Kravene som stilles for å lykkes med en akademisk karriere, går dårlig overens med det å skulle kombinere omsorg og karriere.

Jeg er skuffet over at regjeringspartiene ikke har en mer offensiv holdning til dette. I forskningsmeldingen beskriver regjeringen at de vil gå i dialog med KIF, Kjønnsbalanse i Forskningen, for å finne tiltak. KIF har kommet med mange forslag til tiltak og regjeringen hadde nå mulighet til å komme med konkrete forslag.

Denne sjansen benyttet de ikke.

Viktig med konkrete mål

KrF har fått meldinger fra unge kvinner i akademia som forteller om manglende tilrettelegging på institusjonene og som etterlyser klarere strategi og vilje til handling.

Det er viktig å ha gode og klare planer for likestillingsarbeidet, hvor man setter opp måltall og innrapporterer resultater. Det er samtidig en utfordring at institusjonene ofte har slike gode likestillingsstrategier, men svikter i gjennomføringen og oppfølgingen av disse.

Mangfold blant vitenskapelige ansatte er viktig både fordi det har en påvirkning på hvilke rollemodeller studenter har og på hvem som styrer kunnskapsutviklingen. I rekruttering og ansettelse av vitenskapelige ansatte må det være en bevissthet omkring kjønnsubalanse, og det må kunne brukes tiltak som motarbeider de eksisterende strukturelle ulikhetene.

Muligheter i kvinnelige studenter

En forutsetning for å få nok kvinner inn i vitenskapelige stillinger, er både at det finnes kvinnelige studenter på alle fagområder, og at studenter oppfordres til å velges en akademisk karriere. Tiltak som kjønnspoeng kan vurderes der det over lengre tid er problemer med å rekrutter et underrepresentert kjønn.

Vi ser at kvinner tradisjonelt velger trygge karriereveier og en redusering av antall midlertidige stillinger vil kunne gjøre akademia til et mer reelt alternativ for flere kvinner.

Forskere i etableringsfasen

Flere har påpekt at kvinner tar større ansvar for undervisningsaktiviteten ved institusjonene. Dette har den konsekvens at de ikke får brukt like mye tid som menn på forskningsaktiviteter. Og når vi vet at det er forskningsaktivitet, og ikke undervisning, som formelt ligger til grunn for vurderingen av hvor faglig kompetent en person er vil det bidra til at kjønnsubalansen forsterkes.

Det å forene familieliv og en forskerkarriere er krevende og kan ha negativ innvirkning både på rekruttering av yngre forskere generelt og på rekruttering av kvinner spesielt. Dette er ei gruppe som ofte er midt i etablererfasen, derfor vil det være veldig viktig å innføre ordninger som gjør det enklere å kombinere en forskerkarriere med et familieliv.

Eksempel fra Sveits

Sveits har i handlingsplanen for The Swiss National Science Foundation (SNSF) 2013–2016 utformet en modell, kalt «120%-modellen» for nettopp å møte denne utfordringen. Intensjonene med «120%-modellen» er at den skal bidra til mer fleksibel karriereplanlegging for målgruppen og forhindre at forskningsaktiviteter blir forsinket eller ikke avsluttet. Tiltaket er målrettet mot postdoktorer som har omsorgsforpliktelser for barn, har demonstrert et potensial for en videre karriere i akademia, og som har minst 80 prosent av lønnen finansiert gjennom ressurser fra SNSF.

KrF har i forskningsmeldingen tatt til ordet for et lignende tiltak i Norge. Dette vil kunne gjøre det lettere å beholde forskere i småbarnsfasen, og dermed kunne ha en god effekt på kvinneprofilen.

Det trenger akademia og det trenger Norge.