Tverrfaglige team framfor mer kontroll av leger, og delfinansiering av sykelønn fra bedriftene, slik ekspertgruppa foreslo.

Det er hva forsker Randi Wågø Aas ønsker seg for å få til et mer inkluderende arbeidsliv.

Hun har arbeidet med problematikken rundt sykefravær siden 1995, og leder et forskningsprosjekt om inkluderende arbeidsliv ved International Research Institute (IRIS) i Stavanger.

Prosjektet har nettopp kommet med en rapport, der ledernes innsats i bedriftene tillegges stor betydning.

Tøft for bedriftslederne

Wågø Aas har flere kommentarer til den nye protokollen om inkluderende arbeidsliv som partene i arbeidslivet undertegnet 24. februar.

En av kommentarene går nettopp på bedriftsledelsens ansvar. Wågø Aas mener det er for stort med dagens ordning.

- Arbeidsgiverne er frustrerte, sier hun til forskning.no.

Den lille gruppen på 10 – 20 prosent av langtidssykmeldte som utgjør 80 prosent av fraværet, er en vanskelig gruppe å ha ansvar for.

Samtidig er det disse som utgjør det største problemet. Til sammenligning utgjør det egenanmeldte korttidsfraværet under én prosent.

Se til Canada og Australia

Wågø Aas mener at større bruk av tverrfaglige team i kontakt med bedriftene kan gi bedre resultater. Hun viser til Canada og Australia som foregangsland, med mye og god forskning på sykefravær og tiltak.

I Canada er det et utvidet team rundt legen. Teamet vuderer sykmeldingen og medarbeiderens muligheter for å komme seg tilbake på jobb.

Tilsvarende team finnes i Australia, med samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, bedriftshelsetjeneste, arbeidsmyndigheter og lege.

I mange tilfeller kan slike team lettere fange opp de diffuse plagene som tradisjonell medisin ikke kan forholde seg til, og som utgjør 60 prosent av sykemeldingene i Norge.

Trygg gir bedre rygg

Wågø Aas bruker ryggsmerter som eksempel. En almenlege kan lett komme til å sykmelde og passivisere en pasient som heller burde vært aktivisert for å styrke ryggen.

- I Canada har de uttrykket ”reassurance”, forteller hun. Smertene blir ofte verre fordi pasienten er redd. I Australia bruker de begrepet ”pain fear” om denne onde sirkelen.

Ved å forsikre pasienten om at plagen ikke er farlig, blir smertene mindre. Slik smertebehandling krever ofte spesialister, som kan trekkes inn i tverrfaglige team.

Skeptisk til kontroll

Wågø Aas er skeptisk til det hun kaller faglige monokulturer, der psykolog, fysioterapeut og lege behandler og utreder den sykmeldte hver for seg.

Hun frykter at den faglige oppfølgingen som beskrives i den nye IA-avtalen bare blir en kontroll av den enkelte lege, ikke en opplæring til faglig samarbeid.

Hun ser også at NAV i Norge ikke fungerer slik det skal, og at de nye reglene om tettere og raskere oppfølging av den sykmeldte derfor kan stå i fare for ikke bli fulgt opp.

Innfør delfinansiering

Wågø Aas mener at ekspertgruppens tilråding fra 1. februar i år om at arbeidsgiver skal delfinansiere sykepengene, bør innføres.

Hun ser at noen bedrifter har blitt gode til å gjennomføre inkluderende arbeidsliv utfra egen motivasjon, men at langt flere vil komme til hvis de får et økonomisk ris bak speilet om arbeidstakeren ikke kommer tilbake i jobb.

Rapporten: God ledelse viktig

Sentralt i gjennomføringen av IA er altså ledernes holdninger og innsats. Deltakerne i forskningsprosjektet har framholdt dette som den viktigste faktoren for gjennomføring av IA, og derfor handler den første delrapporten spesielt om ledelse.

Prosjektleder Randi Wågø Aas og kollegene hennes ville undersøke hva bedriftsledelsen betyr for å få syke og eldre folk helt eller delvis tilbake i jobb, altså det inkluderende arbeidslivet (IA) som regjeringen ønsker seg.

Ikke overraskende fant forskerne ut at en god ledelse er viktig for å få inkluderende arbeidsliv til å fungere.

Ledelsen fra topp til gulv må ha tillit hos de ansatte, være oppriktig engasjert i å gjennomføre inkluderende arbeidsliv, ha god kommunikasjon med arbeidstakerne og ha gode kunnskaper og kompetanse på området, heter det i rapporten som nylig er utgitt.

Større prosjekt

Den er først i en serie fra et større prosjekt: Inkluderende arbeidsliv i praksis. Seinere skal forskerne blant annet også undersøke hvordan inkluderende arbeidsliv praktiseres, og fraværskultur.

Rapporten som nylig ble publisert bygger på gruppesamtaler som forskerne har gjennomført med 20 rådgivere i NAV, samt 14 IA-kontakter på arbeidsgiversiden og 12 tillitsvalgte i bedrifter.

Bedriftene var spesielt utvalgt som IA-mønsterbedrifter utfra forslag fra blant annet de NAV-ansatte. Nær halvparten av dem var industri- og bergverksbedrifter.

Tillit og respekt

Utgangspunktet for at inkluderende arbeidsliv skal fungere, er ifølge rapporten at topplederne må prioritere IA og motivere ledere og ansatte nedover i systemet.

”Suksesskriterium – antakelig nummer én – det er en engasjert toppleder”, siteres en av deltakerne i rapporten.

Tillit mellom ansatte og ledelse blir dessuten omtalt som selve fundamentet for inkluderende arbeidsliv. Hvis det ikke er tillit og kommunikasjon før sykdommen oppstår, er det vanskelig å delta i dialogmøte med lederen, heter det i rapporten.

Lederen må ha respekt og omsorg for sine ansatte, og vise at de er verdsatt. Lederen må dessuten vise tydelig at de ansatte er ønsket tilbake på jobb, selv om de ikke er helt friske.

Som en deltaker sier i rapporten: ”Hvorfor skal de bry seg om meg når jeg er syk, når de ikke bryr seg om meg når jeg er frisk?”

Kontakt og kompetanse

Rapporten viser også at lederne ikke må være redde for å kontakte de ansatte ved sykdom.

En av deltakerne siterer sin leder: ”Av respekt for min arbeidstaker, så ringer jeg aldri til arbeidstakeren min når han er syk. Han skal få fred, det er min måte å vise respekt, han skal få fred.”

Oppfølging og dialogmøter er det motsatte av en slik misforstått respekt, og krever at lederen er trygg i sin rolle, setter klare og bevisste grenser mellom jobb og privatliv, og trekker inn bistand utenfra om nødvendig.

For at lederne skal være trygge i rollen, må de være kompetente og ha nok kunnskap, slår rapporten også fast. De må kunne mestre medarbeidersamtaler, kjenne regelverket og kunne orientere seg i NAV-systemet.

Samarbeid med blant annet NAV, bedriftshelsetjenesten og den ansattes lege framheves også som viktig.

Som en av deltakerne i samtalegruppene siteres på: ”Dette er ikke soloarbeid. (..) Vi skal spille på hele støtteapparatet.”

Referanse/lenker:

Mørk G, Aas RW, Kiær E, Ellingsen KL, Lønningdal I: IA-forankring i ledelsen. Rapport IRIS – 2009/157.

Kortversjon av rapporten

Nettsiden til IRIS med informasjon om prosjektet

Protokoll om ny IA-avtale mellom partene i arbeidslivet, fra 24. februar 2010 (pdf)

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 (IA-avtalen) (pdf)