet er at likestilling skal bli en ryggmargsrefleks i hele organisasjonen, avslutter hun.

Der får hun følge av statsråden.

– Alt handler om å ha en god personalpolitikk. Man finner ofte høy kvinneandel på mellomledernivå, men så faller de fra på toppledernivå. Men det nytter heller ikke å bare ta toppene. Man må rekruttere kvinner på alle nivåer, sier Tora Aasland.

Nasjonalt problem

– Sannsynligvis er Musikkhøgskolen en av institusjonene som har lengst vei igjen før de oppnår kjønnsbalanse, men dessverre ser vi markante skjevheter i kjønnsbalansen også andre steder, sier Aasland.

Hun understreker at dette er noe det arbeides med.

– Vi hadde en bestemmelse i universitets- og høyskoleloven som gjorde at vi kunne tilgodese kvinner i akademiske stillinger, men lovparagrafen ble klaget inn for ESA-domstolen, som er EØS-landenes dømmende organ i EU, og klubbet ned.

– Vi fortsetter arbeidet med å få en slik lovparagraf, men fram til da må vi holde oss til de virkemidlene vi har i dag, sier Aasland.