– Ikke betaling for å mislykkes

– Den offentlige debatten om lederlønninger, etterlønn og fallskjermer rotes ofte til, mener forsker Knut Peder Heen. Mange sitter en igjen med et inntrykk av at toppsjefer får klekkelig betalt for å ha mislykkes i jobben.

Publisert
(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)
(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

– Hvis ledere i næringslivet har gjort en dårlig jobb og får utbetalt store summer når de blir sparket, er det klart at det virker veldig rart.

– Det er to mulige forklaringer på dette. Enten er det feil med styringen av selskapet som gjør at folk får så mye penger, eller så er det noe feil med vår oppfatning av hva som faktisk har skjedd, sier Knut Peder Heen, som disputerte for doktorgraden ved NHH i vår.

Karantene

I arbeidet med doktoravhandlingen fant Heen at selskaper gir toppsjefene sluttvederlag når de inngår en såkalt karantenekontrakt idet vedkommende skal slutte i selskapet.

– Mine funn viser at et sluttvederlag er begrunnet i en karantenekontrakt som sier at når du slutter hos oss, kan du ikke jobbe for konkurrerende bedrifter i en avtalt periode og innenfor et geografisk område.

– Dette er vanlig, spesielt for toppledere i teknologibedrifter, sier Heen.

Grunnen er at de sitter på informasjon om bedriften som eieren ikke ønsker skal komme i hendene på konkurrerende bedrifter. Karantenetiden er lengre for ledere enn for vanlige ansatte.

Dermed blir også betalingen for disse kontraktene høyere. Det kan være to–tre år der du ikke kan ta jobb i konkurrerende bedrifter.

– Det er ikke betaling for dårlig utført arbeid, sier Heen.

Studert 250 lederavganger

Heen mener en må skille skarpt mellom avtalen en toppsjef inngår før han startet i jobben, og kontrakten som signeres når det er klart at han eller hun skal gå fra stillingen.

Ellers vil det alltid se ut som om styret belønner toppsjefen med millionbeløp for å kvitte seg med vedkommende. Det, mener Heen, blir helt feil.

Heen har benyttet amerikanske data bestående av 250 lederavganger for 250 store amerikanske selskaper for å studere innholdet i kontraktene som omhandler sluttvederlag.

I USA kan offentligheten få tilgang på ansettelseskontraktene til lederen i den informasjonen som gis til investorer. Dette er ikke tilfellet i Norge.

Den totale summen som en avgått leder får utbetalt, blir ofte omtalt som fallskjerm, og hvis den er stor, kalles den en gyllen fallskjerm.

Heen mener det i beste fall er upresist å kople sluttvederlag til de andre avtalene som toppsjefen har inngått – før han eller hun startet i jobben. Fastlønn og insentiver som aksjer, opsjoner eller bonuser må ikke forveksles med den kontrakten som avtales når vedkommende slutter i jobben.

Når dette koples sammen, ser det ut som om styret betaler toppsjefen for å bli kvitt vedkommende. Heen fant at 20 prosent av disse kontraktene er skrevet når lederen faktisk forlater bedriften, ikke i den originale ansettelseskontraktenr.

Svimlende summer

– Hvordan leser du presseoppslagene om de gylne fallskjermene?

– Når du leser avisartikler om ledere som har mistet jobben, så ser du ofte et bilde av en leder, en overskrift med en svimlende sum og påstand om at vedkommende har mislykkes. Dette gir et bilde av at du får betalt for å mislykkes.

– Det forskningen min viser, er at denne summen stort sett er betaling for karantenekontrakten. Selskaper er ofte nødt til å skrive en karantenekontrakt når en leder forlater selskapet. Dette er en type kontrakt som naturlig nok ikke alltid er nødvendig før vedkommende forlater jobben.

– Dette er med andre ord en kontrakt med tilhørende betaling som kan bli nødvendig idet lederen blir sparket, noe som gjør at det kan synes som om det er avgangen som utløser betalingen.

– Skriver du som leder under en slik kontrakt, sier Heen, så tjener du ikke så mye som du ellers kunne ha gjort dersom du sto fritt. Det reduserer markedsmulighetene for lederen. Ingen signerer en karantenekontrakt uten at de blir kompensert for det, hevder han.

Kontroversielle opsjoner

Står sluttvederlag i forhold til inntektstapet?

– Ja, faktisk direkte. I den enkelte kontrakter kan du se at det er direkte betaling for den type betingelser. Du får betaling i to år, for eksempel, for ikke å jobbe for konkurrerende bedrifter i de to årene.

– Og de millionsummene som er oppe i debattene?

– De summene som kommer fram i media, er ofte ikke riktige. Det som skjer når noen regner på disse beløpene, er at de tar med verdien på aksjer og opsjoner, og eventuelt pensjoner, som ikke er knyttet til sluttvederlag eller såkalte fallskjermer.

– Flere av disse er jo selvfølgelig av lavere verdi hvis toppsjefen har gjort det dårlig enn hvis han har gjort det bra. Det er egentlig svært enkelt å få til et stort tall. Det er bare å summere sammen så mye som mulig, ler Heen.

Sluttvederlag er kanskje den mest kontroversielle delen av lederlønnssystemet, men også bruk av opsjoner er sterkt kritisert.

– Vil du si at det er overdrevet bruk av opsjoner og utsatt lønn?

– Det er veldig vanskelig å si hva som er overdrevet og hva som ikke er overdrevet. I USA har du en regulering som sier at du kan ikke bli betalt mer enn én million dollar i fast lønn i året.

– Hvis du skal få mer enn dette, så mister bedriften retten til å trekke av dette som en kostnad.

Ikke fungert i Norge

Hvis et styre ønsker å lønne høyere, så blir det mer kostbart for bedriften. Men det finnes mange unntak fra regelen, som opsjoner og utsatt lønn.

Så det er klart at hvis det skattemessig er gunstig å betale opsjoner framfor fast lønn, så vil det være en tendens til at bedrifter gjør det.

– I mine data så jeg et klart hopp i opsjonsutbetalinger da fastlønnen oversteg grensen. Det virker åpenbart at bedrifter bruker opsjoner i mye større grad når en innfører denne type regulering.

– Kunne dette fungert i Norge?

– Jeg tror ikke det er fornuftig å innføre et tak, men jeg vil si at det er rimelig at i hvert fall en god del av kompensasjonen er i form av opsjoner eller aksjer heller enn veldig høy fastlønn. Dermed gis det likevel store gevinster til dem som gjør det veldig bra, sier Heen.

Personlige relasjoner

Forsker Knut Peder Heen disputerte ved NHH i 2009.
Forsker Knut Peder Heen disputerte ved NHH i 2009.

Gjør sjenerøse lønnsordninger det lettere å si opp en toppsjef med tanke på de personlige relasjonene som eksisterer mellom norske næringslivsledere?

– Jeg tror styrene har blitt tøffere på grunn av økt press fra investorer, men det er ikke lett å sette seg ned og se folk i øynene og si at du er en god kompis, men dette er rett og slett ikke bra nok.

– Menneskelige relasjoner fungerer jo også for ledere og styrer. Ingen liker ikke å si opp folk. Dette er en av grunnene til at investorer ønsker insentivlønn for ledere. Når etterspørselen sier at en må kutte i produksjonen, er det ofte vanskelig å gjøre nettopp dette fordi det innebærer at lederen må si opp folk.

– Insentivlønn vil i slike tilfeller premiere lederen for å tilpasse produksjonen til etterspørselen så hurtig som mulig. Samfunnet vil dermed unngå overproduksjon av produkter som for eksempel avispapir.

– Jeg tror det fremdeles vil være en viss effekt av at styrene ikke er tøffe nok, men jeg tror en undervurderer hvor tøffe styrene er, sier Heen.