En undersøkelse fra Senteret for Ledelse Likestilling Mangfold november 2002 viser at de 100 største selskapene i Norge har 10,7 prosent kvinner i toppledelsen.

Bare fem av 205 norske børsnoterte selskaper ledes av en kvinne. I den vestlige verden er Norge blant de land som har færrest kvinnelige ledere i næringslivet.

- Norske bedrifter er relativt sett blitt bedre til å rekruttere kvinner til styreverv, men den interne utviklingen i bedriftene er ikke preget av dette, mener Marit Hoel, leder av Ledelse Likestilling Mangfold.

- Det går raskere å få kvinner inn i bedriftsstyrene enn inn i konsernledelsen. Mangfold lønner seg

Men hvorfor er det egentlig så viktig å få inn kvinner som toppledere?

- Det er flere grunner. Hvis vi er opptatt av å finne de beste lederne, er det ulønnsomt å bare hente dem fra halvparten av befolkningen, sier rådgiver Linda Kartawich ved Likestillingssenteret.

- Et argument er det markedsøkonomiske prinsippet. Flere forskningsresultater viser at mangfold lønner seg og skaper høyere avkastning. En bredt sammensatt styringsgruppe med ulik bakgrunn og erfaring gir bedre resultater. I tillegg kommer rettferdighetsprinsippet. Alle grupper bør ha demokratisk like rettigheter og muligheter til posisjoner der makt utøves.

God forretning

“At folk er forskjellige er en styrke og et grunnlag for økt konkurransekraft. Forskjeller i kjønn, rase, arbeidserfaring, geografisk tilhørighet og så videre gir ulike perspektiver og tilnærminger”, skriver NHO på sine nettsider.

Å få inn flere kvinner i styre og stell er “god forretningsutvikling”, ifølge organisasjonen.

- I internasjonale selskaper er man opptatt av å få ny kompetanse representert i ledergruppene, det anses som viktig å fange opp nye strømninger og ny kunnskap. Dermed sees det som viktig å få inn kvinner, etniske minoriteter og ulike grupper, påpeker Marit Hoel.

Mangler nettverk

Det er flere grunner til at kvinner finner det vanskelig å gå til topps i næringslivet. Mye av rekrutteringen til styreverv og lederverv går gjennom nettverk som fortsatt i stor grad er en gutteklubb.

- Man henger fast i tradisjonell bedriftskultur, med en klar sosial og kulturell tilhørighet. Kvinner har ikke de samme bånd og nettverk, mener Linda Kartawich.

Kvinner kan også sitte i mindre synlige posisjoner for rekruttering, eller ha utilstrekkelig ledererfaring på grunn av familieansvar. Bedriftene ønsker ikke å investere i personer de tror vil prioritere en del tid på familien, hevder Linda Wirth i boka “Breaking through the glass ceiling”.

Internasjonale fordommer

Kvinner møter de samme barrierer i arbeidslivet i mange land. I en undersøkelse av 700 kvinner og menn i 20 europeiske land oppga 66 prosent av kvinnene fordommer og undervurdering av deres evner som det viktigste hinderet til forfremmelse.

- En av de mest overraskende oppdagelsene var hvor få regionale og kulturelle forskjeller det fantes på dette området, sier Sheila Wellington, leder av organisasjonen Catalyst som sto bak undersøkelsen.

- Ledende forretningskvinner i europeisk næringsliv har gjort mye av de samme erfaringene, på tvers av selskaper og landegrenser.

Større forskjeller på toppen

Kvinner representerer over 40 prosent av den globale arbeidsstyrken, men kvinneandelen av lederstillinger overstiger sjelden 20 prosent. Dess høyere lederposisjon, dess større kjønnsforskjell. Nasjonale undersøkelser viser at kvinners andel av toppstillinger i verdens største selskaper er begrenset til to-tre prosent, ifølge Linda Wirth.

Hun fremhever de skandinaviske land som gunstige i forhold til likestilling, med gode familiestøtteordninger og kvinner i høyt plasserte politiske verv. Men selv her “er kvinneandelen generelt lav på grunn av få kvinner i bedriftsledelse og utstrakt forskjellsbehandling”, skriver Wirth.

Flere til styreverv

I Norge har pågangen etter kvinner til styreverv økt etter at næringsminister Ansgar Gabrielsen truet med kjønnskvotering til bedriftsstyrer. Tall fra sist høst viser at de største norske bedriftene er kommet opp på nivå med store selskaper i USA når det gjelder kvinneandel.

Men det er fortsatt et stykke igjen til 40 prosents kvote. I de 100 største norske selskapene er kvinneandelen i bedriftsstyrene gjennomsnittlig 20 prosent. Mindre bedrifter kommer dårligere ut, med et snitt på 7,5 prosent.

Færre i ledelse

Også i sjefskontorene er det langt mellom kvinnene. Andelen kvinnelige toppledere i NHO-bedrifter økte fra null til 7,4 prosent i perioden 1975 - 2001, men økningen har flatet ut de siste årene.

Fra 2000 til 2001 sank antall kvinner på mellomledernivå til 11,4 prosent. Enda verre var det for kvinner i såkalte rekrutteringsstillinger; posisjoner som er springbrett til lederjobber. Her sank kvinneandelen i samme periode ned til 17,2 prosent - en tilbakegang på 6,1 prosentpoeng på ett år. En “dramatisk nedgang”, skriver Likestillingssenteret i en årsoversikt.

Heller ikke staten klarer å oppfylle egne ambisjoner om kvinneandel. Målet på 30 prosent kvinner i statlige lederposisjoner innen 2002 ble ikke oppnådd. Man endte på 28 prosent - en prosent lavere enn året før.

40 prosent i 2005?

Utviklingen går sikkert, men sakte mot flere kvinner i toppstillinger. Men hvor sakte?

- Det er ingen mangel på kompetente kvinner, så det burde vært realistisk å nå statens målsetting om 40 prosent kvinner i styreverv i løpet av 2005, sier Linda Kartawich i Likestillingssenteret.

Men egentlig har hun liten tro på at målsettingen vil holde.

- Vi ser det går tregt?