- Det er når det står makt bak kravene at man får folk til å reagere raskt. Det må finnes et effektivt sanksjonsapparat som sikrer gjennomføring.

- Vi kan ikke bare lage en regel og si «vær så snill ikke diskriminer», det går ikke, sier Aune.

I sin ferske doktorgrad etterlyser hun sterkere sanksjoner ved diskriminering av deltidsansatte.

Hun trekker fram kravene om kjønnsbalanse i allmennaksjeselskapers styrer som et godt eksempel.

- Kravet om kjønnsrepresentasjon ble kategorisert på lik linje med andre krav til selskaper, som å levere inn regnskap og ha revisorberetning. Det var det samme sanksjonsapparatet. Da fristen gikk ut var det seks selskaper som ikke hadde oppfylt kravene, og det tok få uker før disse også hadde dette på plass, forteller Aune.

- For å gjøre noe med diskriminering på strukturelt nivå, må vi lage rapporteringssystemer og sanksjonssystemer som harmonerer. Nå må vi bruke litt tid og ressurser på å finne ut hvordan vi skal gjøre det, sier Aune.

Kopiere HMS-regler

- Man har en aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt i likestillingslovens paragraf 1a, men det gjenstår å finne gode måter å håndheve dette på. Det verktøyet må videreutvikles, og arbeidet må skje på flere samfunnsområder og ulike nivåer på samme tid.

- Arbeidsgivere bør kartlegge mekanismer som resulterer i utestenging av deltidsarbeidende og de bør identifisere praktiske hindre for likebehandling, mener Aune.

Hun foreslår å kopiere et opplegg som det som finnes på HMS i arbeidsmiljøloven, som innebærer internkontrollsystemer for virksomheter og arbeidsplasser.

Deltidsarbeid et kjønnsspørsmål

Deltidsarbeidende utgjør omtrent 25 prosent av de sysselsatte i Norge, og 75 prosent av disse er kvinner. Dette henger sammen med kjønnsdelte utdanningsvalg og arbeidsmarked, for eksempel er deltidsarbeid utbredt blant sykepleiere.

Aune understreker at hun ikke mener det er noe problem i seg selv at folk jobber deltid, det kan være praktisk for mange i ulike faser av livet.

- Det som er problematisk er at de sosiale normene, forventningene til din rolle som kvinne, er så sterke at dette bestemmer valg av utdannelse og yrke. Deltidsarbeid over lengre perioder er også en av grunnene til at 87 prosent av landets minstepensjonister er kvinner, påpeker Aune.

Feilaktige dommer

I doktorgraden har Aune gått gjennom rettspraksis i saker om deltidsarbeidende. Hun har sett på saker fra norske domstoler, forvaltningspraksis og saker fra EF-domstolen.

Deltidsarbeidende skal i utgangspunktet ha like rettigheter som heltidsarbeidende, men i gjennomgangen av saker har Aune funnet flere eksempler på at de ikke får likebehandling.

Det gjelder for eksempel beregning av lønn, arbeidstid, ansiennitet og lønnsansiennitet.

- Det er også flere tilfeller der deltidsarbeidende ikke får ta del i pensjonsordninger. For eksempel lages det regler som at en må jobbe mer enn 14 timer i uka for å være med i ordningen, forteller Aune.

Og hun legger til:

- Deltidsansatte har krav på samme lønn og pensjon og samme treningsbagger i julegratiale som heltidsansatte. Deltidsarbeidende har krav på å være inkludert på arbeidsplassen.

Flere av sakene Aune har gjennomgått viser at diskriminering på individuelt grunnlag ofte er et perspektiv som faller bort under behandlingen i rettsystemet.

- Diskrimineringsreglene taper i møte med andre rettslige normer og rettskildebruken fører til en usynliggjøring av kjønnsdimensjonen. Dermed blir diskrimineringsvernet borte, mener Aune.

Hun mener at mange av dommene dermed er feilaktige fordi forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn ikke blir overholdt.

Få saker til domstolen

I sin gjennomgang fant Aune at det var bemerkelsesverdig få saker som kom opp i domstolen. Forklaringen er at de fleste sakene havner hos likestillingsombudet eller likestillingsnemnda, men der får man ikke erstatning.

For å få erstatning må folk selv føre saken for domstolen, men advokathjelp er kostbart.

Aune foreslår derfor ulike tiltak for å styrke diskrimineringsvernet. For det første ønsker hun en styrking av likestillings- og diskrimineringsnemndas sanksjonsmuligheter. En annen løsning kan være fri rettshjelp i diskrimineringssaker, kombinert med fritak fra risiko for å måtte betale motpartens saksomkostninger i tilfelle tap.

-Videre ønsker jeg å styrke den diskrimineringsrettslige kompetansen i håndhevingsinstansene. Enten ved generell skolering eller ved å sette inn et medlem med særskilt kunnskap om diskriminering på grunn av kjønn i de aktuelle sakene, sier Aune.

- Kvinnearbeidsplassenes arbeidsgivere, for eksempel helseforetakene, kunne fått bedre opplæring i retten til vern mot indirekte diskriminering, mener Aune.

Plikt til å hindre diskriminering

I avhandlingen knytter Aune diskrimineringen av deltidsarbeidende også til et strukturelt nivå. Siden deltidsarbeid kan sies å være et resultat av stereotypiske kjønnsroller, hevder hun at Norge har et ansvar for å endre slike oppfatninger.

- FNs kvinnekonvensjon sier at de sterke kjønnsstereotypiene styrer og begrenser kvinner og menns reelle frihet, sier Aune.

Retten til å ikke bli diskriminert på grunn av kjønn er altså en menneskerett, og Aune framhever at flere aktører er forpliktet til å arbeide for en realisering av dette: både myndighetene, arbeidsgiverne og andre.

Dette følger av blant annet FNs kvinnekonvensjon (CEDAW) artikkel 5a, som gir et grunnleggende vern mot strukturell diskriminering. Konvensjonen er inkorporert i likestillingslovens § 1 og gjelder derfor både norske myndigheter og private parter.

- Vi har med andre ord en plikt til å gjøre noe med denne kjønnede virkeligheten, sier Aune.

- Vernet mot direkte og indirekte diskriminering er rettslige verktøy som er blitt gode og effektive, og dette arbeidet mot diskriminering må fortsette.

- Samtidig er det på tide å fokusere på den neste store utfordringen, nemlig hvordan vi skal gjøre noe med strukturene som fører til at folk velger ut i fra stereotypiske kjønnsroller, avslutter Aune.