Lite kvotering av innvandrere

Forsøk med moderat kvotering i statlige virksomheter har skapt oppmerksomhet og økt bevissthet om rekruttering av ikke-vestlige innvandrere, men ordningen er lite brukt i konkrete ansettelssaker.

Denne artikkelen er over ti år gammel og kan inneholde utdatert informasjon.

(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)
(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

Moderat kvotering

Innebærer at arbeidsgiver gjennom positiv særbehandling, med hjemmel i diskrimineringslovens paragraf 8 og blant søkere med tilnærmet like kvalifikasjoner, kan tilsette søker med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn, selv om vedkommende ellers ville bli rangert etter den best kvalifiserte søkeren.

Forsøk med moderat kvotering

De 12 statlige virksomhetene som er med på forsøksprosjektet med moderat kvotering er:

  • Arbeids- og inkluderingsdepartementet
  • Departementenes servicesenter
  • Arbeids- og velferdsdirektoratet
  • Direktoratet for Arbeidstilsynet Utlendingsdirektoratet
  • Oljedirektoratet
  • Helsedirektoratet
  • Nasjonalt folkehelseinstitutt
  • Forsvarsbygg
  • Statsbygg
  • Husbanken
  • Politidirektoratet.

Selv i oppgangstider er ledigheten blant ikke-vestlige innvandrere langt høyere enn i majoritetsbefolkningen.

Undersøkelser viser også at det er en større andel blant innvandrere som er overkvalifisert for den jobben de er ansatt i. Og det er ikke-vestlige innvandrere som er mest utsatt for overkvalifisering.

- På tross av at man har hatt postiv erfaring med ulike tiltak for å øke andelen ansatte med med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i staten, er andelen fortsatt lavere i staten enn i arbeidslivet generelt.

- Ut fra tanken om staten som et forbilde for andre deler av arbeidsmarkedet er dette problematisk, sier Ragnhild Steen Jensen.

Dette var bakgrunnen for at regjeringen i januar 2008 startet et toårig forsøksprosjekt med moderat kvotering av ikke-vestlige innvandrere i 12 statlige virksomheter.

Evaluerer forsøksordningen

I en ny rapport ser ISF-forskerne Julia Orupabo, Ragnhild Steen Jensen og Aagoth Storvik på erfaringene med moderat kvotering etter ett år.

Med utgangspunkt i en elektronisk spørreundersøkelse og intervjuer med personalansvarlige i de tolv virksomhetene, søker de svar på disse spørsmålene:

  • Har moderat kvotering vært benyttet for å ansette personer med ikke-vestlig bakgrunn i de utvalgte virksomehtene? 
  • Hvilke utfordringer er knyttet til å bruke virkemidlet? 
  • Hva er holdningen til moderat kvotering blant de som ansetter?

Blant hovedfunnene er at selv om holdningene til moderat kvotering og tiltak for å rekruttere flere ansatte med innvandrerbakgrunn er positiv, er ordningen lite brukt i konkrete ansettelsessaker.

Vanskelig i praksis

- Kvotering er arbeidsgivers ansvar, sier Julia Orupabo.
- Kvotering er arbeidsgivers ansvar, sier Julia Orupabo.

- Mange av de vi har snakket med fremhever de praktiske utfordringene med moderat kvotering, sier Julia Orupabo.

- Dette er virksomheter med veldig høye krav til både utdanning, norsk språkkompetanse og arbeidserfaring, og som rekrutterer få nyutdannede.

- Derfor mener mange at de i realiteten har få kvalifiserte søkere fra gruppen ikke-vestlige innvandrere.

- Man kan jo selvsagt spørre seg hvor viktige alle disse kravene til kvalifikasjoner er, sier Orupabo, og trekker frem at også “norsk kompetanse” er noe som hele tiden er i endring.

- Kvotering av søkere med “tilnærmet like kvalifikasjoner” har også vist seg å være lite forenlig med ansettelsesprosessen i praksis, forteller Steen Jensen.

- Logikken i en ansettelsesprosess er jo nettopp å skille ut de søkerne som er mer kvalifisert enn de andre. “Hvor like må kandidatene være for at vi kan bruke moderat kvotering”, spør et av intervjuobjektene, mens en annen sier: “Vi er jo aldri i en situasjonen hvor to søkere er likt kvalifiserte”.

Arbeidsgivers ansvar

- Mange forbinder også kvotering med noe negativt, forteller Orupabo.

- En utbredt holdning er at “vi kan jo ikke kvotere inn folk som ikke selv vil bli kvotert”, og i noen utlysninger har det vært spesifisert at man må oppgi hvorvidt man ønsker å bli kvotert inn, forklarer hun.

Selv om slike holdninger er forståelige, fremholder Orupabo og Steen Jensen at kvotering må være arbeidsgivers ansvar, og et virkemiddel for å hjelpe dem til å rekruttere en bredere arbeidsstokk.

- Man kan ikke skyve ansvaret for om man ønsker å kvoteres eller ikke over på arbeidssøkeren, sier Orupabo.

Mer bevisstgjøring enn faktisk kvotering

Ragnhild Steen Jensen evaluerer forsøk med moderat kvotering.
Ragnhild Steen Jensen evaluerer forsøk med moderat kvotering.

- Selv om de vi har intervjuet synes det er vanskelig å bruke moderat kvotering, ser de at ikke-vestlige innvandrere har større utfordringer på arbeidsmarkedet enn søkere fra majoritetsbefolkningen, sier Steen Jensen.

- Vi ser en økt bevisstgjøring rundt dette, noe som blant annet viser seg i nye personalpraksiser, nye handlingsplaner og nye prosedyrer ved innstillinger. Dette er endringer som kan ha effekt på sikt, sier Orupabo.

- Samtidig er det for tidlig å konkludere med noe ennå, de erfaringerne vi presenterer i rapporten er midlertidige, og kan komme til å endre seg underveis, fremhever hun.

Kilde: 

Julia Orupabo, Ragnhild Steen Jensen og Aagoth Elise Storvik (2009),
Midtveisevaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn. ISF rapport 2009:003. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Powered by Labrador CMS