Mange nyansatte aner ikke om de gjør en god jobb eller ikke i månedsvis etter at de startet, ifølge en ny FAFO-rapport. De savner klare beskrivelser av hva som forventes, og etterlyser oppfølging. (Illustrasjonfoto: Plainpicture)
Uklare ledere kan gjøre at nyansatte sier opp
Ferske ansatte er usikre på hva arbeidsgiver egentlig forventer av dem, viser ny rapport.
Mange av oss har lyst til å bytte jobb. Og selv om flere nå trolig klorer seg fast der de er på grunn av stigende arbeidsledighet, vil mange søke ny jobb på nyåret.
Enten fordi de har mistet jobben eller har brukt julen til å innse at de er grundig lei av den gamle.
Men selv om drømmejobben er i boks, kan det være skjær i sjøen.
– En vellykket rekruttering er ikke ferdig når kontrakten underskrives. Da begynner trinn to, som er å få den ansatte til å trives og mestre rollen som ny arbeidstaker, skriver forskerne Erika Braanen Sterri og Jon Rogstad ved Fafo i en ny rapport.
Mange nyansatte er usikre på om de gjør jobben godt nok eller om de passer inn, i lang tid etter første arbeidsdag, viser den ferske rapporten.
Vet ikke hva som forventes
Fafo-forskerne undersøkte hvordan 15 nyansatte ved ti ulike bedrifter opplevde den første tiden. De spurte folk i vidt forskjellige bransjer, som hotell-, sykehus- og i IT-bransjen.
Gjør jeg det som er forventet av meg at jeg skal gjøre? Passer jeg til denne jobben her? Det er så vanskelig å vite. (Nyansatt)
Dette hjertesukket kommer fra en av arbeidstakerne som ble intervjuet av forskerne. Den nyansatte er i en fase de fleste har vært gjennom og de færreste ønsker seg tilbake til.
– Denne fasen er ofte preget av at alle setninger du sier begynner med et unnskyld, og slutter med et spørsmålstegn, illustrerer Braanen Sterri.
Forskerne fant at påfallende mange nyansatte mangler innsikt i hva det vil si å gjøre en god jobb. Alle de spurte hadde til felles at de fortsatt var usikre på hva arbeidsgiver krevde av dem selv etter mellom to og seks måneder i ny jobb.
Risikabelt å spørre om hjelp
Ansatte har riktignok selv et ansvar for å bll integrert og sette seg inn i arbeidsoppgavene, poengterer forskerne. Men de nyansatte ønsker også at lederne er tydeligere med å fortelle hva de forventer. De vil gjerne få klarhet i arbeidsoppgavene, og vite når de presterer bra og mindre bra.
For de nye vil samtidig virke selvstendige, og synes det er risikabelt å be om hjelp.
– Det er et dilemma for dem at de er redd de kan oppfattes som uvitende og inkompetente hvis de spør om hjelp, forklarer Braanen Sterri.
En nyansatt sier det slik:
Jeg ble liksom bedt om å si fra om det var noe. Når man er ny, vil man ikke være så mye til bry. Og man vil ikke spørre for mye. Det har vært min største utfordring.
FAFO-forskerne påpeker at nyansatte trenger informasjon for å bli produktive ansatte. Men ferskingene er ofte alles ansvar og derfor ingens ansvar. Og kollegaene har liten tid til dem.
Flat struktur kan gi usikkerhet
Der er typisk for organisasjoner i skandinaviske land at nyansatte i stor grad får ansvar for egen læring. Å få tillit og medbestemmelse og jobbe i bedrifter med flat struktur, har klare fordeler. Men det bidrar også til usikkerhet blant nyansatte, sier forskerne. En ansatt forteller:
Jeg går og lurer på, nesten hver uke, om jeg passer i denne jobben her.
– Denne arbeidstakeren fortalte om stor frihet til å organisere arbeidet slik han selv ønsket, men hadde likevel en mistanke om at det var én riktig måte å gjøre ting på. Det var bare ingen som hadde gitt ham fasiten ennå, skriver forskerne.
Mange rapporterte om uformell og tilfeldig oppfølging.
– Det bidrar til at oppfølgingen blir svært variert, og avhengig av forholdet den nyansatte får til sin nærmeste leder, kommenterer forskerne.
Arbeidsforholdet blir sårbart dersom nærmeste leder har eneansvar for oppfølging. Da kan resultatet avhenge av kjemien dem imellom. Da er det bedre at den nyansatte får en kollega som fadder, i tillegg til lederen, poengterer de.
Mindre oppfølging i selvstendige jobber
Fafo-rapporten avdekker at jo mer selvstendige arbeidsoppgavene var, desto mindre oppfølging fikk de nyansatte.
– Nyansatte i klart definerte jobber som hotellrenhold, har mindre frihet, men også mindre usikkerhet rundt egen rolle, ifølge forskerne.
Selv om de ansatte gjerne vil bli sett på som selvstendige, kan frie tøyler slå tilbake. For mye ansvar for tidlig, kan forveksles med å bli overlatt til seg selv. Lite oppfølging ser ut til å være et større problem i bransjer der arbeidsoppgavene ikke er nøyaktig definert, avdekket forskerne.
– Tydelige tilbakemeldinger er det de etterspør, også der, understreker Braanen Sterri.
En nyansatt sier det slik:
Her er den høyeste formen for ros fravær av kritikk. Jeg føler at jeg skyter litt i blinde, egentlig. Jeg føler jo at jeg gjør en god jobb fordi jeg ikke får voldsomt mye kjeft, men jeg vet egentlig ikke helt.
Samtlige nyansatte i utvalget hadde en klar fornemmelse av at arbeidsgiveren har et knippe forventninger til dem. Frustrasjonen går på at disse forventningene ikke sies høyt av sjefen.
– Dette er særlig utfordrende for nyansatte som forventes å arbeide selvstendig, sier forskerne.
Slik ble studien gjort
De nyansatte som ble intervjuet, var ansatt i vidt forskjellige bransjer. De jobbet i ideelle organisasjoner, på hotell, sykehus, som kjøkkenmedarbeidere, IT-ansvarlige, formidlere, kursholdere og som økonomisk administrativt ansatte. Alle hadde det til felles at de var midt i en kritisk overgang, fra å stå på utsiden av en bedrift til å etablere seg som nytt medlem.
Noen av de ansatte var rekruttert fra en tidligere studie ved FAFO. Resten ble rekruttert via Linkedin.
Studien er kvalitativ, det vil si at den er basert på dybdeintervjuer med ansatte.
Referanse:
Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri: Passe inn og passe til. Oppfølging og mestring blant nyansatte arbeidstakere. Fafo-rapport 2015:44. ISBN 9978-82-324-0246-5 (nettutgave).
