Saken er produsert og finansiert av Handelshøyskolen BI - Les mer
Kvinner og eldre ansatte er mest tilbøyelige til å støtte mangfoldstiltak.

Slik lykkes du med å lede et kulturelt mangfold

Mellomledere spiller en nøkkelrolle når en bedrift vil gjennomføre tiltak for bedre ledelse av mangfold. Hva kjennetegner de som lykkes?

10.8 2016 04:00

Stadig flere organisasjoner, både i næringsliv og offentlig sektor, ansetter innvandrere både med vestlig og ikke-vestlig bakgrunn.

Det har resultert i at mangfoldsledelse er blitt et hett tema i arbeidslivet. Hvordan kan organisasjoner best utnytte potensialet som ligger i dette mangfoldet og unngå at det skaper negative motsetninger mellom ulike grupper av medarbeidere?

Mange virksomheter har derfor vedtatt velmente tiltak for bedre mangfoldsledelse og har investert betydelige summer for å sette tiltakene ut i livet. Dessverre er det ikke alle tiltakene som har gitt de ønskede resultatene.

– Mellomledere spiller en avgjørende rolle for å lykkes med tiltak for å fremme mangfoldsledelse. Mellomledere kan fremme tiltak, men de kan også hindre at de blir satt ut i livet, sier Gordana Abramovic.

Hun har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI vært opptatt av å finne ut hva det er som kjennetegner mellomledere som lykkes med å iverksette tiltak for å fremme mangfoldsledelse.

Søkelys på mellomlederen

Abramovic har gjennomført to ulike studier for å bidra til å finne svar på hva som kan gjøres for å lykkes med å lede medarbeidere med ulike nasjonaliteter.

I den første undersøkelsen har hun bedt norske ansatte i ulike virksomheter om å fortelle hva de mener om et konkret mangfoldstiltak rettet mot personer med ikke-vestlig bakgrunn. 385 personer svarte.

Abramovic fant tre kjennetegn blant deltakerne som er positive til å støtte mangfoldstiltaket:

  1. De har allerede positive erfaringer fra kontakt med innvandrere.
  2. De har selv positive holdninger til verdien av mangfold.
  3. De er ikke bare opptatt av seg selv, men også av andres mål og ambisjoner.

Studien viser at kvinner og eldre ansatte er mest tilbøyelige til å ville støtte det skisserte mangfoldstiltaket.

Organisasjonsforskeren foreslår følgende forklaring:

– Kvinner har jo selv måttet kjempe for sine rettigheter, mens eldre medarbeidere kanskje tenker mer på sitt ettermæle enn yngre.

Føler seg inkludert


Gordana Abramovic. (Foto: BI)

I den andre studien har Abramovic intervjuet mellomledere og deres underordnede for å finne ut hvilke mellomledere som får sine utenlandske medarbeidere til å føle seg inkludert på jobben.

Resultatene støtter opp under den første undersøkelsen.

Ansatte føler seg mer inkludert på arbeidsplassen om lederen har hatt positive erfaringer fra kontakt med innvandrere fra før. De føler seg også mer inkludert om lederen viser interesse for andres mål og ambisjoner.

– I tillegg finner jeg at innvandrere som opplever støtte fra sin nærmeste leder, bygger en sterkere tilknytning til arbeidsplassen.

Kan gjøre vondt verre

– Det er ille nok at investeringer i tiltak for å fremme mangfold ikke alltid gir de ønskede resultatene. De kan faktisk gjøre vondt verre, advarer Abramovic.

Positive tiltak for å fremme mangfoldstiltak kan fremkalle en bevissthet hos mellomlederen om hvilken gruppe han eller hun tilhører.

Dersom mellomlederen skulle ha forutinntatte holdninger til enkelte demografiske grupper, kan et mangfoldstiltak vekke fordommene til live. I praksis kan det resultere i favorisering av enkelte grupper på bekostning av andre.

Råd til ledere

Gordana Abramovic har to praktiske råd til ledere som ønsker å lykkes med mangfoldsledelse:

  • Skap arenaer der mellomledere og medarbeidere kan bli bedre kjent med hverandre og få positive erfaringer også i uformelle sosiale situasjoner.
  • Ved forfremmelser og rekruttering: Se etter kandidater som har positive erfaringer med andre, er opptatt av andres mål og ambisjoner og som kan støtte sine medarbeidere.

Referanse:

Gordana Abramovic: Effective Diversity Management on the Line – Who and How? On the role of line managers in organisations with diverse workforce. Doktoravhandling, Handelshøyskolen BI, 2016.

forskning.no ønsker en åpen og saklig debatt. Vi forbeholder oss retten til å fjerne innlegg. Du må bruke ditt fulle navn. Vis regler

Regler for leserkommentarer på forskning.no:

  1. Diskuter sak, ikke person. Det er ikke tillatt å trakassere navngitte personer eller andre debattanter.
  2. Rasistiske og andre diskriminerende innlegg vil bli fjernet.
  3. Vi anbefaler at du skriver kort.
  4. forskning.no har redaktøraransvar for alt som publiseres, men den enkelte kommentator er også personlig ansvarlig for innholdet i innlegget.
  5. Publisering av opphavsrettsbeskyttet materiale er ikke tillatt. Du kan sitere korte utdrag av andre tekster eller artikler, men husk kildehenvisning.
  6. Alle innlegg blir kontrollert etter at de er lagt inn.
  7. Du kan selv melde inn innlegg som du mener er upassende.
  8. Du må bruke fullt navn. Anonyme innlegg vil bli slettet.

Annonse