Saken er produsert og finansiert av Handelshøyskolen BI - Les mer

Verdifulle uformelle relasjoner

Den viktigste kunnskapen i en organisasjon er taus, og deles når medarbeidere gjør ting sammen. Uformelle relasjoner er derfor positivt, hevder BI-forsker Cathrine Filstad.
20.4 2008 03:00

Organisasjoner er opptatt av kunnskap. Ønsket er å fremstå som kunnskapsbedrifter og kunnskapsintensive organisasjoner, hvor ansatte har og kontinuerlig utvikler nødvendig og unik kunnskap.

For å oppnå ønskede mål om kunnskap, fokuseres det på læring og hvordan læring i neste omgang vil resultere i ny kunnskap.

- Men er vi på rett vei her? Har vi nødvendig kunnskap om hva læring er og hvordan vi skal tilrettelegge for læring i organisasjoner?, utfordrer førsteamanuensis Cathrine Filstad ved Handelshøyskolen BI.

Hun forsker på læring og kunnskapsutvikling i organisasjoner.

Nytt perspektiv på læring


Cathrine Filstad.

I en artikkel i det populærvitenskapelige magasinet Magma presenterer Filstad et nytt perspektiv på læring som tar utgangspunkt i at læring og kunnskapsutvikling er kontinuerlige prosesser i organisasjoners daglige liv.

- Den viktigste kunnskapen i en organisasjon er taus, og kan ikke uttrykkes gjennom språket, fastslår Filstad.

Personlig

Den tause kunnskapen er typisk personlig, kontekstspesifikk, og ofte forankret i erfaringer, ideer, verdier og emosjoner.

Læring og kunnskapsutvikling skjer gjennom å løse arbeidsoppgaver, kommunisere med involverte parter, observere andre atferd og gjøre egne og felles erfaringer.

Kunnskap blir et spørsmål om know-how, det å vite hvordan kunnskap skal anvendes i praksis.

Deling av taus kunnskap

Ifølge Filstad er det behov for å sette spørsmålstegn ved den tradisjonelle tilnærmingen til læring og kunnskap som individuelle kognitive prosesser.

Hun advarer organisasjoner mot å tro at de ivaretar behovet for kunnskapsutvikling ved utelukkende å sende medarbeidere på kurs.

- Læring skjer i den sosiale situasjonen som know-how ved å løse arbeidsoppgaver, observere og kommunisere med kollegaer, og ikke minst ved muligheten til å praktisere. Dette skjer normalt ikke på formelle kurs, mener hun.

Kurs har sin rolle i læringsbildet, men da må det vurderes hva som er målet med kurset.

- Dersom målet med kursdeltakelse er å bringe ny kunnskap tilbake i en praktisk arbeidssituasjon, så må dette følges opp og ikke minst utvikles videre i organisasjonen for å sikre at det overføres til know-how og praktisk anvendelse, fremholder Filstad.

Læring i situasjoner


 

Det nye perspektivet på læring tvinger fokuset tilbake til organisasjonen og hva som skjer her av læring, kunnskapsutvikling og kunnskapsdeling.

- Det innebærer blant annet at leder må fremstå som en tilrettelegger for gode læringsarenaer i organisasjonen og integrere dette som en del av hverdagen, påpeker BI-forskeren.

Formelle kurs og opplæring bør ifølge Filstad i størst mulig grad skje “i situasjonen”, helst internt i organisasjonen og mellom de som skal løse arbeidsoppgavene sammen.

Det må utvikles en kultur, basert på tillit, hvor medarbeiderne ser det som helt naturlig å involvere hverandre i arbeidsoppgaver for å oppnå kunnskapsdeling. Her må lederen synliggjøre at dette er et felles ansvar.

Positivt med uformelle relasjoner

- Uformelle relasjoner er en positiv ting og må oppmuntres, mener Filstad, men understreker at det medarbeiderne må vite hvilken type kunnskapsutvikling som er viktig for organisasjonen og den enkelte medarbeider.

Å ha tilgang til kollegaer er avgjørende. Dette kan være et ansvar den enkelte medarbeider tar selv. I motsatt fall må leder være dette bevisst og sette i gang prosesser for å hjelpe medarbeideren med dette.

Det er helt nødvendig at medarbeiderne har muligheter til å gjøre erfaringer sammen, observere og kommunisere for å sikre kunnskapsdeling av taus kunnskap i organisasjonen.

Cathrine Filstad legger ikke skjul på at denne tilnærmingen og forståelsen av hvordan læring foregår i organisasjoner gir helt nye utfordringer for organisasjonen. Både ledere og medarbeidere må forholde seg til helt nye krav.

Referanse:

Artikkelen baserer seg på Cathrine Filstads artikkel ”Nye perspektiver på læring og kunnskapsutvikling i organisasjoner”, publisert i Magma nr. 1/2008.
 

forskning.no ønsker en åpen og saklig debatt. Vi forbeholder oss retten til å fjerne innlegg. Du må bruke ditt fulle navn. Vis regler

Regler for leserkommentarer på forskning.no:

  1. Diskuter sak, ikke person. Det er ikke tillatt å trakassere navngitte personer eller andre debattanter.
  2. Rasistiske og andre diskriminerende innlegg vil bli fjernet.
  3. Vi anbefaler at du skriver kort.
  4. forskning.no har redaktøraransvar for alt som publiseres, men den enkelte kommentator er også personlig ansvarlig for innholdet i innlegget.
  5. Publisering av opphavsrettsbeskyttet materiale er ikke tillatt. Du kan sitere korte utdrag av andre tekster eller artikler, men husk kildehenvisning.
  6. Alle innlegg blir kontrollert etter at de er lagt inn.
  7. Du kan selv melde inn innlegg som du mener er upassende.
  8. Du må bruke fullt navn. Anonyme innlegg vil bli slettet.

Annonse