Denne artikkelen er produsert og finansiert av NTNU - les mer.

Det går an å trene på å bli bedre til å være uenig.
Det går an å trene på å bli bedre til å være uenig.

Ti tips: Slik blir du god til å være uenig

Kvier du deg for å si fra når du er uenig med resten av gruppa? Sier ikke andre noe heller? Da virker dere neppe maksimalt sammen. Men dere kan øve på være uenige.

Publisert

Du kjenner deg kanskje igjen. Du er med i ei gruppe der alle tilsynelatende er mer eller mindre enige hele tida. Du er kanskje uenig, men vil helst ikke si fra, og de andre gjør det jo ikke heller.

Møtene deres domineres av noen få eller kanskje bare én person. Resten nikker og smiler til lederen, i hvert fall til du får dem på tomannshånd. Da viser det seg at du ikke var alene om å ha usagte innsigelser.

– Å si fra er i utgangspunktet vanskelig. Folk i grupper har gjerne en tendens eller vilje til å innrette seg etter de andre, noen bestemte andre eller en veldig markant leder. Noen ganger blir dette såpass sterkt at det blir til en frykt for å skille seg ut, sier Frode Heldal, førsteamanuensis i teknologiledelse ved NTNU Handelshøyskolen.

Men du tenker kanskje at det ikke er nødvendig å si fra heller? For sånn går tida i gruppa, og det fungerer jo på et vis.

Enighet kan ødelegge

– Vi skal ha respekt for ting som fungerer, men noen ganger kan det i seg selv være det som ødelegger, sier Heldal.

– Det kan være helt fint så lenge virkeligheten holder seg stabil. Men det gjør den jo ikke alltid, påpeker han.

Behovet for ubehagelige og utfordrende spørsmål varierer også avhengig av oppgave. Spiller du fotball, er behovet et annet enn hvis du skal lage en strategiplan, mener Heldal.

Møter domineres ofte av noen få, eller kanskje bare én person. Det er ikke alltid enkelt å vise at du er uenig.
Møter domineres ofte av noen få, eller kanskje bare én person. Det er ikke alltid enkelt å vise at du er uenig.

Av og til kan også uklarhet og misforståelser gjøre at små uenigheter utvikler seg og blir tilsynelatende store og uhåndterlige. I koronatider med mange digitale møter er det enda vanskeligere å fange opp kroppsspråk og uenighet enn ellers. Da er det spesielt viktig å si fra tidlig.

Ulike arbeidsplasser kan også ha ulik kultur. Noen steder er uttalt uenighet helt naturlig og blir sett på som nødvendig for å få et godt resultat. Andre steder kan uenighet oppfattes som respektløst og kanskje til og med illojalt overfor en kollega, leder eller bedrift.

Men skal gruppa finne de beste løsningene, spesielt når virkeligheten endrer seg, kan det være avgjørende at dere har en kultur for å si fra når dere er uenige.

Fungerer til noe uventet skjer

Heldal er del av prosjektet Operativ Ledelse ved NTNU. Sammen med kolleger har han sett på samarbeidet mellom norske og koreanske arbeidere. Disse jobbet greit sammen i det daglige, selv om de ikke forsto hverandre.

Han har oppsummert noen funn i en artikkel på nettstedet SPGR Innovative Teams:

– Som regel gikk samarbeidet helt fint, bortsett fra når man var nødt til å oppdage og behandle feil eller uventede ting. Ettersom teamene da ikke hadde lært seg å forstå hverandre – rett og slett diskutere og reflektere sammen – ble slike situasjoner langt større, tidkrevende og kostnadskrevende enn de hadde trengt å være. Samarbeidsteknikkene, som normalt førte til at ting funket, bidro til å maskere at man egentlig ikke var så samkjørte allikevel, heter det i artikkelen.

Forskeren skriver også dette: Selvsagt er det fullt mulig å ha ei gruppe som fungerer sammen bare ved at dere jobber og står på hver for dere og justerer underforstått arbeidet etter hverandre.

Det er ikke nødvendig alltid å være uenig, og langvarige diskusjoner kan ofte oppfattes som kvelende for framdrift. Men når noe uventet oppstår, er det ofte behov for alternative forståelser.

– Dette innebærer at en som gruppe evner å utfordre den interne enigheten. Ofte kan dette handle mer om relasjoner i gruppa enn selve saken. Grupper som er vant til å være litt åpent uenige, takler generelt sett endringer bedre enn grupper som har fokus på å være enige, sier Heldal.

Tren på å utfordre hverandre

Det går an å trene på å bli bedre til å være uenig. Grunnfjellet her er evnen til å utfordre og å la seg utfordre.

– Treningsbegrepet i denne sammenhengen er kanskje litt uvant. Men refleksjonene som ligger til grunn, har med trening å gjøre, sier Heldal:

  • Sett av en fast tid til trening.
  • Vær disiplinert i gjennomføringen av treningen.
  • Lag målsettinger.
  • Tren heller litt og ofte enn mye og sjelden.
  • Du blir god på det du gjør. Det betyr at hver gang du ikke gidder å si fra når du er uenig, blir du bedre på å la være.

– Det vi egentlig trener på når vi utfordrer hverandre, er å bli flinkere til å akseptere og anerkjenne uvanlige synspunkter, sier Heldal.

I koronatider med mange digitale møter, er det enda vanskeligere å fange opp kroppsspråk og uenighet enn ellers. Da er det spesielt viktig å si fra tidlig.
I koronatider med mange digitale møter, er det enda vanskeligere å fange opp kroppsspråk og uenighet enn ellers. Da er det spesielt viktig å si fra tidlig.

Ti tips til trening

Først må dere bli enige om tid og sted for å øve på å være uenige. Dette kan gjerne være før eller etter møter dere allerede har. Heldal har satt opp en liste for hvordan dere kan trene.

– En slik liste er jo litt kvelende i seg selv – den er lang og omfattende. Men her er trikset å plukke ut noen få treningspunkter, kanskje helt ned i én per trening. Tren godt på den til den sitter, sier Heldal.

  1. Spør etter atferd hos andre du ønsker mer av, ikke mindre av.
    Mål: Utfordre sidemann på atferd du ønsker mer av.
  2. Når du får kritikk – lytt, ikke forsvar deg. Vis at du er takknemlig.
    Mål: Ta imot tilbakemeldinger, også ubehagelige, med en takk.
  3. Ta beslutninger og anerkjenn andres beslutninger.
    Mål: Ruller på lederrollen. La for eksempel den som normalt snakker minst lede møtet.
  4. Utpek en person som utfordrer beslutninger som er tatt, en djevelens advokat. Mål: Bruk dedikerte roller som djevelens advokat. Rullér på rollen. Hovedoppgaven er å utfordre beslutninger og komme med alternative synspunkter. Gruppa plikter å ta disse på alvor.
  5. Utfordre rutiner og vaner.
    Mål: Gjør gjerne noe nytt, for eksempel å endre møterommet dere alltid sitter i. Hent inn utenforstående. Tren på at dette øker nysgjerrighet, ikke usikkerhet.
  6. Våg å utfordre eksperten.
    Mål: Unngå ekspertroller, det vil si at noen eier bestemte kunnskapsområder – selv om gruppa består av eksperter. Alle skal kunne utfordre. Tren på å våge å utfordre eksperten. Eksperten kan trene på å la seg og sin kunnskap utfordres av de som ikke er eksperter.
  7. Spør hvorfor, forlang forklaring.
    Mål: Tren på å gjøre dette slik at det oppfattes konstruktivt.
  8. Tren på å argumentere for andres synspunkter.
    Mål: Bytt roller og standpunkter.
  9. Vær ærlig og tydelig. Ikke pakk inn budskap. Men vær konstruktiv.
    Mål: Tren på å være konkret og rett fram på egne synspunkter, unngå innpakning.
  10. «Tråkk på tær».
    Mål: Tren på å utfordre andre også på områder som kan virke personlige. Tren på å selv ikke ta ting personlig. Grensen går ved forhold som ikke bidrar konstruktivt til å løse eller utføre gruppas oppgave. Si fra umiddelbart hvis noe oppleves urimelig, unngå å ta opp «gammelt gruff».

Hvor dere begynner avhenger av gruppas oppgave og dynamikken i gruppa nå.

Vent litt – tråkke på tær?

– Spesielt det siste punktet, om å tråkke på tær, kan nok være vrient for enkelte og høres litt bakvendt ut for godt teamarbeid, sier Heldal.

Bakgrunnen er at veldig mange grupper har mye å gå på spesielt på dette punktet – folk i gruppen er grunnleggende redd for å tråkke hverandre på tærne. Resultatet er teamarbeid på sparebluss.

– Det vanligste argumentet mot å trene, er at folk ikke har tid. Men det er som regel ikke mye tid du behøver. En halv time hver uke vil hjelpe deg og teamet ditt langt på vei. Veldig gjerne i tilknytning til det daglige arbeidet, sier Heldal.

Husk at det endelige målet er at dere skal bli bedre til å jobbe sammen og få til de beste løsningene.

Referanser:

Frode Heldal mfl.: Shared cognition in intercultural teams: collaborating without understanding each other, Team Performance Management, 2020. (Sammendrag) Doi.org/10.1108/TPM-06-2019-0051

Frode Heldal: Men vi hadde det jo så bra! Artikkel i Innovative Teams,2020