De senere årene har arbeidslivet blitt tøffere. Omfanget av midlertidige kontrakter, dagarbeid, frilansing og digitale småjobb-sider er i vekst. Media er fylt av saker om sosial dumping og mislighold av arbeidstidsbestemmelser. Høy kompetanse eller god stilling er ingen beskyttelse. Fra 2003 tillater avtaleverket fraskrivelse av rettsvernet i arbeidsmiljøloven for øverste ledelse.  

I akademia er nær hver femte midlertidig ansatt. I helsesektoren går mange ufrivillig deltid – eller jobber ufrivillig mye. Store bedrifter har sagt opp tariffavtalen og dermed satt Hovedavtalen til side. Flere gjør klassereiser. Færre får gullklokke. Flere blir utbrent. På mange måter er vi i en situasjon som ligner den som på tidlig 1900 tall fant sin løsning gjennom partssamarbeidet i den norske samarbeidsmodellen.

Samarbeidsmodellen, der store interesseorganisasjoner som LO og NHO både samarbeider og forhandler på vegne av mange, bygger på verdier som likhet, tillit og medbestemmelse. Felles løsninger og små (lønns)forskjeller bidrar til lav arbeidsledighet og høy velferd for folk, og gir samtidig konkurransefordeler for bedrifter i kunnskapsintensive bransjer.

Vi har gjort det bra! Utlandet ser til oss!  I et samarbeid er imidlertid hvem som deltar, og styrkeforholdet mellom dem, vesentlig for hva som diskuteres og hvilke løsninger som prioriteres. Skal den norske modellen fungere, må fagforeningene fremstå som en legitim og likeverdig part i møte med arbeidsgiver og stat. Da må flere organisere seg.

Hvordan kom vi hit?

I første del av 1900-tallet er arbeidernes dager lange, slitsomme, til dels helsefarlige, og lønn og arbeidsavtaler er vilkårlige og kan endres fra dag til dag. Arbeidskamper bidrar til uforutsigbarhet for både arbeidsgiver og arbeidstaker, og begge parter kjenner på behovet for å klargjøre spilleregler. I 1907 blir derfor den første landsomfattende avtalen mellom parter i arbeidslivet signert. Verkstedoverenskomsten legitimerer arbeidstakernes organisasjonsrett, fagforeningenes representasjonsrett og «arbeidsfred» i avtaleperioden.

Gode erfaringer bidrar til at partsforholdet i 1935 blir institusjonalisert gjennom opprettelse av den første Hovedavtalen mellom LO og NHO. I tillegg til å anerkjenne representativ medvirkning gjennom fagforeninger og tillitsvalgtapparat, bekrefter avtalen prinsippet om representativ medvirkning, gjennom å innføre konfereringsplikt i endringer som berører arbeidsforhold.

Arbeidsforholdene blir stadig bedre. På 60-tallet er det vanlig å ha et fast og forutsigbart arbeidsforhold. Positive erfaringer med partssamarbeidet styrker fagforeningenes stilling. Samtidig gir erfaringene med produksjonsutvalg og selvstyrte arbeidsgrupper innsikt i sammenhengen mellom psykologiske jobbkrav og produktivitet. Ved revisjonen av Hovedavtalen i 1966 blir det for første gang innført bestemmelser om bred medvirkning og ansatt-representasjon utenom partssystemet. Hensikten er instrumentell, ved å inkludere ansatte i råd og utvalg får bedriften tilgang på erfaringer som kan øke produktiviteten. Ansatt-representanter er imidlertid ikke talsmenn for et kollektiv, hverken i vid eller snever forstand. De er tvert om personlig valgt, og har et personlig ansvar for arbeidet de gjør. Der tillitsvalgte plikter å rådføre seg med medlemmene, er ansatt-representanter underlagt taushetsplikt.

De to samarbeidssporene fortsetter parallelt, men gradvis blir oppmerksomheten vridd mot direkte og personlig medvirkning. Ved årtusenskiftet er bedriftene opptatt av dialog, myndiggjøring og kontinuerlige forbedringer. Arbeidstakere er mer opptatt av selvrealisering enn fagorganisering. Mange jobber lange dager. For noen er dette positivt, men det bidrar også til større forskjeller mellom de som «henger med i svingen» og de som ikke gjør det.

I dag utfordres fagforeningene av arbeidstakernes tillit til at egen kompetanse og et personlig forhold til arbeidsgiver kan erstatte kollektive avtaler. Denne tilliten kan bli dyrekjøpt, både for den enkelte og for samfunnet.

Ja takk, begge deler

Personlig og direkte medvirkning bidrar til tillit mellom partene, og legger forholdene til rette for læring og utvikling. Det er bra for alle, og vesentlig i den norske modellen. Men det gir ikke arbeidstakere forhandlingsstyrke i et samfunn der arbeidsplassene er mer utrygge enn på lenge.

Et godt forhold til arbeidsgiver kan ikke erstatte styrken i et kollektiv når ting blir vanskelig. Sjefer kommer og går, og den psykologiske kontrakten du tror gir trygghet kan fort falle i verdi. For å finne gode løsninger er det like nødvendig å stå sammen i dag som det var for 100 år siden. Det er viktig å organisere seg.

Selv om du liker jobben, og sjefen er en fin fyr.