Varsling nytter – men koster

Ansatte som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen mener at varslingen nytter. Samtidig forteller de om lavere jobbtrivsel og at de i større grad blir mobbet enn andre.

Publisert
Selv om det som regel går bra med varslere, opplever enkelte at de får så store problemer i jobbsituasjonen at det går ut over helsen. (Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)
Selv om det som regel går bra med varslere, opplever enkelte at de får så store problemer i jobbsituasjonen at det går ut over helsen. (Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

Varsling

Varsler eller “whistleblower” betegner en person som avdekker og varsler om kritikkverdige forhold eller ulovligheter i selskaper, organisasjoner eller offentlige institusjoner der vedkommende har vært eller er ansatt eller involvert. Varslingen må skje til noen som er i stand til å gjøre noe med det.

De vanigste varslerne er de interne varslerne, som rapporterer om kritikkverdige forhold til andre ansatte, tillitsvalgte, vernetjeneste, interne revisorer eller ledere i virksomheten.

Høsten 2006 vedtok Stortinget endringer i Arbeidsmiljøloven som er ment å sikre varslerne mot represalier og sanksjoner. I dag reguleres varsling av Arbeidsmiljølovens paragraf 2,4 – 2.5 og 3.6.

Kilde: Wikipedia, Brita Bjørkelo

Media har tatt opp flere store varslersaker, men de fleste sakene hører vi aldri om. De rapporteres internt, og løses internt.

Da Brita Bjørkelo begynte å arbeide med varslere, hadde hun et inntrykk av at de som sier i fra om kritikkverdige forhold får det vanskelig i ettertid. Men slik er det ikke for brorparten av varslerne.

– De fleste sier at ingenting skjedde med dem etterpå. Men samtidig rapporterer de om lavere jobbtilfredshet, og høyere nivåer av mobbing enn andre ansatte. Vi kan ikke måle at mobbing skyldes det at de varslet, men vi kan heller ikke utelukke det, sier Bjørkelo.

Hun disputerte for doktorgraden sin ved Det psykologiske fakultet ved Universitetet i Bergen i forrige uke.

– Det viktigste funnet er at varsling er effektivt og at de fleste ikke blir straffet, påpeker Bjørkelo.

Helseproblem

De fleste i undersøkelsen sa ifra om forhold som gjaldt enkelthendelser eller enkeltpersoner, ikke avvik som gjennomsyret organisasjonen. Bjørkelo har heller ikke undersøkt saker hvor de ansatte har sluttet som følge av varslingen, og kjenner ikke til hvor mange dette gjelder.

Bjørkelo mener at det som regel går bra i de fleste varslersakene, men at det i enkelte tilfeller kan gå riktig ille for den som sier i fra.

I en dybdestudie intervjuet hun en person som hadde varslet om et problem som var mer utbredt ved arbeidsplassen. Vedkommende fortalte at varslingen hadde ført til et forverret arbeidsmiljø som gikk ut over helsen.

– Vi kjenner eksempler på varslere som blir satt til å gjøre en jobb uten innhold, men med rutineoppgaver og repeterende plikter. Da ser vi at reaksjonene fra arbeidsgiver får alvorlige konsekvenser for helsen til varsleren, sier Bjørkelo.

Hun mener flere slike saker kan indikere at det får mindre konsekvenser dersom man varsler om enkelthendelser, enn om mer omfattende problem i organisasjonen.

– Det kan se ut som om de som varsler om ting som ikke angår toppledelsen, klarer seg fint. Men hvis de rapporterer om mer alvorlige ting høyt i systemet, kan det gå veldig ille, sier Bjørkelo.

Belønning for varsling

Stipendiat Brita Bjørkelo ved UiB har intervjuet varslere og funnet ut at det nytter å si ifra om kritikkverdige forhold så lenge de ikke er omfattende problemer i organisasjonen.
Stipendiat Brita Bjørkelo ved UiB har intervjuet varslere og funnet ut at det nytter å si ifra om kritikkverdige forhold så lenge de ikke er omfattende problemer i organisasjonen.

Doktorgradsarbeidet til Brita Bjørkelo viser at varsling er en verdifull og effektiv måte for ansatte å stoppe kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Derfor mener hun at varsling bør belønnes.

– Den gruppen jeg har undersøkt rapporterer i grove trekk at varslingen er effektiv og at de ikke blir straffet av arbeidsgiver. Men de blir heller ikke belønnet, og det er litt underlig. Siden varslingen gir effekt, skulle man tro arbeidsgiveren så fordelen av å belønne varsleren, påpeker hun.

De fleste forteller at det de varslet om raskt ble stoppet.

– Mange sier de ikke fikk tilbakemelding om hva som skjedde etter at de varslet. Jeg synes det er viktig å få frem at varslere trenger gode tilbakemeldinger, fordi det vet vi kan påvirke hvorvidt de fortsetter å varsle i fremtiden, påpeker Bjørkelo.

Tre ulike studier

Avhandlingen til Brita Bjørkelo har bestått av tre empiriske studier med ulike metodiske tilnæringer. Den første studien undersøker hvilke personlige karakteristikker varslerne hadde, varslingens art, samt konsekvenser etter varsling i et landsrepresentativt utvalg av norske arbeidstakere.

I den andre studien undersøkte hun betydningen av personkarakteristika ved den som sier ifra i to store arbeidstakerutvalg.

I den tredje studien undersøkte hun varslingsprosessen og potensielle konsekvenser, inkludert konsekvenser for helse med utgangspunkt i et enkeltstående tilfelle ved bruk av intervju, psykologiske tester og skriftlige kilder fra prosessen.

Referanse:

Brita Bjørkelo (2010): Whistleblowing at work. Doktorgradsavhandling, Institutt for pedagogikk - Universitetet i Bergen. Omtale