Slik unngår bedrifter grådige ledere

Ferske ledere med stort handlingsrom er oftere opptatt av egen vinning. Et sterkt styre som holder lederen i ørene kan motvirke tap for aksjonærene.

Publisert
- Greed is good, grådighet er bra, det virker, uttalte Gordon Gekko i Michael Douglas skikkelse i filmen Wall Street. Her fra oppfølgerfilmen. (Foto: (Fox Film))
- Greed is good, grådighet er bra, det virker, uttalte Gordon Gekko i Michael Douglas skikkelse i filmen Wall Street. Her fra oppfølgerfilmen. (Foto: (Fox Film))

Slik ble studien gjort

Professor Heynes og hennes team analyserte 300 børsnoterte bedrifter i ulike bransjer i USA.

For å skille ledere med egeninteresse fra de griske, sammenlignet Heynes konsernsjefens lønn med bedriftens nest best betalte, og kartla den delen av konsernsjefens lønn som oversteg det som kan forklares med firmaets størrelse, tidligere oppnåelse og firmaets risiko.

Heynes foretok intervjuer med toppledere og et uavhengig panel av eksperter, inkludert forskere og ledende næringslivsledere fra ulike fagfelt.

Teamet analyserte også de børsnoterte bedriftenes avkastning, aksjenes kursutvikling og utbytte i aksjemarkedet. 

- Grådighet er bra, det virker, sa rollefiguren Gordon Gekko i Michael Douglas' skikkelse i filmen Wall Street, som skildret jappetiden på 1980-tallet på sitt grelleste.

- Egeninteresse er ok, men bare til et visst punkt. Går den over i det ekstreme, blir egeninteressen til grådighet som kan svekke bedriftens verdi, sier professor Katalin Takacs Haynes ved Universitetet i Delaware, USA. 

Hun har studert 300 amerikanske, børsnoterte selskaper. Studien ble nylig publisert i Journal of Management.

Mest opptatt av egen vinning

Jevnt over er ikke ledere så grådige som media ofte vil ha det til, presiserer Haynes. Men noen konsernsjefer er mer opptatt av egen vinning enn andre.

- Dette er en interessant studie om et veldig spennende tema, som helt klart har relevans også for norske forhold, sier førsteamanuensis Iver Bragelien ved Norges Handelshøyskole (NHH). Han er ekspert på leder-insentiver.

Men når går høytlønte lederne fra å være verdifulle for bedriften, til å bli en snyltere? Heynes vil ha en definisjon på griskhet.

- Så lenge vi ikke definerer det, får vi et uskarpt skille mellom egeninteresse og grådighet, advarer hun.

Professor Katalin Takacs Haynes har funnet sammenheng mellom griske ledere, kortvarige ansettelsesforhold og svake styrer. (Foto: University of Delaware)
Professor Katalin Takacs Haynes har funnet sammenheng mellom griske ledere, kortvarige ansettelsesforhold og svake styrer. (Foto: University of Delaware)

Griskhet er ønsket om og jakten på flere materielle goder enn vanlig, kom hun og hennes kolleger fram til, basert på intervjuer og analyser.

Dette forekommer oftere når ledere er ferske, har mye handlingsrom i bedriften, eller har et svakt styre, konkluderer Haynes og kollegaene.

Øverste leder kan realisere

Også vanlige ansatte kan drømme om ekstra penger, men de har ikke mulighet til å gjennomføre det - uten å begå underslag.

- Ledere på øverste nivå har større mulighet til å forfølge og realisere ressursoverføring til seg selv, påpeker Heynes.

Gladnyheten i denne studien er at grådighet kan tøyles. Blant annet kan et sterkt styre både før og etter ansettelse forhindre grådighet.

Grådige ledere også i Norge

- Vi har flere eksempler fra Norge som viser at noen ledere er veldig opptatt av egen vinning, og slik sett kan de kanskje karakteriseres som grådige, sier Bragelien til forskning.no.

Generøse opsjonsordninger og svært gode pensjonsordninger som vi har sett mange eksempler på de siste 10-15 årene, kan diskuteres i lys av grådighet.

- Selv i statlig eide selskaper som Telenor, Statoil, Norsk Hydro og Yara har det i perioder vært gitt uvanlig generøse lønnspakker, påpeker Bragelien. 

Opsjonsordningene til styremedlemmer og direktører i Tandberg og Opticom for rundt ti år siden kan definitivt ses på som utslag av grådighet, mener han.

Senest i 2013 kalte media det for grådighetskultur da Stein Klakegg fikk 32 millioner kroner da han gikk av som administrerende direktør for Sparebanken Vest. Dette møtte sterke reaksjoner fra fagforeninger, bankens representantskap og kunder.

Kamuflert lønnsøkning

Slike grådighetskulturer var relativt utbredt før finanskrisen, men har etterhvert møtt stor motstand.

- Før finanskrisen ble lederlønninger i Norge ansett som for lave i forhold til i andre land. For å kamuflere lønnsøkning overfor aksjonærer og opinion, fikk mange ledere opsjonsavtaler i millionklassen, forteller Bragelien.

Opsjon er en rett til å kjøpe eller selge aksjer ved en gitt kurs. Noen håvet inn mange millioner i tillegg til lønn, når aksjekursen steg. 

- Lederens lønn kommer blant annet an på hvor attraktiv lederen er når han ansettes, sier førsteamanuensis Iver Bragelien ved NHH. (Foto: NHH)
- Lederens lønn kommer blant annet an på hvor attraktiv lederen er når han ansettes, sier førsteamanuensis Iver Bragelien ved NHH. (Foto: NHH)

I mange tilfeller ble aksjekursen avgjort av råvareprisen, og det var diskutabelt hvor mye av selskapets fremgang som skyldes lederens innsats.

- Avtalene var ofte vanskelige å gjennomskue fordi de bare kom frem som fotnoter i årsregnskapene, sier Bragelien. - Dette var en kultur, en form for kameraderi, som utviklet seg. Noen personer vekslet mellom å være styreledere og direktører.

Svekker selskapet

De amerikanske forskerne så på forholdet mellom konsernsjefens lønn og hva aksjonærene satt igjen med i 300 børsnoterte bedrifter i ulike bransjer.

Grådige ledere ga redusert utbytte og kurs på aksjene.

De undersøkte også hva som kjennetegnet bedriftene med grådige ledere, når det gjaldt styrets styrke, direktørens ansiennitet og handlingsfrihet.

Studien viste at et sterkt styre kan moderere forholdet mellom grådighet og avkastning til aksjonærene.

- Det er interessant at styrets styrke er viktig, og at hvem som sitter i styret har mye å si for bedriftens resultater, og at administrerende direktør trenger styring, kommenterer Bragelien.

Langsiktige ledere er bra

De amerikanske forskerne fant også en sammenheng med ferske sjefer og griskhet. Hyppige skifter av administrerende direktør viste seg å være uheldig. 

-  Å velge ut direktør med omhu er svært viktig, samt å støtte vedkommende selv i vanskelige tider, sier Bragelien.

En leders lønn blir i stor grad definert av lederkandidatens markedsverdi når han blir ansatt. Det kan derfor være vanskelig å si om ledere er overbetalt, innvender han.

I studien måles grådighet indirekte, gjennom størrelsen på lederlønningene. 

- Det kan være andre kvaliteter ved lederen enn grådighet som gir høy lønn sammenlignet med andre ledere i samme bedrift eller andre lignende virksomheter, innvender Bragelien. 

Studien viser også paradoksalt nok at gode regnskapsmessige resultater ga lav avkastning for aksjonærene i neste periode.

- Dette er en svakhet ved slike analyser, og vi må være forsiktige med å konkludere for kategorisk i forhold til årsak og virkning i slike studier, avslutter Iver Bragelien.

Referanse:

Katalin Takacs Haynes m.fl: When More is not Enough. Executive Greed and Its Influence on Shareholder Wealth Journal of Management, 4. juni 2014