Konflikter er uunngåelige, men de er også nødvendige. Vi lærer og utvikler oss gjennom konflikter.

– Et slikt syn på konflikter gjør at de kan regnes som en viktig ressurs, ikke bare i livet generelt, men også i organisasjons- og ledelsessammenheng spesielt, sier Solfrid Mykland, som har forsket på mekling og ledelse ved Norges Handelshøyskole (NHH).

– Det er viktig at ledere forholder seg til konflikter på en bevisst og konstruktiv måte, mener Mykland.

En studie som ble gjort av professor William Brochs-Haukedal ved NHH, viste at hele 60 prosent av norske ledere følte at de ikke klarte å ta tak i konflikter på en god måte. Samtidig sa de at konflikthåndtering er en viktig del av jobben deres.

Mykland har selv forsket på hvordan mekling kan fungere som et bidrag til bedriftskultur og som ledelsestilnærming i forhold til uenighet og konflikt i organisasjoner.

– Konfliktforskningen generelt har de siste tiårene gått fra å se på konflikt som noe destruktivt til å se på det som noe konstruktivt. Konflikter blir sett på som en forutsetning for fremgang og innovasjon. Ifølge konfliktteoretikeren Louis R. Pondy er en organisasjon uten konflikt en død organisasjon, sier Mykland.

Konflikter i retten

Hun er opptatt av hvordan en leder kan håndtere konflikter, og da særlig med fokus på en spesiell type håndtering, nemlig mekling.

Det er Myklands doktoravhandling om mekling i norske domstoler – rettsmeklinger – som danner grunnlaget for en bok om temaet som hun ga ut i fjor.

En rettsmekling er en alternativ måte å løse konflikter på ved domstolene, men rettsmekling kan bare brukes i sivile saker, ikke i straffesaker. Hvis konflikten løses under rettsmeklingen, unngår partene hovedforhandling og dom.

Uenighet og avhengighet

– Målet med meklingen er at partene sammen, ved hjelp av en mekler, skal finne en løsning som er god for dem begge, sier Mykland.

For at en konflikt skal oppstå, må det være både uenighet og avhengighet. Kollegaer, naboer eller ektepar har en form for gjensidig avhengighet, enten gjennom relasjoner, eiendom eller arbeidssted. Da kan en håndtere konflikten ved å gjøre noe enten med uenigheten eller med avhengigheten.

Avhengigheten kan løses ved at man skiller seg, flytter fra naboene eller sørger for å komme seg vekk fra jobben. Da fjerner du avhengigheten og avslutter konflikten. Mekling, derimot, handler om gjøre noe med ulikhetene eller uenigheten.

– Det at man er ulike, kan stå i veien for å nå et mål, og det er definisjonen på en konflikt. Noen står i veien for det vi ønsker å oppnå, noe som er viktig for oss. Dermed oppstår det typisk spenninger i situasjonen, forklarer Mykland.

Ubehagelig, men positivt

Ofte kjennes det ubehaglig, men Mykland mener uenighet og ulikhet kan skape positive effekter.

– Det at vi to er uenige om en sak, kan gjøre at vi får ny innsikt i problematikken. Vi diskuterer: Hvorfor mener du det, og hvorfor mener jeg det? Hva er det som gjøre at vi er så uenige om dette?

Det som skjer i konflikter, mener Mykland, er at vi i stedet for å forsøke å se motpartens perspektiv, går rett i posisjon og forsvarer vårt eget syn. I konflikter er det kort vei til skyttergravene.

Fra uenighet til krig

En konflikt kan utvikle seg dramatisk hvis ingen griper inn. En konfliktmodell som på norsk kan kalles konflikttrappen, beskriver hvordan konflikter typisk utvikler seg.

Trappen har sju trinn, forklarer Mykland.

Trinn 1: Vi vil ikke det samme, og vi står dermed i veien for hverandre når vi prøver å oppnå noe som er viktig for oss.

Trinn 2: Personifisering: Vi glemmer selve saken og begynner å anklage den andre for å være problemet.

Trinn 3: Problemet ekspanderer: Vi begynner for eksempel å trekke inn andre forhold som har vært utfordrende tidligere.

Trinn 4: Samtalen oppgis: Vi slutter å kommunisere direkte, for det nytter jo ikke likevel. På dette trinnet begynner man å søke allierte.

Trinn 5: Fiendebilder: Man begynner å se på den andre som fienden, og det utvikler seg et «oss mot dem»-forhold. Konflikten tar nå svært mye oppmerksomhet hos de som er en del av den.

Trinn 6: Åpent fiendskap. Her er man klart og tydelig fiender, og man forsøker å skade hverandre dersom man kan, enten med ord eller handlinger.

Trinn 7: Krig: Her er krigen et faktum, og målet helliger middelet. Sameksistens er her umulig, og det er på dette stadiet at man får bombinger, skilsmisser, oppsigelser eller gettodannelser.

– For en mekler kan det være et viktig hjelpemiddel å avklare hvor partene befinner seg i konfliktutviklingen, slik at man vet hva man har å jobbe med. Kjennskapet til de ulike trinnene bidrar til å kunne forebygge ytterligere eskalering.

Jeg har rett!

Mykland mener kunnskap om mekling kan overføres til arbeidslivet og privatlivet.

– Det handler om minst to forhold. Det ene er bevissthet omkring de rollene en har. Som leder må man være bevisst på at man har makt. Mange tenker ikke over hvor mye makt en besitter i kraft av den posisjonen eller rollen en har. I organisasjonssammenheng vil enkelte være redd for å komme fram med sine synspunkter. De frykter sanksjoner og i verste fall å miste jobben.

Knyttet til dette, mener meklingsspesialisten, ligger også problematikken rundt varsling og det å ytre synspunkter som går på tvers av det ledelsen mener. Det finnes flere eksempler på at folk har blitt sagt opp.

God mekling

– Jeg synes arbeidslivet burde lagt mye større vekt på verdien av uenighet. Skal vi få til nytenkning, er det viktig å få lov til å bryne seg på motsetninger og få komme fram med motstridende syn, sier Mykland.

God mekleradferd kommer gjennom bevissthet og kompetanse.

– For det første er det svært viktig å være bevisst på hva mekling er, og når det er hensiktsmessig å bruke denne tilnærmingen. Dersom partene som er i konflikt, bare er opptatt av å få rett, er ikke mekling noe godt alternativ. Da må man eventuelt få en avklaring fra en domstol, forklarer Mykland.

For det andre er det viktig med kompetanse på mekling og konflikt.

– Jeg tror et større fokus på ulike måter å håndtere konflikter på vil være svært nyttig for de fleste bedrifter. Konflikter som håndteres på konstruktive måter, gir jo nettopp mulighet for utvikling og kreativitet, avslutter Mykland.

Referanser:

Solfrid Mykland (2011): En studie av mekleratferd i norske rettsmeklinger. Doktoravhandling, Norges Handelshøyskole

Solfrid Mykland (2011): Mekling og ledelse. Fagbokforlaget