I Norge har vi tradisjon for å bruke moderat kvotering som virkemiddel for å gjøre det lettere for kvinner å nå frem i politikk, utdanning og arbeidsliv.

Utgangspunktet for å ta i bruk moderat kvotering av kvinner er en forståelse av at det eksisterer særlige barrierer eller hindringer som gjør det vanskeligere for kvinner å komme til posisjoner. Erfaringene viser at kvotering har vært ganske vellykket for å øke kvinners representasjon.

Nå er moderat kvotering blitt foreslått som et virkemiddel for å øke rekrutteringen av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn. Utgangspunktet for dette forsøket er langt på vei det samme som for kvinner: Man ser at det går tregt å rekruttere ikke-vestlige innvandrere, og det ser ut som om det er noen hindringer som gjør at de ikke når opp.

Det er antagelig ikke stor uenighet om denne situasjonsbeskrivelsen, men det betyr ikke nødvendigvis at enigheten er like stor når det gjelder bruk av virkemiddelet moderat kvotering.

To-årig forsøksprosjekt

Et forsøk med moderat kvotering av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn ble igangsatt i 12 statlige virksomheter i januar i år. Forsøket skal gå over to år, til januar 2010.

Debatten gikk ganske heftig da forsøket ble igangsatt, og argumentasjonen var svært lik den vi har hatt når det gjelder moderat kvotering av kvinner: Ingen ønsker å bli kvotert, vi ønsker å bli ansatt på bakgrunn av våre kvalifikasjoner.

Slik bestemmelsen om moderat kvotering er formulert, gjelder det å gi den underrepresenterte gruppen fortrinn når kvalifikasjonene er tilnærmet like. Det betyr at kvalifikasjonsvurderinger alltid vil være et nødvendig element i en ansettelse og at valget av en person fra en prioritert gruppe ikke vil gå utover kompetansen i vesentlig grad.

Sett fra arbeidsgivers side vil man selvfølgelig alltid ansette den best kvalifiserte, men i vurderingen av hvem dette er ligger det mye skjønn og usikkerhet. En moderat kvotering, der ulikhetene i kompetanse kandidatene imellom bare skal bli vurdert som små, vil neppe øke faren for at kompetansen forsvinner, eller blir utestengt.

Dårlig definert virkemiddel

Et større problem er at moderat kvotering er et virkemiddel som kan være vanskelig å bruke, fordi det er et dårlig definert virkemiddel som det er vanskelig å vite når man kan, eller det er på sin plass å benytte i praksis: Hvor like må to kandidater være før det blir aktuelt å benytte kvotering?

Og det er selvsagt slik at jo høyere i hierarkiet en stilling er plassert, jo sjeldnere skjer det at kandidatene er like når det gjelder både utdanning og erfaring. Når man også vet at «personlig egnethet» er et sentralt element ved ansettelser, får skjønnsvurderinger en betydelig plass i prosessen før moderat kjønnskvotering skal vurderes.

En evaluering av bruk av moderat kvotering av kvinner gjort ved Institutt for samfunnsforskning i 1995 viste da også at bestemmelsen om moderat kvotering i svært liten grad ble brukt direkte i ansettelsessaker. Men det ble likefullt fremhevet at bestemmelsen var svært viktig. Den økte bevisstheten blant dem som ansatte. Man ble mer opptatt av å rekruttere kvinner, og bestemmelsen ble brukt som argumentasjon i ansettelsessaker.

Muligens vil vi se noe av det samme når det gjelder forsøket med moderat kvotering av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn. Kanskje øker bevisstheten i de 12 forsøksvirksomhetene, kanskje ønsker man å rekruttere flere med ikke-vestlig bakgrunn. Og kanskje bidrar det til at man i ansettelsessituasjoner hvor man tidligere ville falt ned på å velge det kjente, heller vil velge en med ikke-vestlig bakgrunn. 

Større krav til fokus

Etter vår mening finnes det også grunner til å være litt mindre optimistisk. For når det gjelder moderat kvotering av kvinner er det snakk om et virkemiddel som omfatter halve Norges befolkning, mens vi for kvotering av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn snakker om en langt mindre gruppe.

Og da betydningen av moderat kvotering av kvinner ble evaluert på midten av 1990-tallet, dreide det seg om en gruppe med en etablert kvinnebevegelse og ikke minst en høy politisk oppmerksomhet rettet mot seg.

At de ikke-vestlige innvandrerne ikke har den organisatoriske, kulturelle og politiske oppmerksomhet rettet mot seg som kvinnene hadde, setter nok større krav til at ledelsen holder fokus og trykket oppe hvis man ønsker at moderat kvotering av ikke-vestlige innvandrere virkelig skal fungere som et virkemiddel for en større rekruttering av personer fra denne gruppen.

Kilde: 

Søkelys på arbeidslivet, 25(3), 2008