Denne artikkelen er produsert og finansiert av Norges Handelshøyskole - les mer.
Norske menn har fått til noe som veldig få menn i verden har klart. Cirka 90 prosent tar ut farspermisjon.(Illustrasjonsfoto: Marcin Jozwiak / Unsplash)
Norske menn har blitt eksportvare
EU og store multinasjonale selskaper har latt seg imponere av norske menn som triller barnevogn i beste arbeidstid. Nå kopierer de den norske fedrekvoten.
– Vi er veldig fornøyde med de norske mennene, altså. Ingen må tro at jeg vil sende dem ut av landet, sier forsker Agnes Bamfor.
Hun er ansatt ved Institutt for fagspråk og interkulturell kommunikasjon på NHH og forsker på internasjonal forretningskommunikasjon og språk.
Norske menn bidrar til likestilling
– Poenget mitt er at norske menn gjennom den særegne ordningen med kvote, har fått til noe som veldig få menn i verden har klart. Cirka 90 prosent tar ut farspermisjon. De er i dag mer involverte fedre enn for få år siden. Dette er et stort bidrag til likestillingen, sier Bamford.
Den norske fedrekvoten som fra 2018 er på 15 uker, er forbeholdt far. Den kan ikke overføres til mor. Blir den ikke brukt, går den tapt.
EU fått snusen i den norske ordningen. De kopierer modellen for å bidra til å løse flere utfordringer.
Som en del av forskningen sin har Agnes Bamford sett på hvordan store mulinasjonale selskap har lykkes i å innføre fedrepermisjon.(Foto: Sigrid Folkestad)
Det fødes færre barn i EU-landene
– EU-land ønsker å øke kvinners deltakelse i arbeidslivet og gi like karrieremuligheter til kvinner og menn. I tillegg er den lave fruktbarhetsraten i EU-land et problem og helt klart koblet til grad av kjønnslikestilling, sier Bamford.
I tillegg har EU kommet med et nytt direktiv, utdyper forskeren. Innen 4. april 2022 måte alle medlemsland tilby minimum ti dager betalt farspermisjon.
Derfor kalles den norske ordningen direkte for «eksport fra Norge til EU».
Kampen om talentene
I sin forskning går Bamford inn i fire multinasjonale selskaper for å finne ut hvordan de har løst innføringen av global farspermisjon.
– Det ligger helt klart en likestillingsidé bak. Kvinner skal ikke bli diskriminert for å ta ut foreldrepermisjon. Og disse selskapene, som har mellom 10.000 og 30.000 ansatte, ønsker å tiltrekke seg talent.
Tanken går til en studie fra selskapet McKinsey som hevder at det finnes et begrenset antall kvalifiserte ansatte som selskapene kjemper om. Bedriftene må sette inn likestillingstiltak for at de skal være attraktive.
Menn i Brasil
– Dette handler om sosial bærekraft. Og selvfølgelig om de kommende generasjonene og hva de ønsker å få ut av arbeidslivet og hvordan de ønsker å bli støttet, forteller Bamford.
Ifølge forskeren har de globale bedriftene lykkes med å innføre farspermisjon. Dette gjelder ikke bare land i Europa, poengterer hun.
– Jeg intervjuet en ansatt i Brasil, en mann som hadde brukt fedrekvoten. Han fortalte at så å si ingen andre tilsvarende selskaper i landet legger til rette for at menn skal få være hjemme med små barn.
Annonse
Så dette er helt klart et konkurransefortrinn, mener Bamford.
Hva gjorde de for å lykkes?
– Alle selskapene mener dette har vært en vellykket innføring. De har hatt et høyt antall menn om har gått ut i permisjon. Det har på mange måter blitt en helt ny kultur, sier hun.
Bamford har også sett på hvordan selskapene har lykkes i prosessen. Det er særlig fire punkter som har vært viktig:
Begreper.
HR og kommunikasjon i bedriftene jobbet tett sammen i forkant og underveis.
Veldig mye ansvar for den enkelte far har ligget på linjelederne.
Toveis kommunikasjon: Menn som tok ut permisjon, fortalte sine historier om hvordan de opplevde å ta fri fra jobb for å være sammen med barna.
– Det viser seg at menn blir veldig stolte av å jobbe i et selskap som tilbyr og motiverer menn til å bruke mer tid med barna. Den toveis kommunikasjonen involverte menn i stor grad og fikk større fart i implementeringen, sier Bamford.
Forskningen til Agnes Bamford er en del av hennes doktorgradsprosjekt. Hun skal etter planene disputere til neste år.
Referanse:
Elizabeth G. Chambers mfl.: The War for Talent. McKinsey Quarterly, 1998.
