Hvis du er mestringsorientert, er du opptatt av å lære. Du tenker at du hele tiden kan bli bedre og bruker tid på å utvikle deg. Ikke minst hjelper du også andre til å utvikle sine ferdigheter.
Er du derimot mer prestasjonsorientert, er du stadig opptatt av å få bekreftet kompetansen din av andre. Du ønsker å være bedre enn kollegaene dine og helst fremstå som en vinner.
Forskning tyder på at spesielt i perioder hvor du presterer dårligere eller opplever nederlag, er det en fordel å være mestringsorientert.
– For den prestasjonsorienterte betyr det at det på sikt er nyttig å trene på å bli mer mestringsorientert, forklarer organisasjonsforsker Christina Nerstad.
Hun forsker på motivasjon og har sammen med andre forskere gått gjennom litteratur på et forskningsfelt som heter målorientering. Det handler om motivasjon og hvordan du som person definerer suksess.
Organisasjonsforsker og professor Christina Nerstad ved Handelshøyskolen på OsloMet. (Foto: Sonja Balci)
Settes i bås
– Det som er interessant, er at de som er veldig prestasjonsorienterte, ser på evner, personlighet og intelligens som noe som er medfødt, sier hun.
Studier viser også at når prestasjonsorienterte ledere vurderer sine medarbeidere, har de ikke så lett for å endre oppfatningen av andres prestasjoner og at medarbeiderne faktisk har evnen til å utvikle seg over tid og bli bedre.
– Disse lederne kan på en måte sette deg i bås. Mestringsorienterte ledere derimot, tenker at vi heller kan utvikle oss.
Mestringsorienterte er mer utholdende
Organisasjonsforskeren trekker også frem en studie som handler om innsats og utholdenhet. Studien er gjort på jobbsøkere i Nederland, og det ble undersøkt hvor utholdende arbeidsledige var i prosessen med å søke jobber.
Forskerne fant ut at de jobbsøkerne som var mestringsorienterte, hadde større ambisjoner om å søke jobber, brukte mer tid på å søke på ledige stillinger og at de faktisk fikk ny jobb.
Det så ut til å være vanskeligere for jobbsøkerne som var prestasjonsorienterte. Av dem var det bare 9,1 prosent som fikk jobb, mens 33,3 prosent av de som var mestringsorienterte, fikk jobb.
– Det er tydelig at de la inn ulik innsats. En forklaring kan være at de prestasjonsorienterte opplever det som et større nederlag at de ikke har jobb, og den mestringsorienterte er mye mer utholdende over en lengre periode og gir seg ikke så lett, sier Nerstad.
– Funnene fra denne studien kan bety at for å hjelpe folk i jobbsøkeprosessen, kan det lønne seg å tilby workshops der jobbsøkerne trener på å bli mer mestringsorienterte.
Eliteutøvere skårer høyt på begge
Det er mulig å ha en kombinasjon av de to målorienteringene – både mestringsorientert og prestasjonsorientert. Du kan for eksempel skåre høyt på begge to eller lavt på begge to. Eller høyt på den ene og lavt på den andre.
– De fleste vil nok ha en kombinasjon av disse orienteringene. Det er en personlighetsdisposisjon, og du er da tilbøyelig til å være den ene eller den andre i mer eller mindre grad.
Annonse
Det har blitt gjort flere studier innenfor idrett hvor forskerne blant annet finner at eliteutøvere skårer høyt på både mestringsorientering og prestasjonsorientering.
I tillegg har Nerstad nylig publisert en studie der hun finner støtte for det samme i en jobbsetting.
– Vi finner at både de som hovedsakelig er mestringsorienterte, og de som skårer høyt på både mestringsorientering og prestasjonsorientering, presterte på et høyt nivå, poengterer hun.
Resultater fra en studie blant studenter
En studie gjennomført blant studenter fant at de høyt prestasjonsorienterte presterte veldig bra når de hadde eksamener med lav grad av kompleksitet.
Ved eksamener med høyest grad av kompleksitet presterte de imidlertid dårlig.
Flere med prestasjonsangst
Prestasjonsorienterte mennesker kan ha en tendens til å oppsøke situasjoner som verdsetter sosial sammenligning og vinnere.
– Dette fordi slike situasjoner er i tråd med deres eget verdisyn, nemlig at det å være best er det som betyr alt, sier Nerstad.
Studier tyder også på at den som motiveres av å bevise sin overlegenhet overfor andre, også kan utnytte andre i større grad for å fremme seg selv.
Videre er det studier som tyder på at de som i høy grad er prestasjonsorienterte, er mindre opptatt av andres ve og vel, og de har lavere grad av interesse for å samarbeide med andre.
Forskerne har likevel ikke klare og tydelige funn på at utpreget prestasjonsorientering bare er negativt. Det er studier som tyder på at det kan være fordelaktig med tanke på å prestere på høyt nivå.
– Det kan imidlertid bli utfordrende i perioder der den prestasjonsorienterte ikke klarer å prestere på topp eller hvor de rett og slett opplever det ene nederlaget etter det andre, sier Nerstad.
Da klarer de ikke å fremstå som så suksessrike som de ønsker. Det er dessuten lettere å få prestasjonsangst for en som er prestasjonsorientert. Det skaper en redsel for å feile og bli vurdert negativt andre.
Hun føyer til at det da kan være en fordel å forsøke å bli mer opptatt mestring, selv om det for noen kan være utfordrende.
Annonse
– Jeg tror det er viktig å være mer bevisst på de signalene du som leder sender til medarbeiderne dine eller du som forelder sender til barna dine. For eksempel er det bra at du som leder kan vise ydmykhet og sårbarhet, og at du også kan gjøre feil.
– For noen medarbeidere kan det være tøft å forholde seg til en leder som fremstår som perfekt og som alltid presterer på høyt nivå. Dette er fordi de selv kan få en følelse av å aldri strekke til.
Råd for å bli mer mestringsorientert
Christina Nerstad har noen praktiske råd til både ledere og ansatte for å bli mer mestringsorienterte.
1. Finn gode rollemodeller. Lederen kan spille en viktig rolle som rollemodell for den prestasjonsorienterte ansatte. Dersom lederen selv heller er opptatt av å mestre, lære og utvikle seg videre og i den prosessen investerer i samarbeid og innsats, kan medarbeideren bli mer opptatt av mestring.
2. Raus ledelse. En mulig strategi kan være at lederen går inn for å være en mestringsorientert rollemodell. En mestringsorientert leder tør å være sårbar overfor sine medarbeidere og innrømme at han eller hun også kan gjøre feil, men at det gir en gyllen mulighet til læring og videre utvikling. Dette gjelder kollegaer også. De kan være viktige rollemodeller, for eksempel ved at de deler kunnskap, hjelper kollegaer, fremhever og anerkjenner innsats fremfor kun sluttresultater.
3. Oppsøk mestringsorienterte miljøer. Konsentrer deg om mestring, læring, utvikling, innsats og samarbeid. Del kunnskap, hjelp hverandre og dermed deg selv til videre utvikling og mestring.
4. Lederen bør belønne utvikling, innsats og læring.
5. Sett personlige mål uten sammenligning med andre. Lederen bør gi private tilbakemeldinger.
Og råd til den mestringsorienterte er:
1. Ivareta mestringsorienteringen. Det er lett å kunne bli påvirket av prestasjonsorienterte situasjoner, det vil si der suksess handler om å bevise egne evner overfor andre.
2. Konkurrer med deg selv. Hvis det legges opp til rivalisering på arbeidsplassen, kan du heller forsøke å se på egen prestasjon i dag og konkurrere med deg selv. Det vil si å jobbe med egenutvikling uavhengig av hvordan andre kollegaer presterer.
Annonse
3. Lær av andre. Det går også an å se på hva andre dyktige og suksessrike kollegaer gjør bra og forsøke å lære av de. I stedet for at kollegaen blir en rival, kan du heller se på kollegaen som en læremester som kan hjelpe din egen ferdighetsutvikling.
4. Oppsøk andre kollegaer og venner som også er mestringsorienterte. Hvis du da kommer i situasjoner som verdsetter rivalisering, kan disse personene hjelpe deg og minne deg på hvor viktig din mestringsorientering er og at en slik orientering kan lønne seg i lengden.
Referanse:
Don Vandewalle mfl.: Goal orientation: A review of the miles traveled and the miles to go. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 2019. (Sammendrag)
Christina Nerstad mfl.: Who are the high achievers at work? Perceived motivational climate, goal orientation profiles, and work performance. Scandinavian Journal of Psychology, 2018, doi:10.1111/sjop.12490 (Sammendrag)
